רשימת ביקורת למעסיקים לפני שחרור עובדים

כאשר מעסיק אינו יודע לפטר עובד, הסיכון הוא התדיינות תעסוקתית שהיא יקרה, גוזלת זמן ומסיחה את הדעת לארגון כולו. מעסיקים יכולים להפחית את הסיכון להתדיינות בשחרור שלא כדין על ידי שאלת מספר שאלות לפני פיטורי עובד. רשימת ביקורת לסיום עבודה מאפשרת למעסיק לדעת מתי לפטר מישהו על ידי זיהוי מראש של כל הסיכונים והנושאים החוקיים. לא משנה מה הסיבה לפיטורי העובדים (ביצועי עבודה לקויים, התנהגות בלתי הולמת של העובדים או חיסול משרה), המעסיק יכול לנקוט בכל הצעדים הנוספים הדרושים להגבלת הסיכון המשפטי לפני שיהיה מאוחר מדי.

כיצד לפטר עובד באופן חוקי

שאלות להערכת סוגיות משפטיות אפשריות בעת פיטורי עובד

ביחס לכל החלטה על שחרור, שאל את השאלות הבאות:

1. האם העובד הוא חבר בכיתה מוגנת?
2. האם העובד היה מחוץ לעבודה כתוצאה מלידה או אימוץ של ילד, מצבו הבריאותי הקשה של העובד עצמו או ממצבו הבריאותי הקשה של בן זוג, ילד או הורה?
3. האם העובד ציין, או שיש ראיות אובייקטיביות, אובייקטיביות לכך שהעובד אינו מסוגל לבצע את חובות העבודה כולן או חלקן בגלל פציעה, מחלה או נכות?
4. האם העובד הגיש בקשה לקבלת תגמולי הפיצויים של העובד?
5. האם העובד דיווח על פעילות בלתי חוקית או לא מוסרית או דיווח על הפרה של מדיניות החברה או כלליה?
6. האם העובד הגיש תלונה לסוכנות חיצונית או תביעה בנוגע לעניינים הקשורים לעבודה או השתתף בחקירת תלונות חיצונית או הליך אחר?
7. האם העובד זכאי לקבל עמלה או בונוס אם הוא ממשיך לעבוד?
8. האם העובד זכאי לפרישה או קרוב לעמידה בקריטריונים לזכאות לפנסיה?
9. האם העובד עסק בפעילות איגודית (כגון ארגון או קונספט) או פעילות מוגנת ומורכבת אחרת?
10. האם העובד התלונן בפני המעסיק או אחרים על חששות בטיחותיים או עניינים אחרים בעלי עניין ציבורי (שריקה)?
11. האם הובטחו לעובד הבטחות (בכתב או בעל פה) בנוגע להמשך העסקה, העסקה למשך זמן מסוים, או הסיבות שבגללן ניתן היה לפטר את העובד?
12. האם הסיבה המוצהרת לשחרור מנוגדת לתיעוד כלשהו הנוגע לביצועי העובד או להיסטוריית העבודה (כגון סקירת ביצועים, תוספות שכר, פרסי בונוס) או תיעוד אחר?

אם התשובה לכל אחת מהשאלות הנ"ל היא כן, העובד יוכל להגיש תביעה לאפליה או לשחרור שלא כדין. התייעץ עם יועץ משפטי כדי לקבוע את הסיכון לשחרור בנסיבות כאלה.

שיקולים בהפרשות הקשורות לביצועים

לפני ששוחרר עובד בגלל ביצועי עבודה לקויים, שקול את השאלות הבאות:

• האם ביצועי העבודה הצפויים תואמים את סיווג התפקיד?
• האם הועברו הציפיות לעובד?
• האם לעובד הועברו ההכשרה הדרושה ומשאבים אחרים לביצוע ברמה הצפויה?
• האם ביצועי העובד אכן לא עמדו בתקן הצפוי?
• האם נמסרה לעובד הודעה על המחסור בביצוע וניתנה לו אפשרות סבירה להשתפר?
• האם הומלץ לעובד על ההשלכות של כישלון בשיפור הביצועים לרמה הצפויה?
• האם יש תיעוד של בעיות הביצוע ומאמצים לפתור את הבעיות?
• האם טופלו באופן דומה כל העובדים עם ליקויים בביצועים דומים?

התשובה לכל אחת מהשאלות לעיל צריכה להיות כן לפני שתמשיך לשחרור.

