איך לתת משוב לצוות שלך

מנהיגים ומפקחים חכמים יודעים לתת משוב ברור.

מנהיגים חזקים במקום העבודה שלטו באמנות לתת משוב משמעותי לצוות שלהם. להלן מספר טיפים כיצד לעזור לך לתקשר בצורה יעילה עם עובד במהלך סקירת ביצועים.

היתרונות במתן משוב יעיל

כאשר מפקחים ומנהלים מיומנים במתן משוב לצוותם, התוצאות בדרך כלל תמיד חיוביות הן עבור הצוות והן עבור ראשי הצוות כאחד. אנשי הצוות משיגים את יעדיהם. הם לומדים מיומנויות חדשות בדרך כאשר מנהיגים מספקים הדרכה ומשוב על מה עובד ומה לא עובד. הביטחון שלהם מוגבר, והאנרגיה וההתלהבות שלהם מהפרויקט שלהם מתחדשים בכל פעם שהם מכירים במאמציהם.

על איזה משוב צריך להתמקד

על מנת שארגון יגדל ויתפתח, על מנהיגו להיות מסוגל להציע משוב בנוחות לאנשי הצוות. משוב יעיל במקום העבודה מתמקד בדרך כלל בארבעה דברים מרכזיים:

התנהגות איש הצוות: האם העובד מופיע בזמן? האם הוא ממלא את תפקידו בצורה בטוחה ומצפונית? האם הוא ממלא אחר הוראות ומתייחס לפרטים?
גישה: האם יחסו של איש הצוות חיובי ואנרגטי? או שזה שלילי ואיטי? נראה שאיש הצוות מתגאה בעבודתו?
יחסים בין אישיים: עד כמה העובד מסתדר עם אנשי צוות אחרים? כיצד מתייחס איש הצוות ללקוחות? האם העובד מראה גבולות טובים?
התקדמות לקראת מטרה מבוססת: כמה טוב עובד העובד בהשוואה ליעדים ויעדים שנקבעו?

כיצד להעביר הערכה משמעותית

כאשר מקימים, מתכוננים ומעבירים הערכה, על ידי ביצוע ארבעת השלבים הבאים, מנהלים יכולים לתת לצוות ולמתנדבים משוב משמעותי ומתאים.

1. הגדר יעדים ברורים

אחד הצעדים הראשונים למתן משוב יעיל הוא לצוות הוא להגדיר אותם להצלחה כבר מההתחלה. והדרך הטובה ביותר לעשות זאת היא לקבוע מטרות ויעדים קונקרטיים ואז לתקשר אותם בצורה ברורה ותמציתית לפני ביצוע פרויקט או משימה.

2. צפו בביצועי הצוות מבלי לרחף יותר מדי

על מנת להיות מנהיג יעיל הנותן משוב שימושי לצוות, חשוב להיות נוכח ותומך תוך כדי פיקוח על הצוות. אינך יכול להציע הצעות מועילות לשיפור אם לא השקעת זמן בצוות העובדים שלך ממלא את תפקידו בסביבת עבודה 'טבעית' ככל האפשר.

תוך כדי התבוננות בביצועי העובד, רשמו הערה זהירה ומחשבת לגבי מה הוא עושה טוב ואילו תחומים זקוקים לשיפור. ההערות שתקח יהיו יקרות ערך כאשר תעביר את המשוב שלך לאיש הצוות.

3. בדוק באופן קבוע עם הצוות שלך

ספק תמיד משוב בזמן. הדרך הטובה ביותר להבטיח שהמשוב שלך לצוות יובן ויפעל בהתאם הוא לוודא שאתה נותן למשוב הביצועים קרוב לפעולה או לפעילות בהקדם האפשרי. על ידי כך, אם איש הצוות פונה לכיוון הלא נכון, אתה יכול לעזור להפנות אותו למסלולו בהקדם האפשרי.

זה מאוד מרתיע לעבוד על פרויקט, להתקרב לסיומו ואז להודיע למנהל שהוא חושב שאתה עושה את זה בצורה לא נכונה. העובד כנראה יצרח: "למה לא אמרת לי את זה מוקדם יותר!" בראשו, אם לא אומר זאת בקול רם.

4. זיהוי ביצועים

מנהיגים טובים יודעים שהערכה והכרה הם אבני היסוד ליצירת דינמיקה קבוצתית בריאה. דאג שתמצא תמיד דברים חיוביים להערות עליהם בעת הערכת עובד.

מתן משוב ברור ורלוונטי לצוות שלך לא רק ישפר את ביצועי מקום העבודה, אלא גם יגביר את שביעות הרצון מעובד.

כיצד לשמור על משוב מועיל ותומך

זכור תמיד שכאשר מועבר משוב ביעילות, הוא תמיד מרים אנשים במקום לקרוע אותם. להלן מספר טיפים והצעות כיצד לשמור על המשוב מועיל ותומך.

1. הכירו בהתקדמות

משוב יעיל חייב לכלול תמיד הכרה בשיפור שעבר העובד במהלך הפרויקט או תקופת ההערכה.

