הואשם בעבירות לא נכונות בעבודה: מה לעשות

מה לעשות אם אתה מואשם

צילום על ידי ערכות העיצוב של NordWood ב- Unsplash

מה לעשות כשחוקר משאבי אנוש מתקשר

להתמודד עם האשמות בהתנהגות בלתי הולמת בעבודה זו לא בדיחה. יש אמירה ישנה המשתלבת עם האשמות: לכל צד יש שני צדדים, ואז יש את האמת. אם זה עתה קיבלת שיחת דופק מ- HR, כיצד תוכל להציג את נקודת המבט שלך באור החיובי ביותר? אחרי הכל, הקידום שלך בתוך החברה, המוניטין המקצועי שלך והתפקיד שלך הם על הקו. במאמר זה אני מתייחס לדרך הטובה ביותר להחזיר את דמותך בהתחשב בנסיבות.

מדוע עליכם לסמוך על עצתי

בהיותי חוקרת משאבי אנוש (HR) של שתי חברות פורצ'ן 500, אני רגילה להרוס את יום העובד בלי כוונה בשיחת טלפון פשוטה. לשמוע ממני לעתים קרובות פירושו שעובד לומד לראשונה שיש טענה להתנהגות פסולה נגדם. לרוב, הטענה הייתה חמורה: הטרדה, אפליה, גניבה / מרמה, ניגוד עניינים. קלטת את הרעיון.

בדרך כלל ליבו של העובד שקע. יכולתי לומר. חלקם אף התבדחו איתי שהם חשים בהלה או אימה כשראו את המספר שלי מופיע בתעודת המתקשר שלהם, ותוהים מה הם עשו. חלקם כבר ידעו.

למרות שלא ביקשתי להרוס את היום של אף אחד, לשאול שאלות ולהגיע לממצא היה חלק מתפקידי. הייתי בודק עובדות.

איפה מתחילים? התחל כאן.

נגב את הזיעה מהמצח. הרבה רכיבה על הצלחת השיחה שלך עם משאבי אנוש. אתה חייב להיות מוכן להציג את העצמי הטוב ביותר שלך ואני כאן כדי לעזור. במאמר זה אני עוסק ב:

כיצד עלי לענות לתלונה?
כיצד אוכל לטעון את גבולותיי כשאני נחקר?
איך אני מתייחס לטענות שאני מאמין שאינן מבוססות?
כיצד אוכל להאניש את עצמי כאדם שהתלונן עליו?
כיצד אוכל לאסוף מידע על התלונה?
אילו זכויות יש לי?
מה עלי לעשות אם אני אשם?

התקשרות על ידי חוקר משאבי אנוש יכולה לגרום לך להרגיש כאילו ההתנהגות שלך נמצאת תחת מיקרוסקופ.

צילום מאת אדריאן סוונקר ב- Unsplash

1. כיצד עלי להגיב לתלונה?

כאשר פונה אליך חוקר משאבי אנוש, אתה עלול להרגיש מגוון רגשות עזים:

ראשך עלול לפעום ממחשבות זועמות וממורמרות על עמית לעבודה שהסלים סופית סכסוך מתמשך.
אתה עלול להרגיש המום ומבולבל מכיוון שאין לך מושג מי ירצה לפגוע בך בצורה כזו.
אתה עלול להרגיש מתוסכל מכך שאנשי משאבי אנוש מבזבזים את זמנך לשאול שאלות לגבי מה שאתה מרגיש שהוא תלונה מפוברקת.

זה רגיל שיש רגשות אלה, והם תקפים. חשוב לנשום עמוק ולהבין שהטינה, ההלם והתסכול שאתה מרגיש לא יעזרו לך לנווט בתהליך. אם תגיב יתר על המידה, אתה יכול להוכיח ממקור ראשון לחוקר שמה שהמתלונן אומר אכן נכון (למשל, שאתה חום ראש, רם, גס רוח ומאיים ו / או לא יציב רגשית).

עליכם להישאר רגועים, להקשיב ולא להגיב יתר על המידה.

אני מרגיש נסער. איך אני מגיב?

במקום להגיב יתר על המידה, נשמו עמוק. השתמש בקול רגוע ויציב כדי לתאר את תגובתך הרגשית.

לדוגמא, אתה יכול להביע שאתה:

מופתע מכיוון שאתה עובד מצוין עם 10 שנות שירות ללא רבב בחברה
מאוכזב מכך שהמתלונן לא ניסה תחילה לפנות אליך עם הבעיה, או
שזה הראשון שאתה שומע על בעיה (אם זה אכן נכון).

אם אתה מאמין שהחוקר לא ימצא מקום לתלונה, אמור זאת בביטחון. התחייבו לשיתוף פעולה מלא כדי שהתלונה תיפתר במהירות ותוכלו לחזור לתפקידכם.

מה תפקידו של החוקר?

כמגלה עובדות, תפקיד החוקר להיות ניטרלי, להקשיב לכל הגורמים הרלוונטיים, לבחון ראיות ואז להחליט. חשוב לא להיות רגשי סביב האדם שיחליט על תוצאת המקרה שלך.

עקוב אחר התנהגות הדגל האדום שלך

בין אם הם נפגשים איתך באופן אישי או מדברים איתך בטלפון, החוקרים ערניים להתנהגות דגל אדום.

הנה סקירה מהירה של הבעות פנים וגוף וכן התנהגויות אחרות שיכולות להצביע על בעיה, במיוחד כאשר אתה מציג אותם כחלק מתבנית:

תנוחות הגנה: זרועות מקופלות בחוזקה לפני החזה, ידיים בכיסים, ידיים מסתירות
סימני הטעיה: מצמוץ מהיר, חוסר קשר עין, נוגעים הרבה בפנים שלך, הזעה קשה, התעסקות, בליעה עצבנית
התנהגויות שולטות: טון קול חזק, הפרעה, קללות, חזרה תכופה, בוהק, פלישה למרחב האישי, הלם באגרופים, הצבעה, ניסיון לרשום את החוקר במהלך החקירה
התנהגויות פסיביות: להיות שקט ומסוגר, יציבה צונחת
ביטול האחריות: שיחות "הפילה" בנקודות קריטיות בשיחה (אם הראיון הזה מתקיים בטלפון); תלונות נגד; אתה מאשים את כולם

הצגת התנהגויות אלה לא תקדם את מטרתך.

הפוך את עבודת החוקר לקלה

למרות שזו התלונה היחידה בה אתה מעורב, ככל הנראה יש לחוקר תיק של הרבה מקרים אחרים. לפיכך, תוכל לעזור לעצמך על ידי הפיכת עבודתם לקלה ככל האפשר.

לתקשר בצורה ברורה: מציעים זמנים ותאריכים מדויקים במידת האפשר. ענה ישירות על שאלות החוקר. היה תמציתי. אם אינך יודע את התשובה או לא זוכר, אמור זאת. ניחוש יכול להחזיר לך אש.

קבע את אמינותך: החוקר קובע את אמינותך בזמן שאתה מדבר איתם. שאל את עצמך:

האם אתה מבצע שגיאות שגויות ואז מתקן את עצמך לאחר תשאול נוסף?
האם אתה תוקף בעל פה את המתלונן, העדים או אחרים שנדונים במהלך החקירה?
האם אתה מכיר בחסרונות שלך או בתפקיד שלך בסכסוך (במיוחד אם זה ברור)?
האם אתה מנסה להציק לחוקר? (לא מהלך טוב, במיוחד אם אתה נחקר על התנהגות בריונית לכאורה!)

כחוקר היו PCAs שהרשימו אותי בכנותם ובבגרותם. במקום להתכחש לידיעה על ההתנהגות לכאורה, הם מיד עמדו בכך, אמרו שהם מתחרטים על מעשיהם ואמרו לי מדוע. זה הקצר את החקירה.

משאל הקוראים

קביעת זימון מחדש של שיחה עם חוקר משאבי אנוש שכיחה יותר ממה שאתה מכיר.

צילום מאת קטלוג מחשבות ב- Unsplash

2. כיצד אוכל לטעון גבולות שיחה כשאני נחקר?

אמור ש- HR יוצר איתך קשר כשאין זמן טוב לדבר - למשל כשאתה נוהג, יוצא לפגישה או כשאתה לא יכול לדבר מבלי שעובד אחר שמע אותו.

אל תסכים לענות על "רק כמה שאלות" בנוגע לעניין עובד חסוי כאשר אינך מסוגל לתת את תשומת לבך המלאה והלא מחולקת לחוקר. ההימור גבוה מדי.

זה גם לא רעיון טוב לדון בעניין כשיש לך קהל, גם אם זה שכני התא שלך. אתה עדיין לא יודע על מה הנושא. איכשהו יכולים להיות מעורבים שכני התא שלך.

כיצד לתזמן זמן לשיחה

אם אתה נמצא בסביבה בה אחרים יכולים לשמוע אותך, הציע להתקשר לחוקר ממקום פרטי כגון חדר ישיבות לא פנוי או משרד ריק.
אם אין לך זמן לדבר, אמור לחוק בנימוס שאתה יוצא לפגישה (או בכל מקרה), והציע לתזמן מחדש. אם בכל זאת החוקר לוחץ עליך להמשיך בשיחה, דחף לאחור באמירה כי "החקירה חשובה לשנינו, ומגיע לך את מלוא תשומת ליבי."

מעל לכל, היה מקצועי ואדיב.

טענות לא מבוססות: מה לעשות אם אתה מאמין שאתה לא אשם

צילום פרקר קופמן ב- Unsplash

3. כיצד אוכל להתייחס לטענות שאינני מבוססות?

