27 טיפים כיצד להכין ולתת סקירת ביצועים של העובד

הערכת ביצועי עובד

סקירת ביצועים של עובד יכולה להיות הדבר הקשה ביותר שאתה עושה כמנהיג. אתה בעצם צריך לקחת את ההופעה שלהם לאורך פרק זמן מוגדר ולסכם אותה בכמה פיסות נייר שיכולות לקבוע את עתידן מול הארגון שלך. אם תתן ביקורת גרועה, האדם יכול להיות תקוע במצבו הנוכחי לנצח. אם תתן ביקורת כוכבית, תוכל להניע אותם לדברים טובים יותר. הגרוע ביותר הוא שאתה יכול לתת ביקורת לא מדויקת שעלולה להחמיר את המצב בעתיד.

מדריך זה יעזור לך בכל ההיבטים של תהליך בחינת ביצועי העובדים.

סקירת ביצועים מביכה

כיצד להתכונן לבדיקת ביצועי עובדים

לפני שאתם חושבים לכתוב או לערוך סקירת ביצועים, עליכם להתכונן אליו. הטיפים שלהלן מסבירים כיצד לעשות זאת.

1. שמור יומן של פעילויותיהם. רשמו, ביומן נייר או ביומן ממוחשב, את פעילויות העובד. אל תרשום את החובות הבסיסיות שהם צפויים לבצע. במקום זאת, שימו לב לכל פעולה חיובית או שלילית שננקטה על ידם שתשפיע על סקירת הביצועים שלהם. זכור שחלק מהארגונים עשויים לדרוש שהעובדים ייודעו אם יש בהם תיעוד כלשהו.
2. שמור עותקים של עבודות שבוצעו. אם עובד עושה עבודה מצוינת בדוח, אז שמור עותק ממנו. אם אתה מקבל דואר אלקטרוני מאדם אחר הממליץ לעובד על עבודה שנעשתה היטב, שמור גם עותק של זה. כנ"ל לגבי כל דבר רע בנוגע לעובד. בדיוק כמו הטיפ האחרון, ייתכן שיהיה צורך להודיע ​​לעובד על כל תיעוד שנשמר עליהם.
3. ספק משוב מעת לעת. אל תחכה לבדיקה כדי להציע משוב על ביצועיהם. תן להם משוב רצוף כדי שיידעו אם הם עושים עבודה טובה או שיש תחומים שהם צריכים לעבוד עליהם. זה נותן להם זמן להשתפר בתחומים עליהם דנית. אם עובדים לא מצליחים להשתפר, תוכל לציין בהערכה כי ייעצת להם היכן הם צריכים להשתפר, אך הם לא הצליחו לעשות זאת.
4. שוחח עם המפקח שלך. אם יש לך הערכה קשה להכנה, דון בה עם הממונה שלך. יעץ להם בנוגע לדאגותיך ולמחשבותיך בנושא. תמיד עדיף להקפיץ כמה רעיונות ממישהו אחר. בנוסף, אם מדובר בביקורת גרועה, עליכם להודיע ​​לממונה עליכם.
5. סקור את הסטנדרטים. הקפידו על כל ביקורת שתמלאו אחר הסטנדרטים שנקבעו על ידי הארגון שלכם. זה יבטיח שלא תיתן למישהו דירוג טוב, כשהם יכולים להיות סטנדרטיים. לחלופין, מתן דירוג סטנדרטי כאשר מישהו באמת יכול להיות עני. נסו להישאר עקביים ככל האפשר.

רישום הערות בזמן כתיבת סקירת ביצועי עובדים יסייע להבטיח שלא תפספס דבר.

מאת StartupStockPhotos, Public Domain, באמצעות Pixabay

כיצד לכתוב סקירת ביצועי עובדים

עכשיו כשאתה מוכן לבדיקת ביצועי עובדים, הגיע הזמן לכתוב אותו. השלבים שלהלן הם הנחיות שעליך לבצע בהתאם להקלדה.

