כיצד לטפל בבדיקת ביצועים לא הוגנת או שלילית בעבודה

ביקורות ביצועים לא הוגנות: איש הבוס אומר שאתה קאוקי?

קוקוק הוא קאובוי עצלן שמזניח את חובותיו בחווה או בחווה. משוב שלילי על ביצועים עלול לפגוע בלבו של אפילו הקאובוי (או עובד המשרד) הקשוח ביותר.

Pschemp דרך Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

אוכף, קאובוי: הגיע זמן הערכת הביצועים

אוכף, קאובוי. זה שוב סקירת ביצועים, וחבל, אתה חושש שזה לא נראה כל כך טוב. אולי נאמר לך ש"הביצועים שלך לא עומדים בציפיות "או שקיבלת משוב פחות זוהר על סגנון העבודה שלך.

אוווו, shucks! סוגי ביקורת אלה יכולים לפגוע בליבו של הקאובוי הקשה ביותר. אבל אתה לא שום פרה.

אתה בחור כובע לבן. אתה יורק מבריק את המגפיים שלך ומנסה לא לפגוע באף אחד עם הדורבנים שלך (אפילו לא את האפלולית הזו בחדרון הבא). אתה נכנס לעבודה… בעיקר כל יום, ופחות או יותר בזמן. השקעתם יום עבודה כנה… עם קצת זמן אינטרנט בין לבין ואולי שיחה אישית או שתיים. (קאובוי חייב להישאר מחובר!)

לעזאזל, אתה הקאובוי של חשבונאות (או שירות לקוחות… או כל מה שאתה עושה). אבל עכשיו נראה שהבוס מן לא רואה דברים ישר. ואתה מתחיל לראות בו ליצן דאנג רודיאו. גרוע מכך, אתה רוצה לחבר את החוטף הזה ולבעוט בו תחושת סוס עם השלוחות שלך.

יום שבת. קיבלת משוב רע. מה הולך לעשות עכשיו? תן לי לעזור. אני חווה של משאבי אנוש, וזה לא הרודיאו הראשון שלי.

החזיק את הסוסים שלך, קאובוי

במקום להגיב לביקורת ביצועים שלילית באשמה, בתירוצים או בהתקפות אישיות, חשוב קודם כל להקשיב. להבין מה הבוס שלך אומר.

LoggaWiggler דרך Pixabay, CC-BY-SA 3.0

משאל הקוראים

כל זה מתאים גם לך, בוקרת.

micadew דרך Flickr, CC-BY-SA 2.0

5 סימנים שאליהם מועדות צרות ביצוע

בתור איש מקצוע לשעבר בתחום משאבי אנוש עם שתי חברות Fortune 500, ראיתי את חלקי בסוגיות ביצועי העובדים. רבים מהם הסתכמו בתקשורת עובדת / מנהלת משנה או בתפקוד לקוי. אחרים יוחסו לתלונות הגיטימיות.

להלן חמישה סימנים לכך שאתה יכול לפנות לצרות ( כלומר , צפה בתפקידך):

1. יש שביל נייר. יש נגדו תלונות שתועדו לאחרונה שהוגשו על ידי לקוחות, מנהלים אחרים וכו '. לחלופין, המנהל שלך מפרסם הודעות דוא"ל בעלות צליל רשמי המתעד את טעויותיך, התנגשויות עם עמיתים לעבודה או החמצת מועדים.
2. הפגישה שלך לבדיקת ביצועים אמורה להתקיים מחוץ לאתר - אלא אם כן, כמובן, הדבר אופייני למעסיק שלך.
3. משאבי אנוש או שכבות ניהול מרובות יושבים במפגש סקירת הביצועים שלך.
4. אתה כבר לא נכלל בפגישות מפתח או בתקשורת - כאילו אתה כבר אינך. אין גם הסבר טוב.
5. אתה נדרש להשלים תוכנית לשיפור ביצועים, או עליך להשתתף בהערכות תכופות יותר של הביצועים שלך מאחרים. (סוגי משאבי אנוש מכנים זאת "תוכנית הבריאות".)

ראשית, פשוט תקשיב

וואו שם, קאובוי! תחזיק להם סוסים! לשמוע פחות משוב זוהר על עצמך יכול לגרום לך להרגיש מתגונן וכעוס. זה יכול גם לפגוע - לפעמים כי זה נכון.

אולי כדאי לך לירות מהפה שלך על ידי הפניית האשמה, תירוצים או כניסה לוויכוח עם הבוס שלך… אל תעשה את זה . אם אתה מהיר מדי על ההדק, אתה יכול לירות לעצמך ברגל, וליצור משבר רק מביקורת בונה. בדרך זו אתה עלול לגרום נזק משמעותי לקריירה שלך.