לא לכל התלונות יש זכות. בדרך כלל ביסכתי כשליש מהתלונות שחקרתי. זה תואם את הנורמות של החברה ואת ממוצעי התעשייה.

כמה מהדוגמאות המובהקות יותר לתלונות לא מבוססות מתקופת כהונתי, כללו:

טענות אנונימיות על שימוש בסמים, שפה גסה ופוגענית והתנהגות פסולה מינית חמורה כנגד הנבדקים הפחות סבירים (למשל, עובד מאוד ישר).
טענות של בעלה לשעבר של עובד לפיה מנהל השתמש בהטרדה מינית כדי "לפתות" את גרושתו של האיש ונשים רבות אחרות הרחק מבני זוגן. לבעל לשעבר הקנאי היה תיעוד של עקוב אחריה והעלה טענות מופרכות.
התלונות החוזרות ונשנות של עמית לעבודה על כך שכל קבוצת העבודה שלה מרגלת אחריה, מתיחה את עמדת העבודה שלה, מסתירה מסמכים מרכזיים ומנסה לגרום לה לחשוב שהיא "מטורפת". בסופו של דבר האישה גילתה כי היא סבלה מסכיזופרניה פרנואידית והייתה מחוץ לתרופות שלה.

חוקר מקצועי ניגש לכל חקירה בראש פתוח. הוא יסקור את העובדות ויגיע להחלטה על סמך הראיות. מקרים הם לרוב לא מה שנראה להם בהתחלה מסמיק.

מניע כתובת

הבן את ההבדל בין העלאת טענה כוזבת - כלומר לשקר בכוונה על מעשיך - ופשוט לא להבין את התנהגויותיך או כוונותיך. סיבות לדוגמא לטענות כוזבות כוללות נקמה, בריונות ומערכות יחסים רומנטיות שהשתבשו.

אם הטענה היא אי הבנה, האם תוכל לעזור לחוקר להסביר באופן סביר את מעשיך?

אם במקום זאת אתה טוען שהמתלונן הגיש טענה כוזבת, ענה על שאלת החוקר הבוערת: "מדוע?" החוקר מעוניין באיזה מניע יאלץ מישהו להמציא תלונה נגדך. להתעסק בפרנסה של מישהו זה דבר די מרושע לעשות.

ספק שמות של עדים מאששים

אם זה רלוונטי, הצע את שמות העדים שיכולים לאשש את הסיפור שלך. באופן ספציפי, ציין מה ערך העד לחקירה. לדוגמה:

מציעים ראיות תומכות

ספק לחוקר כל ראיות חשובות התומכות בנקודת מבטך. דוגמאות כוללות מיילים, מסמכי ביצוע והדרכה, הודעות קוליות וכו 'במידת האפשר, העבר אליהם מסמכים כאלה באמצעות הדוא"ל. (יתכן שתצטרך לספק הוכחה בשלב כלשהו שסיפקת זאת.)

לפעמים ייתכן שיש לך גם ראיות המצביעות בכיוון ההפוך לאשמתך (המכונות "אינדיקטורים מנוגדים"). לטענת אפליה, למשל, אולי לא קידמת את המתלוננת, אך אם למשל המלצת עליה לפרס ומינית אותה לוועדה מרכזית, אז זה נוטה להפריך את כוונתך המפלה. הציעו את המידע.

משאל חוויית הקורא

האנשי את עצמך

צילום: ויקטוריה הית ב Unsplash

4. כיצד להתאמן על עצמך כאדם שהתלונן עליו (PCA)

אדם עם טענה שהוגשה נגדם נקרא אדם שמתלונן עליו (PCA). כאשר חוקר משאבי אנוש נפגש עם ה- PCA, הם בדרך כלל כבר נפגשו עם המתלונן.

החוקר שמע את הפרטים המכוערים על ההתנהגות הלא נכונה שלך. בנוסף, המתלונן כנראה שיתף גם את כל ההיסטוריה של היחסים ביניכם. בשלב זה, לחוקר יש בדרך כלל אפיון תמונה חד צדדי של ה- PCA כעובד נורא, עמית לעבודה ואנושי מרושע.

אבל למרבה המזל, הם קוראים לך לדבר איתך באופן אישי ולשמוע את הצד שלך בסיפור.

קורס לתקן את המוניטין שלך

עליך להתעלם מהחוקר מהאפיונים השליליים של המתלונן כלפיך כעליל. הבן כי כניסה לראיון שלך החוקר שמע סיפור חד צדדי. אתה צריך להטות את הכף לטובתך.

השתמש בכל הקסם שיש לך בארגז הכלים האישי שלך. אתה לא סתם עוד "מקרה" או PCA. במקום זאת, ודא שהחוקר תופס אותך כעובד שעשה טעות כנה - או כמי שהוטעה בצורה נוראית, הואשמו כוזב וכו '.

ליצור קשר אישי עם החוקר

ליצור קשר חם מוקדם, כך שהחוקר יראה בך בן אנוש. חפש קווי דמיון בין שניכם. השתתף בשיחות חולין קצרות, לפי הצורך, מבלי לעכב את החקירה (למשל, "אני זוכר אותך. לא עבדת בעבר במחלקת הטבות משאבי אנוש?").

כדי להתנגד לתיאור השלילי שלך על ידי המתלונן, תוכל גם להפריע למידע רלוונטי על היסטוריית העבודה שלך ועל מערכות היחסים שלך עם אחרים במהלך השיחה.

לדוגמא, אם זו התלונה הראשונה נגדך, אמר זאת בשלווה. אם יש מישהו שמגיש שוב ושוב תלונות בלתי מבוססות נגדך, התנדב במידע זה ובקש את עזרת החוקר.

יצירת קשר עם חוקר משאבי אנוש כך שהחוקר יכיר אותך כאדם, לא רק כ- PCA.

לאסוף מידע

צילום: אדם בירקט ב- Unsplash

5. כיצד אוכל לאסוף מידע על התלונה?

למרות שדיברת עם החוקר, אתה עלול להרגיש שאתה נמצא בחושך על התלונה נגדך. החוקר יכול להחזיק כמה פרטים חשובים לגבי התלונה (למשל, מי התלונן, מהות המדויקת של התלונה, עם אילו עדים שוחחו).

מסיבה זו, חשוב לנסות לאסוף מידע מחוקר משאבי אנוש באופן שאינו עימות. לִשְׁאוֹל:

"מה אתה יכול לספר לי על למה אנחנו כאן?" אוֹ
"מה אתה יכול לספר לי על התלונה נגדי? מעולם לא עברתי את זה בעבר."

הקשיב היטב לתגובתם ושאל פרטים, והבהיר מתי תוכל (למשל, " אז מאשימים אותי בהטרדה מינית?") עם זאת, תהיה רגיש למתי החוקר מוכן להמשיך הלאה. יש לבחון את כל התלונות, ואולי פשוט אתה מפוצץ את הפרופורציה בפרופורציות.

מידע שעליך ללמוד משיחתך עם החוקר

לפני שתסתיים השיחה, ודא שאתה מבין את הדברים הבאים:

שם החוקר, מספר הטלפון וכתובת הדוא"ל שלו
מה כולל תהליך החקירה
מסגרת הזמן הצפויה לפתרון התלונה
איך תדעו מתי העניין ייפתר ומי יידע אתכם
בין אם זה פשוט "עסק כרגיל" בזמן שהחקירה נמשכת
בין אם מותר לך לדבר עם מישהו אחר על החקירה (למשל בן זוג, בוס, עמיתים לעבודה, אנשי דת, מטפל וכו ').

נקודת מבט הקורא

מהן הזכויות שלי?

צילום מאת מרטן ביורק ב- Unsplash

6. אילו זכויות יש לי? (מה המשמעות של עבודה לפי רצון עבורך)

העסקה לפי רצון פירושה שהמעסיק יכול להעסיק, לפטר, להשעות או למשמעת עובד בכל עת, מכל סיבה שהיא או ללא כל סיבה מבלי להישאר בעונש משפטי. בנוסף, המעסיק יכול לשנות את התנאים וההגבלות של יחסי העבודה בהתבסס על צרכיו העסקיים (למשל, הפחתת שכר ו / או הטבות).

ההיפך של יחסי עבודה אלה נכון גם הוא: העובד (אתה) עשוי לנתק את קשרי העבודה שלו אם יראה לנכון.

לדוקטרינת הרצון ישנם כמה יוצאים מן הכלל, כמו נקמה או אפליה בלתי חוקית. מעביד אינו יכול להפסיק עובד באופן חוקי בשל מינו של העובד, מוצאו הלאומי, גזעו, דתו, צבעו, גילו, נכותו, מעמדו הוותיק או מעמד מוגן חוקי אחר. יוצאים מן הכלל נוטים להשתנות בהתאם למדינה, לכן פנה לפרטים במשרד העבודה במדינתך.

כל המדינות פרט למונטנה מניחות שעובדים יהיו עובדים כרצונם אלא אם כן שונה העסקתם בחוזה (Guerin 2013). עובדי האיגוד ומנהלים בדרגים גבוהים, למשל, עובדים במסגרת חוזה עבודה.