1. שלף את כל התיעוד הנוגע לעובד. זה יכלול את כל ההערות שצילמת, עותקים של מסמכים בנוגע לעובד, תיקו ותקני ההעסקה. זה גם לא כואב להשתמש במדריך זה גם כהפניה.
2. כתוב על סמך הביצועים שלהם בלבד. אל תכתוב את ההערכה על סמך הרגשות האישיים שלך כלפי העובד או מה שאנשים אחרים טוענים שהעובד עושה או לא עושה. ההערכה צריכה להיות מבוססת על ביצועי עבודה נצפים וזה בלבד.
3. התחל עם חובותיו הכלליות של העובד. אל תכתוב מה אתה מצפה מהם, אלא פירט על מה הם אחראים. זה יעזור כאשר אתה מתייחס לביצועי העבודה שלהם בפועל.
4. לעולם אל תשתמש במילה "בדרך כלל" כשכותבים על ביצועיהם בפועל. מישהו בדרך כלל לא יכול להיות טוב או רע במשהו. הם או שהם לא. בדרך כלל מילה מעורפלת מדי.
5. לעולם אל תשתמש במילה "גישה". למילה הזו יש תמיד קונוטציה שלילית. גם אם אתה אומר שלמישהו יש גישה טובה, זה עדיין נשמע שלילי. במקום זאת השתמש במילים כמו "התנהגות" או "השקפה".
6. אל תתחיל יותר מדי משפטים במילה "אתה". אם אתה מתחיל כמה משפטים ברצף עם המילה "אתה", זה נשמע כאילו אתה מצביע עליהם באצבע, גם אם זה אמור להיות חיובי. לדוגמא, "עשית את המשימה הזו טוב. עשית את זה ביעילות. השלמת אותה במהירות." כל מה שאני שומע כשאני קורא זה "אתה, אתה, אתה".
7. התחל עם הטוב ואז סיים עם רע. העובד שלך תמיד יהיה עצבני כשאתה מתחיל לקרוא את ההערכה. אם תתחיל עם החיובי הם יירגעו. אז אתה יכול ללכת לשלילה, אם יש כאלה.
8. לא סתם לקבוע שמישהו טוב או רע. אתה צריך לספק את ההצדקה. אל תגיד סתם, "אתה נהדר להקליד מספר טפסים בו זמנית" מבלי לציין מדוע זה נהדר. האם זה חוסך זמן? האם זה עוזר לתהליך בכך שהוא מהיר יותר? מה? זה נכון במיוחד אם יש לך משהו רע לומר. לדוגמה, "לא הצלחת לבצע מספר מטלות בזמן." מדוע הם נכשלו? איזו השפעה הייתה לזה? לא רק שזה יצדיק את הערכתך לגבי העובד, אלא יפתח את עיניהם לראות זאת על הנייר.
9. אם שגיאה התרחשה רק פעם או פעמיים, או שלא הייתה רצינית באופיה, פשוט התעלם ממנה. אם מישהו עושה טעות אחת גדולה רק בתקופה של שנה, זה למעשה שיא די טוב. אתה לא צריך לעשות נבל על אותה טעות אחת בהערכתם.
10. אם הם מקבלים כתובות במהלך תקופת ההערכה, אתה יכול להזכיר אותם בהערכה, אך לשמור אותם בקצרה. אם השגיאות או ההתנהגות המופתית נמשכו לאחר הכתיבה, אל תהסס לתעד זאת בהערכה. זה יעזור להצדיק את הערכת הביצועים עוד יותר. אם הם לא עשו שום דבר אחר ראוי לציון לאחר הכתיבה, שים לב גם למטה.
11. ספק כמה מטרות. על כל הערכה ספק יעדים להשגתם לתקופת הדירוג הבאה. כוון את המטרות הללו לכיוון השלילי שלהם, כך שיידעו למה אתה מצפה מהם. אם אין שליליות, ציין מה עוד היית רוצה לראות שהעובד משיג.
12. אם אתה נותן דירוג כולל שהוא טוב או רע, ודא שיש לך מספר דירוגים אחרים התומכים בדירוג הכללי הזה. מישהו לא יכול להיות מעט טוב בקטגוריה ומגיע לו דירוג נהדר כללי. כך גם אם תתן להם דירוג גרוע כללי. רק טעויות זוגיות לא מצדיק דירוג נוראי בסך הכל.
13. אם יש לך אותם לחתום על ההערכה, ודא שחלק מההערכה נמצא באחד מהדפים עליהם הם חותמים. אל תעשו זאת בעמוד נפרד. אם הם יחתמו על דף שיש בו חלק מההערכה, הוא יוכיח שזו הייתה אותה הערכה שקיבלו. אם הם יחזרו להתלונן מאוחר יותר שזו לא אותה הערכה, אתה יכול להראות שזה היה.
14. בקש ממישהו אחר לקרוא את ההערכה. זה צריך להיות מישהו באותה רמה כמוך, או יותר, כמו הבוס שלך. קבוצה אחרת של עיניים תמיד טובה שצריך לראות אם טעית, פספסת משהו וכו '.
15. בסופו של דבר, לך עם אינסטינקט המעיים שלך. אתה מכיר את העובד. יצרת איתם קשר. לך עם מה שאתה מרגיש שנכון.