ראשית, פשוט תקשיב. באמת תקשיב. חפש להבין בדיוק מה הבוס שלך אומר. ( האם הוא באמת קרא לך "cowpoke", או שזה פשוט הרגיש ככה? )

בוסים לעיתים קרובות לא אוהבים ביקורות על ביצועים כמו שעושים העובדים. אחרי הכל, קשה לספק ביקורת בונה כאשר אתה יודע שזה ירגיז מישהו או מאמין שהתעלמות ממנו. תן לבוס שלך להשלים את מחשבותיו במקום לייצר דחייה נפשית בזמן שהוא מדבר. להפגין את הכבוד שאתה רוצה לקבל רק על ידי שמיעתו.

אפילו הבוס שלך ראוי להישמע

אל תנחה אוטומטית את מה שיש לבוס שלך לומר על הביצועים שלך רק בגלל שהוא שלילי. בסופו של דבר, המשוב שלו יכול להועיל לכם.

דניס M באמצעות ויקיפדיה, CC-BY-SA 3.0

שאל שאלות כדי להבהיר את הבנתך

כולנו קיבלנו משוב שלילי בשלב כלשהו, ​​אז תלבש את הילד הגדול שלך ותבין איזה סוג ביקורת הבוס שלך מספק לך.

שאל את עצמך:

• האם התחומים האלה אתה צריך לפתח כדי להיות יותר לקידום? מוכשרים יותר בתפקיד הנוכחי שלך?
• האם זו הודעה רשמית ראשונה לפיה יש דפוס של דאגה בהופעה שלך?
• לחלופין, האם זו ההזדמנות האחרונה שלך לתקן מחסור חמור בביצועים לפני הפיטורים?

ישנם שלושה סוגים בסיסיים של משוב על ביצועים שליליים, והם משתנים במשמעותם, בחומרתם ובמה שאתה צריך לעשות בקשר אליהם (ראה טבלה למטה).

כמו כן, ניתח את הכוונה מאחורי המשוב על ידי בחינת גורמים כגון:

• הבוס שפת הגוף ואת הטון של ההודעה שלו ( כלומר , הוא נשמע כאילו הוא מתן אולטימטום, או שהוא ידידותי הרבה?).
• בין אם זו הפעם הראשונה שקיבלת משוב זה - במיוחד בצורה מתועדת.
• נוכחותם של עדים בזמן סקירתך ( למשל , שכבות ניהול אחרות או משאבי אנוש).
• התייחסויות חיוביות או שליליות של הבוס לעתידך עם החברה.
• מדיניות החברה בנוגע לניהול ביצועים - בחלק מהחברות דירוגים נמוכים של גב אל גב מביאים באופן אוטומטי לעבודה של עובד.
• תרבות החברה - בארגונים מסוימים כל משוב שלילי שנכתב בכתב הוא פתיחה בקריירה, ואילו חברות אחרות דורשות ממנהלים לכלול אזורי "הזדמנות התפתחותית" אפילו עבור המצטיינים הטובים ביותר.

אם אתה מבולבל בכלל לגבי המשמעות של המשוב עבורך, שאל ישירות אם תפקידך בסכנה (למשל, " האם אני הולך להיות מפוטר? ").

משוב שלילי: לא תמיד סימן מבשר רעות

ישנם שלושה סוגים כלליים של משוב על ביצועים שליליים. הם משתנים במשמעותם, בחומרתם ובמה שאתה צריך לעשות בקשר אליהם.

תמונות PD דרך Pixabay, CC-BY-SA 3.0

3 סוגים בסיסיים של משוב על ביצועים שליליים

סוג משוב על ביצועים שליליים	צפה במילים	מה אתה צריך לעשות
אולטימטיום מגיע לעתים קרובות בצורה של תוכנית לשיפור ביצועים, סקירת ביצועים מחוץ למעגל, הסכם סיכוי אחרון או כמה ביקורות ביצועים שליליות ברציפות (עם התקדמות מוגבלת מאז הסקירה האחרונה).	"ביצוע לא מקובל;" "אי הוכחת שיפור מיידי ומתמשך תביא לפעולה מתקנת נוספת עד וסיום העבודה".	הכתובת על הקיר. עבוד על כל תוכנית לשיפור ביצועים כדי לקנות לעצמך זמן בזמן שאתה מחפש עבודה אחרת. היו מקדימים על ידי בדיקת תקנות האבטלה במדינתכם.
הודעה מגמתית כלפי מטה מגיעה לעתים קרובות בצורה של סקירת ביצועים קבועה, ומעניקה לעובד ביצוע טוב בעבר ביצועים ראשונים כי ביצועיו מראים דפוס של דאגה.	ביצועים "עמידה מינימאלית (או שולית) בציפיות"; "ביצועים לא עונים על הציפיות"	תודה לבוס שלך על המשוב שלו והתחייב לשיפור ביצועים. פתח תוכנית פעולה ספציפית עם תאריכי יעד ושעות הצ'ק-אין ואז הכפל את המאמץ שלך. הראה לו שזה היה פשוט "בלייפ".
משוב דרוש לפיתוח הוא סימן שאתה לא מושלם ויש לך מקום לצמיחה. זה יכול להיות מילולי ולעתים קרובות הוא נכתב בביקורות ביצועים של העובדים הטובים ביותר.	"הזדמנות לשיפור;" "צורך בפיתוח נוסף"	פתח תוכנית פעולה לטיפול באזורים הזקוקים לצמיחה כדי שלא יעכבו אותך בקריירה שלך.