סיכום התעסוקה לפי רצון

למעסיקים לפי רצון יש הרבה מרחב פעולה. לָכֵן:

כל עוד אין כל אפליה או הפרה אחרת של החוק, הם אינם נדרשים לקיים נהלים הוגנים (אם כי יהיה זה חכם לעשות זאת).
שלא כמו בתהליכים בבית משפט פלילי, לעובד לפי רצון אין את הזכות לשתוק או להתעמת עם מאשימו.
לנאשם אין זכות להיות מיוצג על ידי עורך דין.
הנאשם אינו צריך להסכים למשמעת. משמעת יכולה לנוע בין מכתב לתיק כוח אדם ועד לפטר עבודה.

אני אשם

צילום: בן בלנרהשט באנספלש

6. כיצד להתמודד עם האמת אם אתה אשם

בחלק מהמצבים המצערים היו מעורבים עובדים ששיקרו במהלך החקירה, לעתים קרובות מתוך מבוכה או פחד מהשלכות. לדוגמא, לא פעם נתקלתי בעובד כוכב שהפך עבירה קלה לעבירה שניתנת לסיום בכך ששיקר עליה.

אנשים אלה לא היו צריכים לפטר את עצמם. אנשים עושים טעויות בקריירה האישית והמקצועית שלהם, והם היו יכולים פשוט להחזיק בזה. בין אם באמצעות סרטוני אבטחה, רישומי כרטיסי זמן, עדים מרובים להיפך, או חזרה על הצהרותיך הקודמות, ראיות לעיתים קרובות יבהירו את זה שאתה שיקר.

שיקרו אותו הוא פגיעה ביושרו של האדם, והחוקר אינו מעריך זאת. אם עשית התנהגות לא נכונה ומתפתה לשקר כדי לכסות את זה, קח את הגושים שלך. בבעלותך על מה שעשית והמשיך הלאה, כל מה שכרוך בכך. אתה יכול להיות בלי עבודה בלי קשר, אבל לפחות היושרה שלך תהיה שלמה.

הניסיון שלי כחוקר הוא שבסופו של דבר לאמת יש דרך להשיג אנשים.

סיכום: אם אתה PCA, בעל את האמת שלך

טענות על התנהגות בלתי הולמת במקום העבודה יכולות לקרות לכל אחד. עכשיו כשזה קרה לך, התחייב לעצמך לראות שהתלונה תיפתר במהירות והוגנת. הושיט את רגלך הטובה ביותר במהלך החקירה בעזרת העצות הבאות:

הישאר רגוע במקום להתאוורר רגשית. חוקר משאבי אנוש אינו המטפל שלך.
צפה בהתנהגויות של דגל אדום שיכולות להכשיל אותך.
אם החוקר יוצר איתך קשר בזמן לא נוח, בקש מראש לתזמן מחדש.
התחבר עם החוקר כדי שיראה אותך כאדם, לא רק PCA (אדם שהתלונן עליו).
אסוף פיסות מידע מרכזיות אודות התלונה, התהליך והמעקב.
עזור לפתור את התלונה על ידי תקשורת ברורה, ביסוס אמינותך, התייחסות למניע והצעת עדויות ושם העדים.
אם אתה אשם, תהיה מבוגר ופשוט קח את הגושים שלך.

בהצלחה!

מקורות

גוארין, ליזה. "תעסוקה לפי רצון: מה זה אומר?" Nolo.com. גישה ל- 20 בספטמבר 2013.

לוקאס, סוזן. "הואשמתי כוזב בעבודה - מה עכשיו?" חדשות CBS. שונה לאחרונה ב- 16 בינואר 2013.

שאלות ותשובות

שאלה: היכן אוכל למצוא עורך דין שיגן עלי מפני האשמות שווא בסביבת עבודה עוינת? במצבי, כל המילה שלי כנגד דבריהם, והחוקר עשה חשבון במילה שלהם ולא שלי. אני מאמין שהם שיתפו פעולה וקיבלו את סיפוריהם לפני הראיונות שלהם. לא הייתה לי הזדמנות זו. אני נמצא במצב שההנהלה ממילא רוצה שאלך, אז אני מרגיש שזה היה מכה מאושרת.

תשובה: ראשית, שים לב שרוב החברות אינן מאפשרות לעורכי דין או לאף אחד אחר לייצג עובד במהלך חקירה פנימית. החריג יוצג על ידי סגן האיגוד שלך אם אתה עובד במסגרת הסכם קיבוצי (חוזה עבודה). אתה תמיד יכול לשאול, אבל מצפה שנדחה.

למרות זאת, התייעצות עם עורכי דין עשויה לעזור לך להעריך את עוצמת המקרה שלך ולספק ייעוץ משפטי ספציפי. עורך הדין יכול להיות מועיל במיוחד אם החברה מפטרת אותך או מפסיקה אחרת את עבודתך.

לחלופין, אם אתה מגיש מאוחר יותר אבטלה או מגיש תלונה חיצונית לסוכנות ממשלתית כגון EEOC, עורך הדין יכול להיות מועיל בוויכוח בשמך. (הם אינם נדרשים; אתה תמיד יכול לייצג את עצמך. עם זאת, הם מכירים את התהליך טוב יותר ויכולים להיות עורך הדין בתשלום שלך).

אם אתה מחפש עו"ד, אתה מחפש מישהו שמתמחה בדיני עבודה / עבודה. המקור הטוב ביותר הוא אדם אמין שאתה מכיר וסומך עליו שהוא עורך דין או בעל משפט בעצמו. בקשו המלצה מפה לאוזן. אם אינך מצליח להשיג זאת, נסה את www.lawyers.com או את www.findlaw.com וחפש עורך דין לעבודה המורשה לעסוק במדינתך. סוגים אלה של אתרים מספקים שמות ופרטים על עורכי דין באזורך. אתה רוצה מישהו שמייצג תובעים / עובדים.

שאלה: עמיתי לעבודה הגיש נגדי תביעת הטרדה כוזבת שלא הוכחה בחקירה. האם עלי להגיש כעת תביעה נגד חברי לעבודה בגין תביעת הטרדה כוזבת?

תשובה: החקירה לא הצליחה לבסס את התלונה של עמיתך לעבודה, ולכן העניין נחשב לסגור. אלא אם כן אתה משוכנע שעמיתך הביא את התלונה בחוסר תום לב (ואם זה היה המקרה, אני מניח שהיית מעלה אותה במהלך החקירה, נכון?) אז המשך. עליכם להתמקד להתקדם, וזה כולל לא להשיב לאדם שהביא את התלונה.

שאלה: בעלי מואשם באומרו דבר שפגע במישהו. האם לאחר התחקיר אוכל לתבוע את עמיתיו לעבודה בגין לשון הרע באופי ולחץ מיותר המופעל על משפחתנו עקב מעשיו של האדם?

תשובה: באותה מידה אתה יכול לירות בעצמך ברגל ולירות בו בשתי הרגליים. לא רק שתאבד את התיק ותבזבז את כספך, אלא גם תגרום נזק לקריירה של בעלך ולמוניטין שלו כמבוגר שמסוגל לחשוב ולפעול למען עצמו. זו הצרה שלו. הוא הכניס את עצמו לזה והוא יוציא את עצמו מזה ויחיה עם כל ההשלכות בקריירה. אל תמשיך להיערם. תמכו בו על ידי האזנה במקום.

מעטים האנשים שמעוררים דאגה מתוך רצון ורעה מוחלטת. לעתים קרובות מדובר באי הבנה של מה שנאמר לעומת הכוונה. על סמך ניסיוני, כשליש מהפעמים, הנאשמים אכן עשו את מה שהם מואשמים בו. ברור שאתה מאמין לבעלך, אבל לא היית שם ואתה לא באמת יודע מה קרה. אתה משוחד.

כמו כן, זה פשוט משהו שלטענתו אמר לפגוע. זה יכול היה להיות הרבה יותר גרוע. בדרך כלל ניתן לתקן מילים, ושני הצדדים יכולים להמשיך. כשאתה מגדיל את ההימור באופן דרמטי על ידי איום לתבוע מישהו, הדברים יכולים להפוך למכוערים. הוא גם הוזהר ככל הנראה מנקמה. תביעה היא בהחלט נקמה ועלולה לעלות לו בעבודתו.

שאלה: אני עובד במוסד בריאות. עמיתי לעבודה האשים אותי בהתעללות בתושב, אך היא לא תיעדה זאת. לכן זו רק המילה שלה לעומת שלי. כיצד תקבע האמת?

תשובה: אין זה נדיר לראות סיטואציות כאלה בהן עובד אחד מעלה טענה כנגד אחר, שהראיות היחידות שהובאו הן מילה של אדם שקרה התנהגות לא נכונה. במצב זה על חוקר לבחון את המקרה, לקבוע את אמינות שני הצדדים ולקבוע מי דובר אמת. שים לב שמקום עבודה אינו בית משפט ולכן אינו מקיים תקן של "הוכחה מעבר לכל ספק סביר."

להלן מספר גורמים שחוקר מעריך בקביעת האמינות:

1) סבירות אינהרנטית: האם החשבון אמין על פניו? האם זה הגיוני?

2) התנהגות: נראה כי האדם דובר אמת או משקר?

3) מוטיבציה לשקר: האם לאדם יש סיבה לשקר?

4) אישור: האם ישנם חשבונות עדים כמו אלה של עדי ראייה, אנשים שראו את האדם זמן קצר לאחר האירועים לכאורה, או אנשים שדנו איתו באירועים בערך בזמן התרחשותם? זה כולל פוסטים ברשתות החברתיות. האם יש ראיות פיזיות כמו חבורות בתושב המאששות את עדותו של האדם?

5) רישום העבר: האם לאדם שהתלונן עליו (PCA) הייתה היסטוריה של התנהגות דומה בעבר?