שיקולים בהפרשות הקשורות להתנהגות

לפני ששוחרר עובד בגין התנהלות לא הולמת או הפרות של כלל העבודה, שקול את השאלות הבאות:

• האם יש כלל עבודה או מדיניות בכתב?
• האם הכלל קשור באופן סביר לפעילות בטוחה ויעילה של המעסיק?
• האם העובד היה מודע או היה צריך להיות מודע לכלל העבודה או למדיניות באופן סביר?
• האם ניתנה לעובד אזהרה נאותה מהשלכותיה של הפרת חוק? (ניתן להראות זאת על ידי הכרת העובד את הכלל, תקשורת שלטון על ידי המעסיק, אכיפה עקבית של שלטון והדרכה).
• האם נערכה חקירה הוגנת ואובייקטיבית והעובד נתן הזדמנות לספר את הצד שלו בסיפור?
• האם קיימות ראיות מהותיות או הוכחת אשמה על בסיס העובדות שהתגלו במהלך החקירה, בהתחשב במניעיו של העובד ובמטרה אותה מבקשים להשיג על ידי הכלל?
• האם הפטר הוא עונש סביר, בהתחשב בחומרת העבירה ובתיעוד העבר של העובד, משך השירות וכוונתו?
• האם השחרור תואם את הטיפול בעובדים אחרים בנסיבות דומות?

התשובה לכל אחת מהשאלות לעיל צריכה להיות כן לפני שתמשיך לשחרור.

שיקולים בשחרורים עקב חיסול העבודה

לפני ששוחרר עובד עקב חיסול תפקיד, שקול את השאלות הבאות:

• האם יש סיבה אובייקטיבית לחיסול המשרה (כמו ירידה בעסקים, שינוי טכנולוגי, רילוקיישן גיאוגרפי וכו ')?
• האם יש תיעוד של קריטריוני בחירה אובייקטיביים לבחירת העובדים שתפקידם מבוטל (כגון ותק, ביצועים שתועדו בעבר וכו ')?

התשובה לשאלות לעיל צריכה להיות כן לפני שתמשיך בחיסול העבודה.

• האם ישנן עדויות המצביעות על כך שחיסול המשרה הוא סתירה לפיטורי העובד מסיבה אחרת?
• האם יש כוונה למלא בחזרה את עמדת העובד?
• האם ניתוח העובדים שנבחרו לחיסול תפקיד מצביע על השפעה שלילית מובהקת סטטיסטית על בסיס גיל, גזע או מין? (שים לב כי ניתוח ההשפעות השליליות צריך להתבצע בהנחיית יועץ משפטי כדי שיהיה מוגן תחת הרשאת עורך הדין-לקוח.)

אם התשובה לשאלה היא כן, דון עם היועץ המשפטי בסיכון להמשיך בחיסול עבודה בנסיבות כאלה.

• האם העובד מכוסה במסגרת הסכם קיבוצי המכיל הוראות ספציפיות הנוגעות לצמצום הכוחות (כגון הודעה נדרשת, אופן בחירה להפחתת כוחות, זכאות לקבלת תגמולי פיטורים וכו ')?
• האם חיסול המשרה הוא חלק מסגירת מפעל (השבתה קבועה או זמנית של אתר עבודה יחיד וכתוצאה מכך אובדן עבודה של 50 עובדים ומעלה) או פיטורים המוניים (אובדן תעסוקה באתר תעסוקה יחיד של לפחות 33% העובדים ו לפחות 50 העובדים) כך הודעות תחת התאמת העובד והודעות סבה (WARN) Act יופעל?
• האם העובד יתבקש לחתום על שחרור תביעות הקשורות לתעסוקה בקשר לתמריץ יציאה או תוכנית הפסקת עבודה אחרת (פיטורין) המוצעת ליותר מעובד אחד כך שדרישות החוק להגנת הטבת עובדים מבוגרים (OWBPA) יהיו מופעלת?

אם התשובה לשאלות אלו היא כן, בדוק עם יועץ משפטי כדי לוודא שהתקיימו כל החוקי והחוזה המתאים לדרישות.

סיכום

על ידי זיהוי וטיפול יזום של סיכונים משפטיים לפני קבלת ההחלטה על השחרור הסופי, מעסיקים יכולים להפחית את סיכוייהם בהתדיינות על סיום שלא כדין ולחזק את ההגנות שלהם במקרה של הגשת תביעה.

© 2011 דבורה ניינס