קאובויס לא בוכים: הישאר לא רגשי ומכבד

אתה עלול לא להסכים עם הבוס שלך, אך להישאר רגוע, לא רגשי ומכבד לאורך כל השיחה שלך - גם אם המנהל שלך מתוסכל.

סוחר זהב באמצעות ויקיפדיה, CC-BY-SA 3.0

לחפור על הפרטים

אינך יכול לטפל בבעיה אם אינך מבין בבירור מהי. אז וודא שהפרשנות שלך מתיישבת עם המסר המיועד של הבוס שלך. הישאר רגוע ובקש פרטים, לפי הצורך. התנגד להשוות את הביצועים שלך לזה של עמיתים לעבודה.

כמו כן, צפה בטון שלך כדי להבטיח שתתקשר שאינך מערער על אמיתות המשוב שלו. נסה במקום להביע סקרנות. שאל אם הוא יכול לעזור לך על ידי מתן דוגמאות ספציפיות כדי שתוכל להבין טוב יותר מאיפה הוא בא.

מנהלים טובים מנהלים בדרך כלל יומני ביצועים על עובדיהם לאורך כל השנה, ורושמים אירועים קריטיים. הם עושים זאת כדי שיוכלו לספק לעובדים משוב מדויק על ביצועים - חיובי ושלילי.

מנהל טוב יימנע ממשוב כללי מדי, והוא יוכל לייצר דוגמאות ספציפיות הממחישות את המסר שלו. הוא גם בדרך כלל לא אכפת לו לעשות זאת, אם הגישה שלך היא שיתופית.

כיצד להתקדם עם תוכנית פעולה להתקדמות

ברגע שאתה מבין את הביקורות הבונות של הבוס שלך, ערוך תוכנית פעולה בכתב המתייחסת לכל תחום. כלול לוח זמנים, צעדים ספציפיים לפעולות שתנקוט וכיצד תוכל למדוד התקדמות.

לאחר מכן, קבע צ'ק-אין ביצועים שוטפים עם הבוס שלך (למשל, שבועי, חודשי או רבעוני, תלוי עד כמה מתקנת תוכנית הפיתוח שלך).

זה נותן לך דין וחשבון על ההתקדמות תוך עידוד זרימת דיאלוג הביצועים לאורך כל השנה. אם הוא לא מספק דירוג אמצע השנה, בקש דירוג לא פורמלי. (" אם היית צריך לדרג את הביצועים שלי בשלב זה של השנה, מה זה יהיה? ")

עם תוכנית פעולה לקידום, אתה לא צריך להיות מופתע בשנה הבאה מהמשוב שלו. תהיה לך שנה שלמה לטפל ב"אזורים שלך שזקוקים לפיתוח "ולשכנע אותו איך הוא עזר לך להיות עובד טוב יותר. (אתה נשיקה, קאובוי!)

הצעת הפרכות: אל תתייצב עם דורבניך

המשך בזהירות כשאתה מגיב להערכת ביצועים שאתה תופס כלא הוגנת או שלילית. מעשיכם עשויים להפוך ביקורת למשבר קריירה.

taliesin דרך Morgue File, CC-BY-SA 3.0

הבחירה להגיב

באופן אידיאלי, ביקורות ביצועים שנתיות לא צריכות לכלול הפתעות. אך לפעמים פגישות לבדיקת ביצועים מבהירות שאתה והבוס נמצאים במרחק של קילומטרים שונים בתפיסותיך לגבי ביצועי העבודה שלך.

כשיש פער רחב בתפיסות, אחד או יותר מהדברים הבאים יכולים להתרחש:

• אתה והמנהל שלך לא קבעת דיוני ביצועים שוטפים ופתוחים לאורך כל השנה (בדרך כלל, רבעוני עובד טוב)
• לא האזנת למשוב קודם
• הבוס שלך חדש, יש לו בעיות ביצועים בעצמו, או שהוא לא מודע לחלוטין לתרומות שלך
• יש סדר יום פוליטי או אישי
• אתה לא טוב כמו שאתה חושב שאתה

אמנם בהחלט יש בוסים בריוניים, אך הניסיון שלי הוא שרוב העובדים קופצים למסקנה שיש אג'נדה פוליטית או אישית.

אולם, גוף גדול של מחקר פסיכולוגי מצביע על כך שדירוג עצמי של עובדים נוטה להסכים רק בצניעות לדירוגים הניתנים על ידי מפקחים או עמיתים. במקביל, מפקחים ושיפוט עמיתים נוטים להסכים מאוד אחד עם השני. ¹

המשמעות של זה היא שאולי יש לך נקודות עיוורות ביצועים והבוס שלך עשוי לעשות לך טובה בכך שהוא מספק לך ביקורת בונה. אם יש לך ספק אם משובו של הבוס ממוקד, שקול לשאול חבר או איש אמון מי שאתה יודע שיגיד לך כמו שהוא. לאדם הזה צריך להיות נוח לתת לך משוב שלילי מבלי להתעצבן.