אם התושב מצליח לדבר בעד עצמו, זה יכול להיות חשוב במיוחד, כמו גם כל ראיות פיזיות על גופו.

שאלה: הואשמתי כוזב בגזענות, וגיליתי שהמתלוננות אמרו לאנשים במחלקה שהם הלכו ל- HR והגישו תלונה שקראתי להם לטינית. גיליתי את התלונה מחבר במחלקה שהמתלוננים עובדים בה. מעולם לא קראתי להם דבר ואין לי מושג באיזה גזע הם. מהן הזכויות שלי אם אני לא נמצא אשם?

תשובה: אם מעולם לא קראת לעמיתיך לשמות כלשהם או התייחסת אליהם באופן שונה על פי גזע / אתניות כפי שהם טוענים, אז אתה צריך להיות בסדר. חוץ מזה, מה רע במילה "לטינו?" זה בכלל לא מונח מרתק, אז אני חושב שיש הרבה יותר לסיפור או שהם רגישים מדי.

שנית, חוקרי מקום העבודה לא מוצאים את העובדים "אשמים" או "לא אשמים" מכיוון שזה לא בית משפט. במקום זאת, הם מעריכים אם לטענה יש זכות - כלומר האם טענה מבוססת או לא מבוססת.

אם אתה מרגיש שנכנסת אליך או שהצקת אותך על ידי אנשים מרובים, חשוב להביא את זה לידי החוקר במהלך החקירה. ספק דוגמאות אחרות לדרכים שעמיתים לעבודה שלך התאגדו אליך (למשל, הרחקו אותך מהקבוצה, סירבו לעבוד איתך או חיבלו בעבודתך, התחילו שמועות אודותיך). ניתן להגיש תלונה נגדית, אם מתאים.

בלי קשר, כולכם תצטרכו להמשיך לעבוד באופן פרודוקטיבי לאחר מכן, אז זכרו זאת. אף אחד מכם אינו רשאי להשיב למישהו אחר בגין הגשת תביעה או השתתפות בחקירה. ממה שאתה מציג נראה שזה יותר נושא של להסתדר ולא לגזענות.

שאלה: הגשתי "תלונות" למפקח שלי - לא רשמי, אבל הן מיילים. התלוננתי על עמיתי לעבודה והתייחסות אלי אלי בהודעות אלה. היום, משאבי אנוש שלחו לי אימייל ואמרו לי שהם חוקרים אותי בגלל שהבנות הגישו נגדי תלונה על "התנהלות העבודה שלי". אני בקושי מדבר איתם כמו שהוא. כיצד אוכל לגשת לפגישה זו? האם עלי להביא את המיילים שלי למפקח שלי?

תשובה: ראשית, הרשה לי להבהיר כי על ידי שליחת דוא"ל למפקח שלך על התנהגות עבודה בלתי הולמת לכאורה של עמיתיך אתה למעשה מתלונן עליהם לחברה. האם המפקח שלך טיפל כראוי בתלונותיך הוא עניין אחר לגמרי. (בהתאם לפרטי הטענות שלך, יתכן שהוא היה מחויב להעביר את תלונתך ל- HR).

בדוק אם יש לחברה שלך מדיניות בנושא חקירות או טיפול בתלונות עובדים. מומלץ גם לקרוא את מדיניות החברה או את המדיניות שלדעתך עמיתים לעבודה שלך (בהנחה שלחברה שלך יש מדיניות). הדפיס אותם בעצמך. כמו כן, הדפיס עבור משאבי אנוש את תלונותיך בדוא"ל, את תגובות המפקח שלך וכל ראיות התומכות במקרה שלך. כמו כן, הסבירו למשאבי אנוש כי למעשה הייתם הראשונים להתלונן - פשוט התלוננתם בפני הממונה עליכם ולא על משאבי אנוש.

צפה שהממונה שלך יתראיין כחלק מחקירת משאבי אנוש. לכן, אלא אם כן איש משאבי אנוש אמר לך שלא, ספק למפקח שלך את הודעות הדוא"ל שהוא צריך לקבל הודעה בכניסה לפגישת משאבי אנוש.

ולסיום, כמה עצות כלליות:

1) משאבי אנוש ישאלו מדוע אתה מאמין שעמיתייך מתייחסים אליך בצורה כזו, אז תהיה מוכן לענות על כך (למשל, האם אתה עובד חדש, האם עשית מישהו כועס, האם מישהו מקנא והשאר הולכים, האם זה שלך גזע או גורם מוגן חוקי כלשהו?)

2) אם יש לך היסטוריית עבודה חיובית ומוניטין של הסתדרות טובה עם אחרים, ודא שאנשי HR יודעים זאת

3) דע את הרזולוציה שאתה מחפש בסכסוך זה.

שאלה: האם האם יש לי זכות לבקש דוח כשמנקים ממני חקירה בעבודה? מה אם מעולם לא התראיינתי? האם המעסיק שלי צריך למסור מידע לגבי ההשעיה?

תשובה: אם חקירה מביאה להשעייתך מעבודה, מעסיק חכם היה מוציא בדרך כלל טופס לתיק עובדי העובד המתעד עובדה זו. הנייר או הטופס האלקטרוני יחתמו על ידי העובד, המפקח, מנהל המחלקה ונציג משאבי אנוש על מנת לאמת את ההבנה ההדדית של המשמעת. ייתכן שהחברה תצטרך להתייחס אליו במשמעת מתקדמת או בשימוע אבטלה במידה והתנהגות העובד לא תשתפר.

יתכן ויהיה דו"ח מקרה כולל. זה תלוי בשיטות המעסיק. אתה יכול לשאול אם החברה שלך פועלת לפי נוהג זה ולבקש עותק, אך ככל הנראה נאמר לך כי מסמכי החברה הם סודיים ואין לך גישה אליהם. (עם זאת, ייתכן שמדינות מסוימות יאפשרו לך לראות את אלה.) גם אם אין לך דו"ח, כאשר התיק נסגר, ואין בו שום יסוד, ייתכן שתרצה לבקש דוא"ל קצר מהחוקר בו נאמר זאת. רק שאל אם הוא / ה יכול / ה לשלוח לך דוא"ל קצר המציין כי התיק נסגר והעניין אינו מבוסס. לפחות התיעוד הזה יקל עליכם במנוחה. מנהלים משתנים, נציגי משאבי אנוש משתנים, ולפחות יהיה לך את זה כדי להוכיח את התוצאה למקרה שזו אי פעם בעיה.

לגבי מעולם לא התראיינת, בדרך כלל אדם שהתלונן על ראיון IS ולכן הוא יכול להציג את הצד שלהם, אך בנסיבות נדירות, הטענות אינן מצדיקות ראיון. לדוגמה, סרטון או רשומות מראים בבירור כי התביעה אינה מבוססת.

שאלה: הואשמתי שלא בצדק בתלונה במקום העבודה, אך משאבי אנוש מעולם לא טרחו להיפגש איתי או לשלוח חוקר לדבר איתי. מה עליי לעשות?

תשובה: אם אנשי משאבי אנוש או הנהלה יצרו איתך קשר בתחילה כדי להודיע לך כי הוגשה נגדך תלונה במקום העבודה, סביר לחזור איתם ולשאול על מעמד החקירה.

עם זאת, אם שמעתם על התלונה דרך בית השמועות, יתכן שלא יהיה לכם מידע נכון לגבי קיום חקירה. אם שמעת על כך באמצעות עמיתים לעבודה, למשל, אולי אינך יודע במדויק אם יש חקירה, מה בדיוק טוענים או על מי מתלוננים. אתה יכול, אם כן, לבחור לשאול את הבוס שלך אם זה המקרה.

שאלה: האם זה רעיון טוב לשאול מה כוונותיה של חברה?

תשובה: אם אתה שואל מה כוונות החברה, סביר להניח שתקבל תגובה מאוד לא מחויבת מ- HR, כגון שהחברה מתכוונת לבדוק את הנושא ביסודיות ולהגיע לפתרון מהיר והוגן על סמך העובדות.

אם במקום זאת מה שאתה באמת צריך לדעת הוא מה הם הולכים לעשות (למשמע אותך? לפטר אותך?), אז דרך טובה יותר לנסח זאת היא לברר אם העבודה שלך בסיכון. אל תתפלא אם משאבי אנוש מגיבים שאם הוא מוצא הפרות של מדיניות החברה או את החוק, העובדים כפופים למשמעת ועד לפיטורי עבודה כולל. זו שפה סטנדרטית. אם חיכית למה שנראה יותר מדי זמן לתשובה בנוגע למצבך, ציין כי החקירה נמשכת כבר זמן רב ואתה רוצה לחזור לעבודה. זה בסדר לבקש מראש פרק זמן צפוי של כמה זמן יידרש העניין כדי לפתור. לאחר מכן, בדוק מדי פעם את הסטטוס.

שאלה: עמית לעבודה הגישה נגדי תלונה בטענה להתעללות מילולית, וקבעה שהיא כבר לא מרגישה בטוחה איתי. התייחסתי לטענות אלה ברצינות ובחרתי להתרחק. היא כל הזמן יוצאת מגדרתה לנסות לנהל איתי שיחות סתמיות בידיעה שלא אדבר איתה וזה גורם לי מאוד לא נעים. היא עושה את זה בחדר הצוות כדי לגרום לי להיראות כאילו אני מתעלם ממנה כשבמציאות אני חושש להיות מוגדר שוב. מה אני יכול לעשות?

