איך לפטר מישהו

ברט לידר

איך אתה צריך לפטר מישהו?

לכל מי שנמצא בתפקיד עם אחריות ישירה על העובדים, יתכן שהגיע הזמן בו הוא מתמודד עם הצורך להפסיק את העסק. אין ספק שמצב פיננסי בו יש צורך בפיטורים הוא תרחיש כזה, אך זה לא מוקד הדיון. במקום זאת, מאמר זה יכוון כיצד להתמודד עם פיטורים של מישהו שביצועיו לא היו מספקים.

המידע כאן מבוסס על כ -20 שנה בתפקידי פיקוח וניהול עם עובדים "לפי רצון". אני לא איש מקצוע של משאבי אנוש או משפטי אלא רק מדבר מניסיון. אני שואף לספק סקירה של הצעדים שעליהם לבצע מנהל מצפוני בבואו להחליט על סיום עובד.

מה לעשות לפני שאתה מפטר מישהו

לפני שנרד לתהליך מומלץ שלב אחר שלב כיצד לפטר מישהו, בואו נדון כאן בכמה רעיונות בסיסיים.

• דע את החוק. ראשית, חשוב להבין כל חוקים פדרליים ומדינתיים המשפיעים על אופן העסקת עובד, הערכתו וסיומו. מסיבה זו, התייעצות עם מחלקת משאבי אנוש שלך יכולה להיות קריטית לפני שתבצע את הצעד הסופי של סיום העבודה.
• דע את מדיניות החברה שלך. מלבד קיום חוקים כלשהם, חשוב גם להכיר ולפעול לפי מדיניות העסקה / סיום בכתב של החברה שלך. מעסיקים צריכים להיות מסוגלים להראות שיש סוג כלשהו של סטנדרטים שעליהם עובד לעמוד ושהעובדים מודעים להם. חלקם עשויים להיות כלליים, כגון דרישות נוכחות, ואחרים עשויים להיות ספציפיים לתפקיד נתון.

  
  חברה צריכה להיות מסוגלת גם להראות שהסטנדרטים מיושמים באופן עקבי. לדוגמא, אם לעובד אחד יש היעדרות מוגזמת ואינו מקבל שום משמעת אך אחר מפוטר בגין אותה התנהגות, יכולה להופיע בעיה מכיוון שיש עדויות ברורות להעדפה.

• עיין בתיעוד הערכות העובדים. בנוסף, הערכה של עובדים על בסיס קבוע חשובה. למשל, הערכות חצי שנתיות או שנתיות יכולות להיות שימושיות מאוד כדי להראות שכל העובדים מוערכים ומקבלים משוב, ומעניקים להם אפשרות לדעת היכן הם נמצאים. כמובן שאם ישנן הערכות, יש לציין בעיות ביצועים כלשהן. אם העסקה מסתיימת ובדיקת הערכות ותיעוד אחר לא מראה על בעיות ביצועים קודמות, המקרה לתביעה חזק יותר.
• להבין את נוהלי התיעוד הנכונים. נקודה קריטית נוספת היא כי יש לתעד את התהליך לקראת סיום על מנת להגן על החברה או העסק שלך מפני תביעות פוטנציאליות הנובעות מסיום העובד. רשומות צריכות להראות בבירור כי העובד מודע לציפיותיו ולכל ייעוץ או פעולות תיקון המיושמות. באופן אידיאלי, הם ידעו גם את התוצאה האפשרית אם הם לא יעמדו בציפיות אלה.

רבות מהפעולות שתנקוט בנוגע לתיעוד התהליך יגנו על החברה שלך, אך הן גם נוהגות טובות להבטחת יחס הוגן לעובדים.

פיטורין של מישהו לא צריכים להפתיע. על העובדים לדעת מתי ביצועיהם אינם מקובלים, כיצד לשפר זאת, ואת ההשלכות האפשריות לפני התרחשות הסיום. תהיה להם הזדמנות להציל את המצב במידת האפשר.

זכור גם שתיעוד על כל העובדים חשוב. סקירת רשומות החברה צריכה להראות שלכל העובדים יש הערכות, תכניות שיפור לפי הצורך וכו '. זה מוכיח שאף אחד לא נבחר.

די טיל

שלבי פיטורי העובד

הצעדים שעליך לבצע בפיטורי מישהו יתבססו על מדינתך ומדיניות החברה שלך. עסקים רבים יזהו ציפיות ביצועים קריטיות לתפעול אשר כאשר הם לא מתקיימים עלולים לגרום לסיום מיידי. למשל, נשיאת אקדח לעבודה, לחימה וכו 'עלולה לגרום לירי במקום. במקרה זה, רבים מהשלבים הבאים לא ממש חלים. עם זאת, במצבים אופייניים בהם ביצועים אינם מספקים, התהליך הכללי הבא אמור להיות יעיל.

1. וודאו שהעובד מודע לציפיות התפקיד.

באופן אידיאלי, צריך להיות תיעוד לפיו עובד יודע את ציפיותיו לעבודה. מסיבה זו, חברות רבות מבטיחות כי העובדים יקבלו עותק של תיאור התפקיד שלהם בעת ההעסקה וכן עותקים של כל סקירת ביצועים עליהם הם חתומים.

כאשר מזהים לראשונה בעיות ביצועים, חובת המפקח לנסות לסייע לעובד לעמוד בציפיות. עליהם לעבוד לחנך, לזהות חסמים כלשהם ולקבוע אם ניתן לנקוט בפעולות שיסייעו לעובד להשיג את הנדרש. אולם על העובד לבצע את הרמה המוגדרת בכל תוכנית פעולה מתקנת.