קאובוי למעלה. עזור לעצמך על ידי ניהול רישום שוטף של הביצועים שלך.

אלן לוין דרך פליקר, CC-BY-SA 2.0

טיפ מהיר: שמור על קובץ הביצועים שלך

שמור על עצמך תמיד קובץ ביצועים עדכני הכולל הישגים וחוויות מפתח במהלך מחזור הביצועים הנוכחי. זה יכול לעזור לך להבין את המשוב של הבוס שלך.

דוגמאות למה לכלול:

• יעדי ביצועים בשנה והתקדמות כנגדם
• כל פרסים או אישורים שהושגו
• עותקים של פעולה מתקנת
• מכתבי הערכה (או תלונה) עליכם
• אימיילים בנוגע לנושאים / סכסוכים חשובים עם הבוס, עמיתים לעבודה ולקוחות
• עותקים של מדדי הביצועים העיקריים שלך
• משוב על ביצועים ביניים (למשל, מיילים המתעדים תוצאות של דיוני ביצועים רבעוניים או אמצעיים)

יי-הו! מסחרר עכשיו, קאובוי!

בתגובה למשוב שלילי, הבין שברגע שהשור מחוץ לשער, הוא לא חוזר פנימה בקלות. חשוב לפני שאתה מדבר.

werner22brigitte דרך Pixabay, CC-BY-SA 3.0

הערכות ביצועים לא הוגנות: כיצד לדחוף לאחור

אם אתה עדיין משוכנע לחלוטין שהמשוב של הבוס שלך אינו הוגן, הנה כמה רעיונות לדחייה לאחור.

התחל עם מטרה בראש.

דע תמיד את הפיתרון שאתה מחפש לפני שתתחיל. האם אתה רוצה לשנות היבט כלשהו של מסמך הביצוע הכתוב לפני שתחתום עליו? האם אתה פשוט רוצה שישמעו אותך?

קבעו דיון המשך.

תגיד לבוס שלך שחלק מהמידע מגיע בהפתעה (אם זה נכון) ושאתה צריך זמן לחשוב על מה שהוא אמר. בקש עותק של הערכת הביצועים שלך כדי שתוכל לעבד טוב יותר את המידע.

דע לאיזה היבט של הביקורת אתה לא מסכים.

מרבית מערכות הביצועים של הארגונים כוללות לא רק דירוג כולל ( למשל "2" בסולם של 5 נקודות) אלא גם דירוגי משנה ( למשל , מיומנויות תקשורת, יוזמה). לעתים קרובות יש גם הערות תומכות. מנהלים בוטים מדי בהערותיהם בכתב יכולים לפגוע בעובדים בקלות מבלי להתכוון לכך.

אם אתה מחפש שינויים במסמך הביצועים שלך, דע שלעתים קרובות למנהלים יש יותר גמישות בהתאמת הערותיהם ודירוגי המשנה שלהם מבלי לדון בכך עם משאבי אנוש או עם הבוס שלהם. עם זאת, שינויים בדירוגים הכוללים הם לעתים קרובות סיפור אחר. הטיעון שלך עדיף להיות נורא משכנע אם זה מה שאתה מחפש.

בהצלחה פרדנר!

דחיפה לאחור דורשת מיומנות, הכנה ומעט מזל.

DuBoix דרך קובץ Morgue, CC-BY-SA 3.0

הערך אם המשוב מייצג הבדל בתפיסה, או שיש במקום אי אמיתות עובדתיות, שגיאות או מחדלי מפתח.

אם זה עניין של תפיסה, התפיסה של הבוס כנראה חשובה יותר. הגדל את כישורי השכנוע שלך במהלך השנה הקרובה ועבוד על צמצום הפער בתפיסות.

אם סקירת הביצועים שלך מבוססת על שגיאות עובדות חשובות, יש לתקן את המידע. השתמש בזמן בין הפגישות שלך איתו כדי להרכיב ראיות עובדתיות ספציפיות לגבי מה שקרה באמת.

הנה דוגמה למשוב ביצועים המבוסס על נתונים לא מדויקים: מנהל סיפק משוב שלילי לעובד על ששלח ללקוח דוח בכתב שלא תחילה ניקה דרכו. עם זאת, העובד סיפק עותק של אימייל המראה כי המנהל אישר את המסמך. הביקורת שלו לא הייתה מדויקת. (זה היה מקרה ממשי, והמנהל התנצל על הטעות).

כל אחד יכול לעשות טעויות. אפשר למנהל שלך לשמור פנים, אם אפשר.

הבן מה משמעות חתימתך במסמך הביצועים.

בשלב מסוים, כנראה שתתבקש לחתום על סקירת הביצועים שלך. בחתימת המסמך, דע אם אתה מודה שאתה מסכים עם ההערכה או שפשוט קיימת דיון הביצועים . אם אתה עדיין סבור שהביקורת אינה הוגנת, לרוב הארגונים יש תהליך להגשת תלונה רשמית.