תשובה: זה בוודאי לא נשמע שהיא מרגישה לא בטוחה בעבודה אם היא מנהלת איתך שיחות מסוג זה. אם הטענות לא היו מבוססות ואתה הוערך על ידי משאבי אנוש כלא מהווה סיכון בטיחותי, שניכם ככל הנראה קיבלו ייעוץ לגבי אי נקמה. הייתי תוהה לגבי המניע שלה ליזום שיחות אלה שאינן קשורות לעבודה. האם זה כדי לתקן או להגדיר אותך לתלונת תגמול?

מבחינה טכנית, באמירתך שאתה מנסה להתרחק ממנה אתה בוחר להתעלם ממנה, אך לא תצטרך לעסוק בשיחות מוך לא רצויות בזמן הפסקה איתה או עם מישהו אחר. יש לך כמה אפשרויות. 1) תירץ מנומס, קצר את השיחה ועזוב את המקום. אתה יכול אפילו לנסות גישה "להרוג אותה בחסד". 2) הציע לקנות לה ארוחת צהריים ולדון בכל העניין, כשהיא מוכנה לשמוע אותה ולהגיע לרגיעה. או לשתף משאבי אנוש בדיון. להתרכז להתקדם בנידון ובמקצועיות. אולי יש התנהגויות ששניכם יכולים לשנות? אתה עלול להיות מופתע מהתוצאות. בסופו של דבר אתה יכול להיות בעל הברית הגדול ביותר של זה. ראיתי את זה בעבר.3) דווח על שיחות חדר הצוות שלה איתך ל- HR במקרה שהיא תוסיף טענות חדשות כמו תגמול לתלונה הקודמת. שקול לדבר עם המנהל שלך על הנושא לפני שתנקוט פעולה.

שאלה: הייתה נגדי תלונה וקיבלתי טופס ייעוץ. עם זאת, לא הייתה חקירה. התלונה הייתה שקרית, אז מה האפשרויות שלי? התלונה הזו הוגשה כדי לנסות לפטר אותי.

תשובה: זכור כי משמעת אינה חייבת בהכרח לחקירה. הפרות נוכחות, למשל, עשויות לקבל השלכות משמעת ספציפיות. או אם המפקח שלך היה עד למעשה שמפר את כללי העבודה, הוא פשוט היה מבצע את הפעולה המתקנת המתאימה. עם זאת, אני סומך על כך שהתלונה לא הייתה אחד מהמצבים הללו. אתה אומר שתלונה כוזבת הוגשה.

במקרה כזה, יש לך כמה אפשרויות. ניתן לסרב לחתום על טופס הייעוץ. במקום לחתום, פשוט כתוב משהו לרושם "סרב לחתום - אין חקירה בנוגע לתלונה כוזבת זו." למרות שאנשי אנוש והנהלה עדיין ישתמשו בזה נגדכם למטרות משמעת, אתם מתעדים כי אתם מתנגדים הן למשמעת והן לתהליך. (קבל עותק למקרה שתפטר בעתיד.)

אפשרות נוספת היא להגיש תלונה רשמית נגד הבוס שלך ו / או האדם שממשמע אותך. אם מדובר בנציג משאבי אנוש, התלונן נגדם. אתה מתלונן על שקר בכוונה של עובד, על המשמעת הלא הוגנת של הבוס שלך כלפיך ועל אי ביצוע חקירה.

מצא את מדיניות החברה הקובעת כי החברה עורכת חקירות הוגנות, יסודיות ונייטרליות. מצא גם את מדיניות המשמעת הכתובה של החברה, בתוספת מדיניות העוסקת במפורש בסיבה המשוערת למשמעת שלך. השתמש במדיניות ספציפית כדי להגיש את תלונתך. במילים אחרות, טען כי אנשים ספציפיים הפרו את מדיניות החברה הספציפית.

לבסוף, אפשרות פחות פורמלית היא לפנות באופן בלתי רשמי לייעוץ דרך שרשרת הניהול שלך, רצוי בפגישה פנים אל פנים בה אתה מציג את מצבך בקצרה ומתאר את מה שאתה רוצה שיעשה. היה מקצועי ואדיב וספק העתק של מסמך המשמעת והמדיניות הרלוונטית לנושא שלך. המפתח כאן הוא להגיע לאדם הנכון בשרשרת הניהול - אתה רוצה מישהו שאכפת לו ובכוחו לשנות את התוצאה. דירקטור או סמנכ"ל יהיה אידיאלי.

שאלה: אם שני עמיתים לעבודה הם החברים הכי טובים ומעלים נגדך טענות שאינן אמיתיות לחלוטין, האם אתה יכול להסתיים?

תשובה: העובדה ששני עמיתים לעבודה הם החברים הכי טובים פירושה פחות מהאמינות שלהם כעדים או מתלוננים. חוקרי משאבי אנוש מראיינים אנשים בנפרד ובדרך כלל יכולים לספר מתי מתאמנים או מפוברקים סיפורים. לעתים קרובות הם מודעים למנטליות של "זאב-זאב" שבו קבוצה קטנה של שניים או יותר משתפת פעולה כדי לנסות להפיל מישהו.

על החוקר להעריך את אמינותם של כל הצדדים המעורבים וכן את סבירות הטענה עצמה. אם לחבריך לעבודה יש מניע כלשהו להגיש נגדך טענות כוזבות, וודא שאתה מציע מידע זה לחוקר. כמו כן, תאר את מערכת היחסים הקרובה שלהם והציע ראיות נגדיות או עדים לפי הצורך.

נקווה שעל סמך אמינותם ושלכם ראשים רציונליים גוברים וההאשמות נמצאות חסרות ערך.

שאלה: מה אם יש לך PTSD או הפרעת חרדה קשה? האם עלי לקבל ניירות רופא? זה יכול לגרום לאירוע PTSD למישהו. הם לא תמיד יכולים לשלוט בהתקפי חרדה ב- PTSD.

תשובה: אם אתה נמצא תחת טיפול של איש מקצוע רפואי, יש לך אבחנה של מחלה נפשית או גופנית ומבקש מקום עבודה אצל המעסיק שלך, אז כן, התייעץ עם משאבי אנוש בנוגע לבקשת מקום לינה. עדיין תצפו ממך לבצע את התפקידים החיוניים של עבודתך, וליקוי במוגבלות לא צריך "לתרץ" אותך מהשתתפות בחקירה במקום העבודה.

שאלה: אני עובד במלון ואולי בטעות דיברתי על חקירה מתמשכת. האם ניתן לפטר אותי בגלל שדיברתי על חקירת משאבי אנוש מתמשכת?

תשובה: "אולי" דיברת על החקירה? המממ. אם אתה מעורב בחקירה, אז אתה יודע בוודאות שאמרת משהו שהחברה מאמינה שלא צריך להיות לך. זה לא אומר בהכרח שתפטר אותך.

המידע שמסרת לא כלל אם היית יעד החקירה, המתלונן, עד או לא מעורב בחקירה כלשהי (ובכך רק הפצת שמיעה). לכן, תן לי לתת לך את התשובה המותנית הבאה:

1) אם פשוט הזכרת את החקירה במהלכה ולא נכנסת להרבה פרטים, ההנחה שלי היא שאתה כנראה בסדר, אלא אם כן זה באמת פישל את המקרה (למשל, טיפה מישהו, אפשר לאנשים ליישר סיפורים).

2) אם אינך מעורב ישירות בחקירה, החברה לא אמרה לך ישירות לשמור על דבר חסוי. במקרה כזה, אתה כנראה בסדר. (הם עשויים לשאול היכן שמעתם את המידע, אולם ייתכן שאותו אדם מנהל שיחה מ- HR).

3) אולי אתה עדיין בסדר. אֵיך? ה- NLRB (המועצה הלאומית ליחסי עבודה) החלה לדחוף את דרישותיה השמיכות של החברות שעובדים לא ידונו בשום חקירה. בקשות סודיות צריכות להיות תלויות במקרה הפרטי. כמו כן, השלכות של הפרת הבקשה לחיסיון הן בדרך כלל משמעת עד וכולל שחרור. בהחלט ראיתי סיטואציות בהן אנשים קיבלו פחות מסיום עבודה (למשל, משמעת מילולית או בכתב). שחרור בדרך כלל שמור לעובדים המרכזיים בחקירה שאומרים להם במפורש לא לשתף את החקירה המתמשכת, אך הם נענים לבקשה. לעיתים קרובות, פעולתם מבריחה את החקירה, או שהם מאיימים על עד, מנסים לשתף פעולה עם עדים אחרים וכו '. נראה שזה לא אתה,אך בדוק את מדיניות משאבי אנוש של החברה שלך בנושא חקירות וסודיות.

שאלה: עשיתי את הטעות ללכת מהזיכרון ולדבר רק עם הבוס שלי, התחלתי לבכות ממחלה מוחלטת מדאגה, ואז נאלצתי לכתוב לו התנצלות בסוף השבוע ובסופו של דבר הנחתי את כל המידע שידעתי. והיה לנושא בנושא. המאמר שלך נכון על הכסף. האם אתה מרגיש שפגעתי באמינותי על ידי מירוץ ראשון ואז כתבתי את התגובה הנכונה בהמשך כשהצטנן?

תשובה: בשלב זה אינך יכול לשנות זאת, אז בבקשה אל תנחש את עצמך, במיוחד אם לא סתרת את עצמך בין שתי ההצהרות. אנשים מוצפים לפעמים ברגש ולכן טוב להיכנס לחמושים בעובדות ומסמכי גיבוי, אם אפשר. פשוט התעצבנת מהלחץ ולא הצלחת לחשוב בבהירות. היית צריך לאסוף את מחשבותיך.

