פתרון סכסוכים למובילי מכירות ישירות

קונפליקט חייב לקרות. למד כיצד לנהל את זה באופן מקצועי.

קנווה

סכסוך הוא בלתי נמנע

במוקדם או במאוחר זה יקרה. אותו רגע של מתח בינך לבין מקורב עסקי. זה יכול להיות מטרה שהוחמצה, משימה שלא הושלמה וכו '. יהיה רגע שבו נראה שמילים בורחות מכם. האם אני אומר משהו או שותק לעת עתה? זה יכול להיות קשה לנווט במים הלא בטוחים של מנהיגות. להלן מספר שיקולים שכדאי לחשוב עליהם כאשר חוצים גשר זה.

תקשורת: הקרן

במהלך 20 שנות הקריירה שלי במכירות ישירות התבגרתי הרבה ולמדתי עוד יותר. כדי להיות המנהיג שהפכתי, הייתי צריך להקשיב לאנשים עם יותר ניסיון והצלחה. צברתי ידע גם מאלו שגייסתי. למרות שהייתי המאמן, הם לימדו אותי הרבה על עצמי ועל טבע האדם. אחד השיעורים החשובים ביותר שלמדתי הוא כישורי תקשורת הם המשאב הגדול ביותר שלך. להלן מספר עקרונות שלדעתי הם קריטיים לתקשורת בריאה בעסק שלי:

1. להקשיב. מרי קיי אש, יזמת מכירות ישירות מצליחה מאוד אמרה פעם, "יש לך שתי אוזניים ופה מסיבה כלשהי. תקשיב פעמיים". שקף את מה שאתה שומע כדי להבטיח דיוק.
2. אל תגיב מיד. קח לפחות 24 שעות להגיב להודעה או לשיחה רגשית. הכיר בשיחה, אך הקדיש זמן לעיבוד.
3. תהיה אדיב. לכל אחד יש את המאבק שלו. הם אולי לא חלק מההתקדמות שלך קדימה אבל הם חלק מההווה שלך. דברו אליהם מילים טובות.
4. הצב הצעות לצמיחה בין אזורי כוח. זה יתקבל זו דרך טובה יותר ולבנות אותם.

אישים מרובים

לכל אדם תכונות רבות שהופכות את אישיותו לייחודית. יהיו להם כמה תכונות בסכום גבוה יותר, מה שהופך את המאפיינים שלהם לדומיננטיים יותר. מצאתי שזיהוי מה אלה וכיצד הם משפיעים על התנהגות העבודה שלהם הוא קריטי להובלתם היטב.

ישנם מספר מבחני אישיות המציעים תובנה. בארגוני אני משתמש בכלי הערכת DISC. על פי ויקיפדיה, "DISC הוא כלי להערכת התנהגות המבוסס על תיאוריית ה- DISC של הפסיכולוג וויליאם מולטון מרסטון, שבמרכזו ארבע תכונות התנהגותיות שונות: דומיננטיות, זירוז, כניעה ועמידה. תיאוריה זו פותחה אז לכלי הערכת התנהגות על ידי הפסיכולוג התעשייתי וולטר ורנון קלארק. " מצאתי כי הערכת ה- DISC מספקת מידע רב ערך וקל להבנה המסייע לי לזהות במהירות את גיוסי החדש ו / או את צרכי הלקוח החדש.

קנווה

מפעילים אירועים

מהו אירוע מעורר? לעתים קרובות הטריגר הוא יותר מלהתייחס להתנהגות שלאחר מכן. מה מתרחש שיוצר איבה או סכסוך אצל האדם הזה איתך? לפעמים זה יכול להיות חילופי מובן מאליו, ופעמים אחרות זה לגמרי לא ידוע. לעתים קרובות, החרדה והתסכול עשויים להפתיע. שורה תחתונה… הם חשים חוסר הבנה. זה יכול להיות בגלל חוסר תקשורת או אפילו פחד לתקשר עם הרגשות האלה. בלי קשר, המטרה שלי היא להפגיש את החלוקה ולחבר בין הנקודות האלה. לשאול שאלות, לשקף בחזרה את מה שאני שומע ולהשתמש בטון רגוע ומדוד הם כל החלקים החשובים בשיחה מוצלחת.

לפעמים הייתי הצד המתוסכל… הטריגר עשוי להיות בתוכי. תסכול מהתנהגות לא רצויה או יכול להיות שהאדם לא מכבד את הזמן והניסיון שלי. הם אמנם לא עובדים אצלי ואני לא המעסיק שלהם, אך פשוט מנומס וטוב להפגין כבוד ביחסי המנטור. הפיתרון שלי היה לענות על שאלות באופן ישיר וברוגע אך לציר. היעדר הפרודוקטיביות האמיתית אצל אדם זה גרם לכך שלא נותר ערך פשוט. תקוותי היא שתשתנה, אך ללא פעילות וכבוד, עלי להמשיך הלאה.

3 שלבים לפתרון סכסוכים מוצלח

אז זיהית מי היא ואולי אפילו תבין שהיא פיתחה את הרגשות שהיא חשה. איך פותרים את הבעיה ומתקדמים? הנה מה שמצאתי שעובד הכי טוב:

1. להרגיש: לקבוע שאתה מבין איך היא מרגישה ולכבד את הרגשות האלה.

2. הרגיש: קבע חשיבה דומה.

3. נמצא: שתפו פיתרון.

מציאת הקרקע האמצעית

כולם רוצים שיבינו אותם… להיות מחובר ובשלום. אני באמת מאמין בזה. אם הם מרגישים זאת, הם ישגשגו ויצמחו בביטחון, ויתפתחו למנהיגים חזקים בארגון שלך.