דרוך בזהירות אם ככה ברצונך להמשיך, אך האפשרויות שלך בדרך כלל הן בדרך זו:

• מסרב בכבוד לחתום על המסמך כמות שהוא - במיוחד כזה שמעיד שאתה מסכים עם ההערכה או כזה שמבוסס על מידע לא מדויק.
• חתימה עליו עם הסימון הבא " אני לא מסכים עם דעה זו ושומר לעצמי את זכות ההפרכה שתבוא בעקבותיה " (בקש מה- HR לצרף זאת ולכלול אותו בתיק כוח האדם שלך).
• שליחת דוא"ל לבוס שלך המשחזר את הדיונים שלך ואת אי הסכמתך. אולי תרצה להעתיק משאבי אנוש ו / או את מנהל הבוס שלך. זה אמור להתחיל את תהליך התלונה.

אל תזרקו ממשוב שלילי קטן.

אמיל קפקו דרך פליקר, CC-BY-SA 2.0

קאובוי שנינה וחוכמה

לקאובויים יש קוד אתי משלהם, כפי שהוכח על ידי כמה ממשלי הקאובוי הבאים עם מקור לא ידוע (אלא אם כן צוין אחרת). שקול את אלה בנוגע למשוב על סקירת ביצועים.

• "לעולם אל תתקרב לשור מלפנים, לסוס מאחור או לטיפש מכל כיוון."

• "דבר לאט, חושב במהירות."

• "הדרך הקלה ביותר לאכול עורב היא בזמן שהוא עדיין חם. ככל שהוא נהיה קר יותר, כך קשה יותר להחליף אותו."

• "המטריד הגדול ביותר שכנראה אי פעם תצטרך להתמודד עם שעונים שאתה מגלח את פניו במראה כל בוקר."

• "הרבה יותר קל לתת לחתול לצאת מהתיק מאשר להחזיר אותו."

  - וויל רוג'רס, קאובוי והומוריסט אמריקאי

• "לעולם אל תחמיץ סיכוי טוב לשתוק."

  וויל רוג'רס

• "קל יותר לרכוב על סוס בכיוון אליו הוא הולך."

• "ישנם שלושה סוגים של גברים:

  וויל רוג'רס

• "עצה לכובע שלך כשאתה מקבל מכות, אבל כשאתה מנצח אל תציג אף אחד."

  - ג'ו טורה, שחקן בייסבול אמריקאי

• "לעולם אל תבעט בקובץ פרה ביום חם."

  וויל רוג'רס

כולנו התמודדנו עם משוב שלילי ולא הוגן

דיון על משוב ביצועים שלילי או לא הוגן עם עמיתים לעבודה יכול להחזיר אש. חברים כן מספרים לחברים. חפשו תמיכה רגשית מחוץ למקום העבודה.

פטרישיה ד 'דאנקן דרך Wikimedia Commons, Public Domain

רק אתה יכול להחליט

כשמדובר בטיפול במשוב לא הוגן או שלילי, רק אתה יכול להחליט אם יש לך בעיה חשובה מספיק כדי להצדיק צעדים כאלה.

חלק מהעובדים עשויים פשוט לפתח עורות עבים יותר. הם מרוצים מהשמעת דאגותיהם ובניהול משא ומתן על עריכות קלות.

אולם בקצה השני של הספקטרום יש הטוענים כי הם עומדים בפני אפליה בלתי חוקית. הם מאמינים שכל הערכת הביצועים שלהם היא מדומה, והם דורשים שהיא תיצור מחדש לחלוטין, החל מהדירוגים הכוללים וכלה בתגובות בכתב.

כולנו עמדנו בפני משוב שלילי ומרגיש לא הוגן. אבל זו הקריירה שלך וחייך. הבחירה בידיים שלך. בהצלחה, קאובוי! עכשיו מסחרר וחוזר לעבודה.

האם אתה יכול לזהות את הסימנים שהקאובויים האלה אינם אמיתיים?

תמונה זו, של ארבעה בוקרים, שפורסמה במקור בפליקר, צולמה לכאורה בין השנים 1904-1918, על פי סימון הגלויות של AZO בגב.

anyjazz65 דרך Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

נקודות סיכום

• ראשית, פשוט הקשיבו במקום להפנות את האשמה, לספק תירוצים, או לפתוח בדיון ער עם המנהל שלכם. חפש להבין את המשוב שלו.
• הבהיר את הבנתך על ידי קביעת הסוג הכללי של משוב (קרי אולטימטום, הודעה מגמתית כלפי מטה או אפשרות לשיפור). שקול גם את כוונת הבוס שלך.
• בקש דוגמאות ספציפיות שיעזרו לך להבין טוב יותר את נקודת המבט של המנהל שלך.
• הישאר רגוע ומכבד.
• פתח תוכנית פעולה ספציפית כדי להתמודד עם ביקורת בונה. ארגן צ'ק-אין תקופתי כדי לסגור את הפער בביצועים ובתפיסות שלך.
• כדי להפריך הערכה שאתה סבור שאינה הוגנת, יש לשים לב למטרה ספציפית ולהבין במדויק איזה נוסח או דירוג אתה מתנגד.
• קבע דיון המשך כדי לספק ראיות התומכות בפרספקטיבה שלך.
• קבע אם תחתום על מסמך ההופעה שלך (עם או בלי הפרכה).
• רק אתה יכול להחליט מה הכי מתאים לך ולקריירה שלך.