שאלה: האם אוכל להקליט את השיחה עם חוקר?

תשובה: טכנית כן אתה "יכול", כפי שקל לעשות בכל סמארטפון או אייפד, למשל. מה שאתה באמת שואל, האם אתה צריך?

אני תומך בנחרצות שאתה 1) תהיה מודע לכל מדיניות חברה האוסרת במפורש על התנהגות כזו ו -2) להכיר את חוק המדינה שלך. אם אתה משוחח טלפונית עם חוקר שהוא מחוץ למדינה (כלומר במשרד תאגידי או במתקן אחר), עליך לדעת היכן הם נמצאים גם פיזית. אתה מתמודד עם חוקי מדינות מרובים במצב זה.

מדוע מיקום חשוב? יש מדינות שדורשות שכל הצדדים יצטרכו להסכים להקלטת שיחה, ואילו אחרים דורשים שרק צד אחד צריך להסכים (גם אם אותו אדם הוא אתה, זה שעושה את ההקלטה).

יש כיום 12 מדינות (קליפורניה, קונטיקט, פלורידה, אילינוי, מרילנד, מסצ'וסטס, מישיגן, מונטנה, נבאדה, ניו המפשייר, פנסילבניה וושינגטון) שהן מדינות הסכמה של שני צדדים. לעיתים קרובות, מדיניות החברה אוסרת על כל רישום חשאי על נכסי החברה או במהלך עסקיה של החברה; זה עשוי להיות הרבה יותר מגביל מחוק המדינה, ובסופו של דבר אתה עלול לאבד את עבודתך בגין הפרת מדיניות החברה, אם תיתפס. היו חכמים לגבי הבחירה שלכם.

כחלופה להקלטה חשאית, תוכל לנסות לתעד היטב את שיחתך מיד לאחר סיומה. (פעולה זו במהלך הפגישה נתפסת כעוינת. קשה גם לענות על שאלות המראיין וגם לתעד את השיחה.) התמקדו במקום זאת בביצועיכם במהלך ראיון החקירה. קבלו כמה שיותר מהשיחה בזמן שהיא טרייה בזיכרונכם. או בקש מהחוקר העתק מההערות שלו, אם הוא יספק אותן. רובן לא, אבל היי, זה שווה זריקה!

שאלה: לא הייתי במצב רוחי הנכון וביקשתי מעמית לעבודה להתחבר. הייתי ממש שיכור ואין לי זכרתי שאמרתי שמלבד ההודעות. היא אמרה שלא ואז התנצלתי מיד על מעשי. התנצלתי גם בבוקר והסרתי אותה מהכל. מה הסבירות שאסיים אותי בגלל זה? זו העבירה הראשונה שלי אי פעם.

תשובה: יש לך כבר תחושה לגבי מה שעשית לא בסדר, אז לפני שאגיע לזה בואו נכסה את מה שעשית נכון במצב זה. לא קיבלת תשובה, התנצלת מיד, התנצלת שוב למחרת בבוקר כשהיית מודעת יותר לעצמך ואתה לא ממשיך לעקוב אחריה ברשתות החברתיות.

כן, זה היה דבר טיפשי מאוד לעשות, וזו דוגמה טובה מדוע עליכם לשלוט בצריכת האלכוהול שלכם סביב אנשים שאיתם אתם עובדים. אתה לא מציין אם זה היה אירוע עסקי אחרי שעות הצהריים או אירוע חברתי בו מעורבים אנשים שאתה עובד במקרה. אתה גם לא מציין אם היו עדים שעשויים להיות מעורבים. הם יכולים לדווח על האירוע באותה קלות שהיא יכולה. כל מי שהיא סיפרה על ההצעה יכול לדווח עליה גם להנהלה. אה, ויש לה טקסטים שיוכיחו את זה. אֲנָחָה.

זכור כי ההימור גבוה יותר אם מדובר באירוע בחסות החברה כמו אימון או פגישת מכירות מכיוון שאתה ייחשב "בתפקיד" בכל אירוע חברה - גם אם זה שעות אחר הצהריים בבר. מדיניות החברה, לרבות מדיניות ההטרדה המינית של החברה שלך וכל מדיניות התנהגות מקצועית, חלה במהלך אירועים בחסות החברה. הגבל את האלכוהול שלך וודא שהתנהגותך תהיה מקצועית להתקדם.

אולם בשלב זה עשית כל מה שאתה יכול. תפסיק להמריח. אל תתייחס אליה אחרת על ידי הימנעות ממנה בגלל משהו שעשית. אל תמשיך להעלות את זה. אל תשאל אותה שוב. תאמינו או לא, כחוקר נתקלתי באנשים שדיווחו על עצמם ל- HR במצב מסוג זה מכיוון שהם לא רצו לחיות עם הפחד. אמנם הם בהחלט שולטים בנרטיב על ידי דיווח עצמי למשאבי אנוש, אבל זה לא משהו שאני אישית הייתי עושה. אתה עושה את השיפוט הזה לעצמך. אם משאבי אנוש קוראים לך על זה, אמור להם שהיה לך יותר מדי לשתות, נזכר מעט אבל התנצל, ואז אמור להם שלמדת לקח גדול מהניסיון.

אל תכה את עצמך בגלל הטעות הזו. כולנו עשינו דברים שאנחנו מתחרטים עליהם, גם בעבודה וגם מחוץ לעבודה. אני חושב שלמדת משהו ממקור ראשון.

שאלה: האם לעובד יש זכות להשיג עותק מדוח החקירה של משאבי אנוש?

תשובה: ברוב המקרים, לא, אלא אם כן הוא נכלל כחלק מתיק כוח האדם שלך משום מה. אל תתנו לזה למנוע ממכם לשאול.

שאלה: לאחרונה יצרתי קשר עם משאבי אנוש בנוגע לחששות של הטרדה. הם חקרו ומצאו כי חששותיי אינם מבוססים. פחות מחודש לאחר מכן הופסקתי כי גרמתי לבוס שלי להרגיש "לא נעים". עם זאת, היא אמרה לעובד אחר ששחררו אותי כי אני לא כשיר לילדים. האם לשון הרע זה באופי? האם התלונה שלי והסיום שלאחר מכן ייחשבו כנקמה?

תשובה: שחרור התפקיד שלך בעקבות תלונתך בנושא משאבי אנוש אכן עשוי להיות נקמה. זה בהחלט תזמון "נוח". אינך כולל הרבה פרטים אודות המקרה, אך יודע שנקמה יכולה להיות כרוכה בתלונה לא מבוססת, כמו במקרה שלך. כמו כן, שים לב שמעסיקים קטנים אינם חייבים לציית לחוקי עבודה מסוימים, ולכן גודל המעסיק שלך חשוב.

יש לך כמה אפשרויות:

1) אתה יכול להתלונן בפני החברה על כך ששוחררת שלא כדין וזלזלת על ידי סוכן החברה. זה נותן להם את ההזדמנות לבטל טעות לפני שהם מוציאים אותה מחוץ לחברה. הודיעו למשאבי אנוש או למנהל החברה על תלונת השחרור שלך שלא כדין, רצוי בכתב בדואר מוסמך. היה מקצועי וישיר במכתבך וידע מה אתה מבקש כהחלטה (למשל, החזרת עבודה לעבודה? התנצלות? משהו אחר?).

2) אם ההטרדה שלטענתך התבססה על גורם מוגן (למשל, מין, גזע, מוצא לאומי, דת, צבע, גיל, נכות, מעמד ותיק וכו '), הגש תלונה לנציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה (EEOC) או נציבות זכויות אדם ממלכתית. אל תתמהמה כי יש מגבלות זמן.

3) שקול להגיש מיידית פיצויי אבטלה מכיוון שהדבר יאלץ את המעסיק שלך לציין מדוע הופסקת וייתן לך הזדמנות להפריך את חשבון החברה בדיון באבטלה.

אל תתנו להם להסתדר עם מזלזל בכם בצורה לא הוגנת. אם הבוס שלך לשעבר (סוכן החברה) מזלזל בך בעובדים הנוכחיים, הייתי חושש שהיא תזלזל גם במעסיקים פוטנציאליים וזה לא חוקי. שקול להתייעץ עם עו"ד לקבלת מכתב הפסקות והפסקה לגבי הזלזול והייעוץ הספציפי.

שאלה: האם אתה יכול לקבל עמית לעבודה כעד בפגישה פרטית?

תשובה: זו שאלה נפוצה שנשאלת על ידי עובדי משאבי אנוש.

אם אתה חבר ביחידת מיקוח, אז דייל האיגוד שלך יכול להתלוות אליך כנציגות. אחרת, רוב החברות אינן מאפשרות לעובדים להכניס עדים לפגישות פרטיות כגון דיוני ביצועים, פגישות חקירה וכו '. עם זאת, שים לב כי החברה על פי שיקול דעתה עשויה למשוך חברים נוספים באנשי משאבי אנוש או הנהלה כעדים לדיון.

אני מתאר לעצמי שאם אתה מתמודד עם מפקח או נציג משאבי אנוש חסר ניסיון, אתה עלול להיות בר מזל מספיק שיש מישהו שמאפשר לך להביא חבר. זה יהיה זמן רב.