סיפור אימה על סקירת ביצועי עובדים

המפקח שלי דאז נתן לעובד אחר את סקירת הביצועים שלהם. חלק מהסקירה היה גיליון שער בו ניתן היה לבדוק את הדירוגים האישיים של העובד. המפקח שלי התכוון לתת לעובד כמה דירוגי "מעל תקן" והשאר יהיה "סטנדרטי". במקום זאת, היא טעתה בטעות כמה רייטינג "מצטיין" והשאר "מעל תקן". היא גילתה זאת לאחר שביצעה את ההערכה.

היא ניסתה לתקן זאת לאחר, אך העובד סירב לחתום על ההערכה החדשה, אשר רק גרמה לבעיות נוספות.

כיצד לתת הערכת עובדים אפקטיבית

כיצד לבצע סקירת ביצועי עובדים

הגיע הזמן לחלק הקשה ביותר בתהליך - ביצוע הסקירה עצמה. להלן כמה טיפים כלליים לגבי התהליך.

1. אל תקרא את ההערכה מילה במילה. סיכמו ושוחחו עם העובד. הסתכל עליהם בפנים והיה חצי מזדמן בקשר לזה. הם ירגישו יותר בנוח. שגם הם ידברו. התגובה שלהם תעזור להוביל אותך לאן ללכת לאורך כל ההערכה.
2. אל תציג יותר מדי רגש. היו לי עובדים שבוכים, צועקים וזורקים אלי את ההערכה כשלא הסכימו עם זה. אל תכעס או תתעצבן. אם אתה מגלה רגש, העובד ירגיש שאתה לא תומך במה שכתבת, או שהוא יכול להשתמש ברגשות שלך נגדך.
3. היו מוכנים לבלתי צפוי. אתה עשוי לחשוב שאתה יודע כיצד יגיב העובד, אך זה לא תמיד המקרה. היו מוכנים לגבות את ההערכה עם דוגמאות לביצועיהם על מנת להתמודד עם כל התפרצויות או תגובות מופתעות.
4. תמיד סיים את ההערכה עם מילים חיוביות ומעודדות. אל תסיים את זה על פתק רע, אפילו לא עם הערכה איומה. עודד אותם להשתפר ולהציע את תמיכתך.
5. תן את ההערכות הרעות ממש לפני ימי החופש של איש הצוות. זה יאפשר להם להתקרר ולחזור במצב רוח טוב יותר בשבוע הבא.
6. תמיד ישב מישהו איתך במהלך ההערכה. הם ישמשו כעד וישאירו אתכם ברורים אם משהו רע מתרחש. בנוסף, הם יכולים לרשום הערות אם אתה מצפה שזו תהיה הערכה קשה.
7. ספק לעובד הערות או עותקים שנשמרו לאורך כל השנה. זה יאפשר להם לראות כיצד הם מתקדמים, להזכיר להם אירועים מסוימים וכו '. זכור כי מסמכים פנימיים מסוימים עשויים שלא להתאים להם, לכן הקפד לעקוב אחר מדיניות הארגון שלך בנוגע לכך.
8. שאל את העובד אם יש לו שאלות בסוף ההערכה. זה יאפשר להם לצאת מהחדר עם מושג ברור מה בדיוק קרה.

לאחר סקירת ביצועי העובדים

יש כמה דברים לעשות לאחר ביצוע הערכה:

• מחק כל הערה ושלף מסמכים העשויים להיות קשורים לשנה הקודמת. אם זו סקירה שנתית, הם בעצם מתחילים מחדש בשנה הבאה. הם תמיד צריכים להתחיל מחדש.
• ספק עותק של ההערכה לעובד. זה יכול להיעשות על ידי מחלקת משאבי אנוש משלך, אך אם לא, וודא שאתה מספק עותק של ההערכה לעובד ישירות.
• סקור את תהליך ההערכה בכללותו. סקור את כל מה שעשית בהכנה, כתיבה וביצוע ההערכה. נסו למצוא אזורים שתוכלו לשפר אותם לצורך ההערכה הבאה שתעבדו.

זכרו - ההערכה לא אמורה להפתיע את העובד. עליהם להיות מודעים היטב להתקדמותם לאורך כל תקופת ההערכה.

© 2012 דייוויד ליברמור