חתולי רועה של בוקרים: האם אתה מרגיש ככה לפעמים?

הערות

¹ האריס, מייקל מ 'וג'ון שאוברוק. "מטא-אנליזה של דירוגים של מפקח עצמי, עמית עצמי ועמית-מפקח." פסיכולוגיית כוח אדם 14, לא. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

קאובוי אפ, חבר שלי!

לפעמים אתה רוכב עליהם, מתישהו נסעת. יה-הא!

קרול פון קנון דרך פליקר, CC-BY-SA 2.0

שאלות ותשובות

שאלה: אני כבר שנתיים עם מוגבלות בעבודה. בכל פעם שחזרתי לעבודה, פצעתי מחדש את הגב. המפקח שלי אמר שנמאס לו ממני לעבוד בטלוויזיה וזה מחסום בשבילו. עכשיו הגיע זמן ההופעה, והוא מציק לי פשוט כי עברתי ניתוח לסרטן השד על רקע הפציעות בגבי עם ניתוחים מרובים. הוא נותן לי דירוג לא הוגן ומטריד אותי על החזרה לעבודה בקרוב. יש לי הכל בדוא"ל או במסמכים כוח אדם אילו צעדים משפטיים אוכל לעשות?

תשובה: סרטן השד שלך ובעיות גב כרוניות הן מוגבלות במסגרת החוק האמריקני עם מוגבלות (ADA), ואני מהמר ש"המוגבלות בעבודה טלסטרית "שאתה מציין שהיית בה במשך שנתיים היא מקום סביר במסגרת ADA. אני מבין שהיו ניסיונות לסירוגין להחזיר אותך לעבודה בחברה, וכי בכל פעם נפגעת בעבודה שהוציאה אותך מהעבודה שוב.

לא ציינת אם

1) אתה נמצא כרגע בחוברי עובדים או ב- FMLA / חופשת נכות ו

2) אילו התנהגויות מהוות דפוס הטרדה לכאורה של הבוס שלך (למשל, שמות, בדיחות, הפחדות, איומים, פשוט בקשתך לחזור לעבודה?)

עם זאת, אני מפרט כמה רעיונות כלליים:

כצעד ראשון, הדפיסו, ארגנו ושמרו תיעוד של כל הודעות הדוא"ל וחומרי כוח האדם המתעדים הצהרות פוגעניות ומטרידות לכאורה. (לאנשים רבים אין תיעוד כזה ולכן אתה "בר מזל" מכיוון שמסלול אלקטרוני ונייר זה קיים.) אל תסמוך על העובדה שמסמכים כאלה נמצאים במחשב העבודה שלך, מכיוון שאתה עלול למצוא את עצמך לפתע ללא גישה בשלב מסוים. כמו כן, רכש, הדפס ושמור עותקים של המדיניות הכתובה של החברה על עלויות היעדרות, אנטי הטרדה, שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצוי עובדים, ניהול ביצועים וכל קוד התנהגות של עובדים שיש לחברה. יתכן שיש מדיניות אחרת שתרצה לשמור גם עליה.

בדוק את אלה ועשה כמיטב יכולתך כדי להבין את כל מה שהדפסת. השתמש בהם לעריכת רשימה של הפרות לכאורה של מדיניות. תשתמש ברשימה זו מאוחר יותר כדי להגיש תלונה בעצמך או למסור לעורך דין שאתה שוכר להתייעצות.

בדרך כלל, לפני שתתלונן בפני הוועדה לשוויון הזדמנויות בעבודה (EEOC) או מועצת זכויות האדם הממלכתית שלך בנושאים כמו הטרדה ואפליה, עליך לעבור הליכי תלונה פנימיים של החברה שלך. מסיבה זו תצטרך לדעת כיצד אתה מגיש תלונת עובד בחברה שלך. סביר להניח כי הנהלים שלהם מתוארים במדיניות נגד הטרדה ושוויון הזדמנויות תעסוקתיות. ליצור קשר עם משאבי אנוש, להתקשר לקו אתי / תאימות או להתלונן בפני ההנהלה זה צעד ראשון רגיל. אם אתה עובד בחברה קטנה, יתכן מאוד שאין להם הרבה מהמשאבים האלה.

אני ממליץ לך לפנות לעורך דין, במיוחד בגלל מורכבות המצב שלך - מוגבלות מרובה, חלקן כתוצאה מפגיעות במקום העבודה, וסוגים מרובים של חופשת היעדרות רפואית. (שים לב שמערכת המחשוב של העובד היא מאוד ספציפית למדינה.) עורך הדין שלך יכול להמליץ ​​על מה להתלונן (למשל, האם גיל הוא גם עניין?). הוא / הוא יכול גם לסייע לך ולעזור לך לנווט במערכת.