שאלה: הושעהתי עד לחקירה. יכולתי להיות מפוטר על כך שאגרפתי כרטיס זמן של עמית לעבודה ועזבתי את אזור לתקופה ארוכה יותר ממה שמותר בגלל בעיה בהימורים וגם בשימוש בסמים שנתקלתי בהם. האם האיגוד יכול להציל את עבודתי?

תשובה: יש לך כמה בעיות. אני מניח שאתה מכות ביודעין ובמכוון את כרטיס הזמן של עמיתך. זה נראה בדרך כלל כהונאה. היו מוכנים לספק הסבר מדוע עשיתם זאת. האיגוד יצטרך לחקור כיצד אחרים הושמעו ממצבים דומים. אם הם בדרך כלל פוטרו, אז זה לבד לא מבשר טוב בשבילך.

זה לא הכל. עזבת את אזור העבודה שלך בגלל הימורים ושימוש בסמים. האם הימרת והתעללת בחומרים על רכוש החברה? אם כן, ככל הנראה הפרת את הבטיחות ומספר מדיניות אחרת. עם זאת, האם ישנן עדויות לכך שעשית בזמן שנעדרת מתחנת העבודה שלך? (האם החברה יכולה להוכיח מה עשית? לדוגמא: האם יש עדים? הודת בכך?)

אם אתה נכנס לתוכנית שיקום למען ההתמכרות שלך, זה עשוי לפחות לעכב את החקירה עד שתשתחרר מכיוון שאתה תהיה בחופשה. אני מקווה שיש לך נציגות איחוד טובה כי זה לא נראה טוב בשבילך. התקווה הטובה ביותר שלא תאבד את עבודתך היא אולי אין לחברה ראיות מספיקות (ראיונות עדים, צילומי מצלמות) כדי להוכיח מה עשית. לפעמים ראיתי חברות מתעסקות בעובדים בסוג המצב שלך עם הסכמים "סיכוי אחרון". בקש מהאיגוד שלך לקבלת מידע נוסף.

הדבר החשוב ביותר הוא לא לשמור על העבודה שלך אלא להתנקות. מצב זה עשוי להיות קריאת השכמה עבורך, חלק מההכתה בתחתית. אנא קבל עזרה עכשיו לפני שהתמכרות תקיף את חייך!

שאלה: כיצד עלי להגן על עצמי מפני טענות בגין גרימת סביבת עבודה עוינת? אני מפקחת, עברתי גירושין ולאחרונה התחלתי לצאת. כן דיברתי בפתיחות על הגירושין ותהליך היכרויות, כולל סוגי השאלות. במקרה נדיר יכול להיות שהערתי הערה מחוץ לצבע. אומרים לי שיש יותר מתלונה אחת, ויש לי עובד עם גרזן לטחון.

תשובה: זרק את עצמך לחסדי חוקר משאבי אנוש. תסביר את זה

1) השתמשת בשיקול דעת לקוי בדיון על חייך האישיים / היכרויות עם הכפופים

2) מעולם לא התכוונת לגרום לאיש לא נעים

3) אף אחד לא הביע אי נוחות מהשיחה באותה תקופה (אם זה נכון), אם כי עדיין היית צריך לשמור על שיחות עסקיות ולעולם לא היית צריך להצהיר הצבעות

4) מעולם לא התקדמת מינית כלפי הכפופים ולא ביקשת מהם

5) אתה מתנצל בכנות ורוצה לדעת איך אתה יכול לעשות את זה נכון.

היו תקופות שבהן במקום לשקר לי או להגן על מה שעשו כלא כל כך רע, עובד היה הבעלים המלא של העבירה שלו מלפנים. זה בדרך כלל עזר למקרה שלהם. למרות שהם עדיין קיבלו משמעת, הגישה שלהם הועילה להם.

שאלה: למי אוכל לפנות במקום העבודה שלי בנוגע לטענות?

תשובה: בדרך כלל יש לחברות מחלקת משאבי אנוש החוקרת תלונות על אי ציות לחוקים ולמדיניות של הארגון. אם אתה לא בטוח, אתה יכול לשאול את הבוס שלך אלא אם כן הוא / היא הבעיה.

שאלה: האם זה חוקי לפטר מישהו אם הואשמו בהטרדה מינית ללא חקירה של משאבי אנוש? אם משאבי אנוש מקבלים תביעת הטרדה מינית או תביעת הערות גזעיות, האם יש להם חובה חוקית לדבר עם הנאשם?

תשובה: על מחלקת משאבי אנוש חלה חובה חוקית ואתית לבצע חקירה הוגנת וחסרת פניות של עוולות עובד לכאורה. אם הם לא מצליחים לעשות זאת, הם פותחים את החברה בפני תביעות פוטנציאליות לפיטורים שלא כדין וכן לסיכונים אחרים. לדוגמא, נניח שהיו מספר אירועים, קורבנות או מטרידים שחקירה הייתה יכולה לחשוף? לפעמים, אם כי לא נפוץ, קיימות נסיבות מיוחדות וחקירה עשויה לא לכלול את המטריד לכאורה. לדוגמא, אם העובד חדש ובתקופת ניסיון החברה רשאית לפטר אותו באופן אוטומטי; אם קבוצה הייתה עדה לאירוע או אם האירוע נתפס במצלמה זה עשוי להיות ברור למדי וכו '.

ודא שאתה יודע מדוע פוטרת (כלומר, בגלל הטרדה מינית ולא סירוב להשתתף בחקירה). כאשר אתה משוחרר, בקש את הסיבה הספציפית לסיוםך, כיצד נקבע, ואת הרציונל מדוע אינך מורשה להשתתף בחקירה כדי לספק את נקודת המבט שלך. הגיש ערעור מיידי לחברה (אתה יכול לנסות לעשות זאת עוד לפני שאתה מפוטר), כולל מכתב לבכיר. אם זה לא עובד, הגש בקשה לאבטלה וטען שהשתחררת באופן לא הוגן.

שאלה: עברתי מעצר לפני עשר שנים וזכה לידי פטור. היום גיליתי שמישהו שלח עותק של המעצר למשרדי התאגידים שלי. עכשיו אני נחקר. האם יש לי את הזכות לבקש את התיעוד שקיבלה החברה?

תשובה: נראה כי לאדם ששלח את זה יש איזה וונדטה נגדך. שקול מי זה יכול להיות שבמידת הצורך תוכל לחלוק את המידע עם משאבי אנוש ואולי אפילו למשטרה המקומית שלך. כחוקר ראיתי אנשים עושים דברים מסוג זה לבן זוג לשעבר או למישהו שהם עוקבים בניסיון להביך את מטרתם ולסכן את עבודת המטרה שלהם. אני לא מנסה לשים רעיון בראש, רק אומר לך שאתה מכיר את האדם שעשה לך את זה, אם כי אולי אינך מודע לחלוטין למוטיבציות שלו. עם זאת, לעולם אל תיקח את העניינים לידיים על ידי חיפוש נקמה.

בכל הנוגע לשאלתך האם החברה יכולה לשאול אותך שאלות על מעצרך מלפני 10 שנים למרות שלא הורשעת… זה משתנה באופן מהותי בין מדינה למדינה אחרת. התשובה עשויה להיות תלויה גם באופי העבודה שלך (למשל, מורה, כבאי, עובד במפעל) וגם בפשע המדובר (למשל, סכנת ילדים, הצתה, גניבת חנויות). גם האופן שבו אתה רשאי לחוק להתייחס לחיוב פטור כשאתה מדבר עם מעסיק, משתנה גם לפי מדינה.

לכן, בדוק את חוק המדינה בו אתה מועסק: https: //www.nolo.com/legal-encyclopedia/state-laws…. הנה כמה דברים שונים על החוקים בנושא זה:

• חלק מהמדינות אוסרות במפורש על מעסיקים לשאול שאלות הקשורות לתעסוקה בכל הנוגע למעצרים שלא הביאו להרשעה.

• מדינות אחרות מגבילות הגבלה זו למעצרים בגין עבירות פשע.

• מדינות מסוימות אוסרות על מעסיקים לשאול על רישומי מעצר / הרשעה שנאטמו, חוננו או נמחקו; שהתרחש בעבר הרחוק (למשל, 10 שנים ומעלה); או מסוגים מסוימים (למשל, אי ציות אזרחי, הקשורים למריחואנה).

• קומץ מדינות אינן מגבילות את המעסיקים לשאול שאלות הקשורות להיסטוריה פלילית.

שים לב שההגנות הפדרליות הקיימות בדרך כלל מעודדות את המעסיק לקחת בחשבון שלושה גורמים בעת קבלת החלטות תעסוקה על רקע פלילי: 1) מהות ההתנהגות הפלילית וחומרתה, 2) כמה זמן עבר, ו -3) רלוונטיות לתפקיד. מעצרים והרשעות הם נושאים שניים במחלוקת במיוחד בכל הנוגע להחלטות עבודה בגלל מספרם הבלתי מידתי של מיעוטים בעלי עבר פלילי. אם הם לא נזהרים, מעסיקים מפלרטטים עם טענות על אפליה על רקע גזע כאשר הם צועדים בשטח של שוקל רישומי מעצר והרשעה.

בקש עותק של המסמך שנשלח לחברה שלך אם הם יסתמכו עליו לקבל החלטה מבוססת תעסוקה. כמו כן, עליהם לספק לך הזדמנות להסביר את הנסיבות, כולל שמדובר במעצר בלבד ולא בהרשעה, כי זה היה לפני 10 שנים, קיבלת פטור, ואם זה נכון - מעצר זה אינו קשור לתפקיד כלשהו ו חיית חיי מופת מאז. תמצו אותם ברשימת דרכים בהן אתם אזרחיים למופת, הן במקום העבודה והן מחוצה לו. וחשוב מכך, היו מוכנים לספק את העותק שלכם מהרישומים הרשמיים של בית המשפט או המשטרה שמראים כי קיבלתם זיכוי. אם יש מישהו שאתה חושב שעומד מאחורי זה, אמור להם את שמו ולמה הם יעשו את זה כי בדרך כלל הבעיות לא נגמרות כאן.