2. הפוך את העובד למודע לשיפורים הנדרשים.

אם הביצוע אינו מספק, על המפקח להיפגש עם העובד כדי לדון בכך. התקשורת צריכה לכלול:

• תיאור הבעיה
• הציפייה לשיפור (מה שאתה רוצה שיעשו)
• מטרה עם ציר זמן להישגים

וכשהנושא נהיה רשמי יותר

• הסבר על ההשלכות אם המטרה לא תתממש.

כפי שתראה למטה, הפורמט לשיחה עם העובד מתקדם מ:

• שיחה בעל פה, ל
• תוכניות פעולה מתקנות בכתב; לפעמים כמה, לפעמים רק אחד, ל
• השעיה, ולבסוף
• סיום אם הצעדים הקודמים נכשלו

יש לתעד שיחות בעל פה בתיק העובדים האישי של המפקח לכל הפחות. כל הפעולות מעבר לכך צריכות להיות מתועדות רשמית כתוכנית לשיפור הביצועים ואז מתוארכת ונחתמת על ידי המפקח והעובד. על העובד, המפקח ומחלקת משאבי אנוש להיות בעלי עותקים.

3. הודיעו לעובד על התקדמותם או המשך בעיותיהם.

ברור שחשוב לעקוב אחר ההתקדמות ולספק משוב לעובד בנוגע לביצועים שלהם הקשורים לתוכנית שנקבעה. לכל הפחות, על המפקח לשבת עם העובד כדי לבחון את יעדי שיפור הביצועים שלו עם הגבלת המועד.

אם היעדים הראשוניים אינם מתקיימים, המעקב נקבע על פי חומרת הבעיה ותוצאותיה האפשריות. תוכניות כתובות נוספות / פעולה מתקנת עשויות להיות מוצדקות, או עשויה להתאים פעולה חמורה יותר כגון השעיה. רק בעקבות זאת, סיום בדרך כלל נחשב הכרחי. שוב חומרת הבעיה מכתיבה באיזו מהירות עוברים צעדים אלה, או שמא כל צעד מתאים או לא. כמובן שמדיניות החברה גם מכוונת זאת.

4. תן סיום עבודה חוקי.

כאשר תוכניות שיפור לא מצליחות להשיג את הרמה הרצויה של ביצועי העבודה, הפסקת העבודה עשויה להיות דרך הפעולה המתאימה.

• על המפקח להתייעץ עם משאבי אנוש בכדי לבדוק את המקרה לפני כל פעולה סופית. לאחר מכן, יש לקבוע פגישה קצרה עם העובד לבדיקת העובדה כי יעדי הביצוע לא הושגו וכי סיום ההעסקה ייכנס לתוקף באופן מיידי.
• כשנפגשים עם העובד, עבודה לפי סוג של תסריט נפשי היא טובה להימנע מלומר דבר דלקתי או שעלול להוות בעיות בהמשך. פגישה זו מונעת על ידי המפקח, הטון צריך להיות רחום, אך תקיף. אתה יכול לאחל להם בהצלחה אבל אתה לא צריך להתנצל על שום דבר. אתה יכול לסקור את האזורים הבעייתיים, את תכניות הפעולה, את התוצאות הלא מספיקות ולהצהיר כי מסיבה זו, העסקה מסתיימת. חברות מסוימות בוחרות שיהיו עדים בחדר כאשר שיחה זו מתרחשת.
• כל מידע אחר על סיום רלוונטי צריך להימסר בעל פה ובכתב. למשל, כל פרט אודות פיצויי פיטורים, כיסוי COBRA וכו '. יש להחזיר כל חפצי חברה, כגון מפתחות או טלפונים סלולריים בשלב זה. אתה לא רוצה שעובד נסער מתעכב במקום העבודה. אתה צריך להוציא אותם מהדלת אחרי שאתה מאפשר להם לאסוף את הדברים שלהם.
• בעסקים רבים מישהו מלווה את העובד בחזרה לאזור העבודה או למשרד שלו כדי להסיר את הפריטים האישיים שלהם לפני ליוויו החוצה. ניתן לאפשר לעובד לפרוק במהלך הפגישה שלך, אך אתה לא צריך להתווכח איתם. זה לא אמור להיות דיון ממושך. הפגישה אינה מקום לחדש את כל מה שהתרחש לפני נקודה זו, אלא להתקדם.
• יש לטפל בכל נושאי האבטחה לפני או מיד לאחר פגישה זו. לדוגמא, יש להשבית את כל הסיסמאות ולנקוט בצעדים כדי להבטיח שהעובד המשוחרר לא יעזוב את הבניין עם מידע רגיש או חברה. כאמור, יש לאסוף מפתחות וכדומה באופן מיידי.

אני מקווה, על ידי טיפול בבעיות ביצוע באופן יזום, ניתן להפסיק סיום. בכל המקרים, לעובדים מגיע תקשורת ברורה, עקביות, הוגנות והזדמנות לעלות לרמת הביצועים הצפויה. המפקחים והמנהלים צריכים להיות מודעים לחוקים, לקיים מדיניות ולשמור על תיעוד מתאים כדי להבטיח שהחברה או העסק שלהם מוגנים והחלטות סיום מוצדקות ומתבצעות בקושי מינימלי ורצון רע.

כמה משאבים מועילים

• משרד העבודה האמריקני - מצא אותו לפי נושאים - סיום

• חוקי סיום שגויים

• מכון מידע משפטי: דיני עבודה

© 2009 כריסטין תות