חשוב לזכור בסופו של דבר שאתה מועסק לבצע עבודה עבור החברה, וכל עוד אתה מוסמך לבצע את הפונקציות החיוניות של העבודה, עם או בלי אירוח, יש לך תרומה. למרבה הצער, ייתכן שיבוא זמן בו אינך מסוגל עוד לבצע את פונקציות התפקיד החיוניות. עבוד בשיתוף פעולה הדוק עם ספקי שירותי הבריאות שלך כדי להבין באופן מציאותי מתי זה.

שאלה: איך אני מגיב לדוח ביצועים לא מדויק?

תשובה: הגש תגובה או דחייה בכתב בקפדנות והתחל בהצהרה שאתה מתנגד לעובדות ולקביעות הנטענות בדו"ח הביצוע שהוגש מיום xx / xx / 20xx. ואז היה תמציתי, לא רגשי, וקבע את השיא עם גרסת העובדות שלך. אל תסבירו יתר על המידה אבל אמור שאתה מצפה לדון בנושא עוד.

שאלה: מה אתה יכול לעשות כשאתה מקבל ביקורת שלילית לאחר הגשת תביעת קומפקט של Workman, והם מאשימים אותך במה שקרה?

תשובה: אתה יכול לסרב לחתום על כל משמעת או מסמך ביצוע לא הוגן, וציין כי זו התוצאה של התביעה שלך לפיצוי עובדים. אתה יכול גם להתייעץ עם עורך דין Workers Comp באזורך. זה נבון במיוחד אם ההימור גבוה עבורך, כמו ירידה בעבודה או אובדן עבודה, בנוסף לכך שכבר נפגעים!

אמנם אין חוק פדרלי אמריקני האוסר לנקום תגמולים לעובדים, אך רוב המדינות אוסרות זאת. Workers Comp משתנה לפי מדינה, אז בדוק את חוק המדינה שלך.

עם זאת, באופן כללי, חייבים לעמוד בארבעת הקריטריונים הללו כדי להדגים נקמה:

1) להיות עובד מכוסה הזכאי להטבות של Workers Comp - במקום, למשל, קבלן עצמאי, עובד של חברה אחרת וכו ';

2) להראות שעסקת בפעילות מוגנת כלשהי בנוגע ל- Workers Comp כגון הגשת תביעה או דוח על פגיעה במקום העבודה;

3) להראות כי סבלת מפעולה תעסוקתית שלילית כתוצאה מהגשת תביעת ה- Workers Comp, כגון שחרור, דרגה, משמעת רשמית, ירידה בשכרך וכו '; ו

4) להוכיח שפעולה שלילית זו הונעה על ידי הגשת ה- Workers Comp שלך או פעילות אחרת של Workers Comp.

שים לב שהסיבה מדוע מעסיקים עשויים להיות מוטיבציה להשיב לתובעי Workers Comp היא לשמור על הפרמיות שלהם נמוכות ולהרתיע עובדים אחרים מהגשת תביעות. יש לחץ רב על חברות מסוימות לטפל בפגיעות במקום העבודה דרך הביטוח הפרטי במקום במקום מערכת הפיצויים לעובדים.

מצד שני, אנא שימו לב כי חברות אכן משתמשות בבדיקות ביצועים ובהפרות של מדיניות החברה כהגנות מוצלחות כנגד תביעות תגמול. המשמעות היא שאם היית אחראי בדרך כלשהי לפציעתך (למשל, לא לובש ציוד מגן אישי, עוסק במשחק סוסים, לא עוקב אחר נוהל הנעילה / תיוג וכו '), החברה כנראה תשתמש בזה כדי להצדיק הפעולה שלה.

השורה התחתונה היא שאתה יודע מה קרה עם תאונת העבודה שלך והאם אתה נושא באחריות לגיטימית כלשהי. תן לזה להנחות אותך.

שאלה: האם זה חוקי שהמנהל שלי ישנה את ציון הביקורות והתגובות לסוף השנה לאחר שהוא העביר אותו. הכרתי את מדיניות החברה שלי והודעתי למנהל שלי שאחתום אלקטרונית על הסקירה שלי, אך אגיש דחייה. מעולם לא קיבלתי את הביקורת שלי להתפטר וכשניגשתי למשאבי אנוש להתלונן המנהל שלי שינה את הציון וההערות. הוא הסיר את השפה המפלה שציינתי והוסיף הערות על פערים שציינתי בהתחלה. האם זה חוקי?

תשובה: בסך הכל, דירוגי ביצועי סוף השנה נבדקים ומאושרים בדרך כלל באמצעות ההנהלה העליונה ואנשי אנוש הרבה לפני המסירה לעובד. זה חוקי ומתאים לאחר דיון בהופעה לשנות מדי פעם את השפה כך שתשלב את המשוב של העובד (כלומר, תיקון של אי דיוקים עובדתיים או שגיאות הקלדה). עם זאת, זה יהיה נדיר ביותר ששינוי הדירוג נקבע באותה נקודה מאוחרת - כלומר לאחר דיון הביצועים עם העובד.