והאם אתה צריך להרגיש בושה מאותו מעצר עבר שרודף אותך? בבקשה לא. עבדת קשה כדי להתפרנס בכנות. אל תתנו למישהו לבייש אתכם בגלל זה, לא משנה מניעיו. אתה לא לבד עם נעצר, כיוון שאחד מכל שלושה אמריקאים נעצר עד גיל 23. הרם את ראשך גבוה והגן על עצמך מפני מי שעושה לך זאת בצורה לא הוגנת.

שאלה: במייל אגרסיבי מאוד, עמית לעבודה האשים אותי כוזב שעשיתי משהו לא מוסרי. המפקחת שלי שקלה לקחת את זה ל- HR אך לקחה את זה לממונה עליה. יש לי הוכחה שלא עסקתי בהתנהלות לא אתית, אך אינני יכול לשתף אותה בשל אופי העבודה. האם עלי לוודא שאנשי משאבי אנוש מודעים לנושא במקרה שהתגובות האינדיבידואליות גרועות יותר, או שעלי פשוט לחכות ולראות? למרות שהבוס שלי הגיב לדוא"ל המאשים, לא עשיתי זאת.

תשובה: אני ממליץ לך לבדוק תחילה את מדיניות הציות של החברה שלך מכיוון שהם ככל הנראה דורשים לדווח מיד להפרות אתיקה, חוק או מדיניות החברה. זה מה שעמיתך עשה - טען טענת תאימות, נכון? לכן הבוס שלך היה צריך לעקוב אחר התהליך שנקבע בחברה על ידי דיווח על ההאשמה בדואר אלקטרוני בהפרה האתית שלך במקום לטפל בה בעצמה.

אתה כנראה הכי טוב לשרת עכשיו על ידי התחברות ל- HR. אתה יכול לספר ל- HR מה קרה ולתת להם להחליט אם יש מה לחקור. היתרון בכך שאנשי משאבי אנוש יחקרו את הנושא (מלבד העובדה שנדרש) יהיה בכך שהם יכולים לעיין במידע חסוי, לבסס את העניין או לבסס אותו ולתקשר עם האדם שהעלה את הטענות הללו במקור כלפיך. זה כולל העברת אזהרות מפני נקמה. עקוב אחר התהליך שמפרסמת החברה במדיניות הציות שלה.

באדיבות, אולי תרצה לתת לבוס שלך ראש בראש שאתה הולך לשמש למשאבי אנוש או פשוט התייעצת עם משאבי אנוש, כך שהיא לא מופתעת משיחת טלפון מהם.

שאלה: כמה מהטענות הללו מביאות לסיום, במיוחד אם מדובר בשימוש בסמים לכאורה, גם אם העובד ישר ביחס לחוקר?

תשובה: זה שיקול הדעת של החברה כיצד להתמודד עם הפרה של המדיניות שלה. אפשר לקוות שהם יבצעו את מה שמדיניותם קובעת ויהיו עקביים עם הנוהגים בעבר (מה שהם עשו במצבים קודמים). הניסיון האישי שלי בתחום משאבי אנוש בהתמודדות עם סוג זה של מצב הוא שדיווח לעבודה בהשפעת סמים ו / או אלכוהול הוא עבירה שניתנת לסיום, ועבודה בשכרות - במיוחד אם אתה עובד עם מכונות או נוהג ברכב - עלול מסכן את הבריאות והבטיחות של העובד, עמיתים לעבודה ואחרים. בדיקת סמים פשוטה חושפת את האמת ולא משנה מה העובד אומר.

ידוע לי באופן אישי מצבים שבהם עובדים של חברות אחרות לא פוטרו, ונכנסו להסכמי "הזדמנות אחרונה" עם מעסיקיהם. זו הייתה דוגמה למישהו שעבד בצורה אגרסיבית במערכת בעזרת האיחוד שלהם, אך אפילו הם גילו כי הסיכויים שלהם נגמרו בסופו של דבר. (מת 'לא היה שייך למקום העבודה והם לא יכלו להפסיק.)

שאלה: בעלי הואשם כוזב בתקיפה מינית בעבודה; משאבי אנוש ערכו חקירה שלא ביססה את הטענה. החברה נאלצה להתריע בפני הרשויות. האם בעלי עשוי להיעצר על ידי הרשויות, גם אם החברה ערכה חקירה ומצאה כי אין לטענות כל זכות?

תשובה: בדרך כלל חברות פונות למשטרה המקומית במהלך חקירות מכמה סיבות, כולל אך לא רק לסיבות אלה:

1) הטענות כרוכות באלימות (במיוחד בעידן MeToo #)

2) נוצר איום ספציפי ואמין על בטיחות אישית או מקום העבודה, או

3) ההתנהלות לכאורה משתרעת מחוץ למקום העבודה (כמו עם עקיבה).

הרשויות המקומיות רשאיות להמשיך בעניין או לא לאחר שבחנו את העובדות. ככל הנראה החברה מסרה את תוצאות חקירתם למשטרה, כולל ראיות רלוונטיות (אם קיימות). בהתחשב בכך שאנשי משאבי אנוש לא ביססו את ההאשמות, ניתן היה לקוות כי חקירת החברה הייתה יסודית מספיק כדי שהמשטרה תמצא ממצא דומה אם אכן בעלך לא תקף מינית איש. ודא שזו הייתה התוצאה האמיתית של חקירתם.

שאלה: האם לצוות שלנו יש שימוש? מנהל בעבודה רוצה לקלוט את הצוות שלנו ניסה לעשות זאת במהלך השנה האחרונה. היא נעצרה על ידי המנהל שלנו שנפטר בדצמבר האחרון. הצוות אחראי על התקנת מסד נתונים ותמיכה. מאשימים אותנו בפגישות בהן אנחנו או המנהל החדש שלנו לא נמצאים. הבמאית מנסה להציג דעה שאנחנו לא כשירים וזקוקים לניהול חדש בקבוצה שלה.

תשובה:כנראה שהאפשרות הטובה ביותר שלך היא לפנות למנהל בכיר או לסמנכ"ל לצורך תפקידך, מישהו מעל לראשו של הבמאי המחומצן הזה. עשו זאת כקבוצה. האם התלונה שלך ממוסמרת עם דוגמאות. התווה את התנהגותו הבלתי מקצועית של הבמאי ומדוע הקבוצה לא מרגישה שנכון שתגיע לתחום החדש של הבמאי. ברור שהיא רוצה להרחיב את הטריטוריה שלה. אם אינך רוצה לפנות למנהל בכיר או לסמנכ"ל לעזרה בפתרון בעיה זו, שקול לפנות למנהל משאבי אנוש. ודא שכל זה אינו הפתעה עבור המנהל הנוכחי שלך; אתה לא רוצה לסנוור אותם. כשאתה פונה למנהל בכיר לסיוע, ודא שאתה יודע איזה פיתרון אתה מחפש.אתה רוצה שהיא תפסיק לזבל לדבר עם הצוות? האם אתה רוצה שמישהו מהצוות שלך יוזמן לפגישות מסוימות? האם אתה רוצה הבטחה שלא תיפול בתחום שלה? משהו אחר?

שאלה: מאז 2004 אני עובד בחברה שמשלמת עמלות בנוסף לתעריף שעתי. לאחרונה הואשמתי כוזב בגניבה, וכשהחברה לא ביססה את הטענה הם לקחו ממני עמלות. אלה היו עמלות עבר, וזה נעשה מתוך תגמול, אבל החברה שמעסיקה אותי נמצאת במצב של רצון. האם יש לי דרך כלשהי?

תשובה: השאלה הגדולה שלך לחברה היא האם הם יכולים להסביר מדוע העמלות שלך בעבר ובעתיד נלקחו ממך. מכיוון שאתה מציין שהם לא ביססו את טענת הגניבה נגדך, אני תוהה מה הרציונל שלהם לכאורה לדין משמעת על ידי הפחתת שכרך? האם יש להם הסבר רשמי לכך, שניתן לך על ידי משאבי אנוש ו / או הנהלתך?

במקום רק להניח שזה תגמול, אתה צריך לשמוע את ההסבר שלהם שוב. שחק מטומטם אם אתה צריך, אומר שאתה פשוט לא מבין ורוצה לעבור את זה. שאל אותם האם החקירה הוכחה? (על פי הבנתך הנוכחית, זה צריך להיות "לא - בלתי מוסמך".)

מכיוון שזה לא היה מבוסס, מדוע בוצע שינוי שכר זה? האם זה נעשה לכולם או רק לך? האם זה היה נקבע אם מלכתחילה לא הייתה כל טענה לגניבה? מדוע נלקחו ממך עמלות העבר שלך מכיוון שכבר הרווחת אותן?

מיד לאחר שיצאת מהפגישה או מהשיחה רשמי את התשובות במדויק ככל האפשר - עם מי שוחחת, מה נאמר, תאריך / שעה / מקום, כל עדים וכו '. אם אתה חושב שיש לך מקרה של נקמה, ייתכן שתרצה להתייעץ עם עורך דין בנוגע לאפשרויות שלך.