2. השתמש בהכרה ככלי להשראת אחרים

כאשר מועברים בצורה הוגנת ומכבדת, שיתוף הישגיו והצלחתו של חבר צוות עם אנשי צוות אחרים יכול לעזור לעורר אותם להמשיך בכך. הכרה באיש צוות מול אנשי צוות אחרים לעולם לא צריכה להיעשות במטרה לבייש שחקנים גרועים. זה יוביל ככל הנראה לתחושות טינה מכיוון שחלק מהעובדים יראו כמתייחסים אליהם כאל טובים יותר מעובדים אחרים.

3. תן דוגמאות ספציפיות למה שהעובד עשה טוב

כך יהיה להם קל יותר להמשיך ולבצע את המשימה הספציפית הזו. אם אתה משתמש בהצהרות רחבות וביטויים כמו "זו הייתה מצגת נהדרת שהעברת לבעלי העניין שלנו בשבוע שעבר, אתה פשוט נותן שבחים ולא משוב שניתן להשתמש בהם בכדי לעזור לעובד להמשיך בכיוון הנכון.

במקום זאת, נסה לומר משהו ספציפי כמו "אני יכול לראות מהאינפוגרפיות שתכננת שיש לך ממש אחיזה במבנה הניהול של שרשרת האספקה. חשבתי שהשקופיות שלך היו ערוכות היטב, קלות להבנה וכתובות בשפה שהקהל יכול להבין. לא השתמשת בז'רגון יותר מדי ואני חושב שזה עוזר לאנשים לקלוט את המידע ביתר קלות. "

4. הביעו הכרת תודה

תודה על מאמצי העובד שלך. תן להם דוגמה אחת או שתיים לאופן שבו לעבודה הטובה שלהם הייתה השפעה חיובית על הארגון.

5. "שטפו. שטפו. חזרו."

הקפד לעודד את העובד שלך להמשיך ולעשות יותר מאותה עבודה טובה.

לאופן שבו אתה מדבר עם העובד שלך במהלך הערכה יכולה להיות השפעה רבה אם העובד מסוגל לשלב בהצלחה את המשוב בעבודתו.

טיפים למסירת משוב

זה לא רק מה שאתה אומר, אלא איך שאתה אומר את זה.

שימו לב לביטויים שנשמעים שיפוטיים. הצהרות שמיכות כגון "מנהיגים טובים לא…" או "אם היית עושה זאת במקום…".
זכרו עם מי אתם מדברים: עצמכם. אינך מעריך את העובד בשם העולם. השתמש בביטויי "אני" של אדם ראשון כמו "אני חושב…" או "מניסיוני…" גם אם אתה המנכ"ל הבכיר של החברה הגדולה בעולם, אתה עדיין יכול לדבר רק בעד עצמך.
אל תעבור על הנקודות שלך. כשאתה נותן משוב לאיש צוות, הישאר ממוקד ואל תחזור על פריט שכבר דנת בו בשיחה. פעולה זו יכולה להישמע כאילו העובד מתלווה. המטרה שלך היא לתקשר את החששות שלך, ולא לנבל על נקודות שליליות שוב ושוב.
אל תשתמש במוחלט בהערכתך. ביטויים המשתמשים באבסולוטים כוללים "אתה אף פעם" או "אתה תמיד". נדיר שאנשים מתנהגים באותו אופן שוב ושוב. היה מציאותי לגבי ההערכות שלך. תיוג ועובד עם מוחלט, בין אם הוא חיובי לשלילי, מפעיל לחץ ביצוע בלתי אפשרי על האדם. לדוגמא, אם העובד שומע שאתה מאמין שהוא תמיד מאחר, נשמע שכבר פסקת לגבי העובד אז איפה התמריץ לתקן התנהגות.

כבד את כבוד העובד שלך. אם אתה צריך לתת משוב חמור על ביצועי העובד, עשה זאת באופן פרטי. אין צורך לצעוק על עובד, להביך או להשפיל בפני אחרים. לא זו בלבד שהתייחסות לעובד ללא כבוד מול אחרים תפגע בביטחון ובמוטיבציה של הפרט, אחרים שעדים למתן שמות ושיימינג שלך יושפעו. תפקידך כמנהיג הוא לטפח אווירה מכבדת, בטוחה ובריאה במקום העבודה.

מתוך ספר ההדרכה הערכה אפקטיבית: טיפים וטכניקות למתן הערכות מועילות שפורסמו על ידי Toastmasters International.

עובד צריך להרגיש מוסמך ומוטיבציה לעשות כמיטב יכולתו בסוף ההערכה.

הערכות עוזרות לעובדים וגם למנהלים להשיג את מטרותיהם

לקחת את הזמן להכין ולהעביר הערכה משמעותית לביצועי העבודה של העובד לא רק יחזק וישפר את יכולתו של העובד לבצע את עבודתו, זה יעזור לך כמנהל או כמפקח להשיג את המטרות שהארגון שלך הציב לך!