באופן שאני מבין מה קרה כאן, אתה מאמין שהמנהל שלך ניסה לכסות את עקבותיו על ידי הסרת כל שיא של שפה מפלה והגברת הדירוג שלך. בכך הסכסוך נעלם ולכאורה אין לך סיבה להגיש דחייה. עשו זאת בכל מקרה והזכירו כי זו לא סקירת הביצועים שנמסרה בפועל. ציטט את המדיניות של החברה שלך האוסרת זיוף רשומות, התלונן על אי ביצועו של מדיניות סקירת הביצועים של החברה, וציין את מדיניות ה- EEO של החברה האוסרת התנהגות מפלה על בסיס מין, גזע, דת, צבע, מוצא לאומי, נכות, גיל, מעמד ותיק, או מעמד מוגן חוקי אחר.

שאלתך צריכה להיות יותר אם המנהל שלך פעל לפי מדיניות החברה באשר לאופן בו הוא שינה את הביקורת. ברור שיש לך גם תלונה ספציפית בנוגע לשפה המפלה שהמנהל שלך השתמש בה בבדיקה. זכור שהוא אולי שינה את מה שיש ברשומה האלקטרונית לפני שחתמת עליו, אך הוא לא יכול לשנות את העובדה שהוא העביר מילולית ביקורת ביצועים שהכילה שפה מפלה לכאורה. אני מקווה שיש לך טיוטת עותק של הסקירה שהכילה את השפה הפוגענית, מכיוון שהדבר יסייע לגיבוש עניינך. (לעולם אל תוותר על העותק היחיד שלך, אפילו לא לחוקר.) גם אם אין לך עותק של סקירת הביצועים המקורית לצורך השוואה, החברה אמורה להיות מסוגלת לגשת לגירסאות אלקטרוניות קודמות.

אם השפה הייתה מפלה באמת, אז טוב שתתעד רשמית בנושא זה. אני מאחל לך כל טוב.

שאלה: האם עלי לתת לעוזרת שלי ייעוץ ביצועים באותו יום בו תקבל את הביקורת השנתית שלה?

תשובה: סקירה שנתית מכסה ביצועים של שנה שלמה, אך אם עשית את מה שאתה צריך להיות כמנהל - קיימת דיונים על ביצועים שוטפים עם העובד במהלך השנה הקודמת - אז לא אמורות להיות הפתעות. היא צריכה לדעת למה לצפות באותו מסמך סקירה שנתי. ובכל זאת, לעובד, לראות את זה בכתב, במיוחד אם זה פחות משוב זוהר, זה יכול להרגיש כמו להיט גדול.

נושא הפספוס האחרון של ביצועיה שעליך לייעץ לה הוא עניין נפרד (אם כי קשור). יש לטפל בזה בשיחה נפרדת משתי סיבות עיקריות. זה קרה במעגל ביצועים אחר, לא בתקופת הערכת הביצועים הרשמית השנתית האחרונה, נכון? אתה גם רוצה לספק פעולות מתקנות מיידיות על התנהגות אחרונה ולא לבלבל אותה בנוגע למידע שנכנס לדירוג הביצועים שלך. במסגרת פגישת הייעוץ, תוכלו להשתמש באותה שפה כמו בהערכת הערכת הביצועים אם יש לה בעיה מתמשכת בתחום מיומנויות מסוים (למשל, תשומת לב לפרטים, מיומנויות תקשורת).

התמודד עם הפעולה המתקנת בהקדם האפשרי ותעד את שיחתך. לאחר מכן תוכל לבצע את הערכת הביצועים בהמשך השבוע. כשאתה מבצע את הערכת הביצועים היה ברור מה הייתה תקופת ההערכה. אני מקווה שזה עוזר.

שאלה: המנהל שלי אמר לי שהוא נתן לי דירוג "עולה על הציפיות" בסקירת הביצועים השנתית שלי, אך הבוס שלו אמר לו שהוא ישנה אותו לדירוג "עונה על הציפיות". משאבי אנוש לא עונים לשיחותיי לדון. איזו דרך יש לי לערער על שינוי הדירוג הלא מדויק שלי על ידי המנהל שלי?

תשובה: המנהל שלך היה צריך לומר לך רק את דירוג הביצועים הסופי - תוצאה אחת. הוא לא היה מקצועי להעביר לך את שני החלקים של המסר הזה. פעולה זו גרמה לו לבעיה; אתה מבולבל ונסער בצדק. הוא היה סמור וניסה להיות הבחור הטוב על ידי הטלת האשמה על ההנהלה העליונה.

יש לך כמה אפשרויות:

1) שוחח עם מנהל המנהל שלך מדוע מגיע לך רק דירוג "עונה על הציפיות" כאשר המנהל שלך במקום זאת ציין שהוא ידרג אותך "עולה על הציפיות"

2) שלח דוא"ל ל- HR מכיוון שהם מסרבים לענות לשיחותיך, או

3) ללמוד כאן לקח ולהבין שהמנהל שלך ניהל פוליטיקה גם אתה, העובד וגם הבוס שלו כשניסה לרצות את שניכם.

© 2014 פרח בכל מקרה