חמש שאלות חשובות שיש לשאול בראיון עבודה

שאלת שאלות חכמות בראיון

מכיוון שחשוב להתכונן כמועמד לענות על שאלות שעשויות להישאל במהלך ראיון עבודה, יש צורך לחשוב גם על השאלות הנכונות לשאול כאשר ניתנת לך האפשרות לעשות זאת.

בהינתן מספיק זמן להתכונן, אתה אמור להיות מסוגל להרכיב שאלות מפתח לשאול לפני ראיון עבודה מתוזמן. כדי לחסוך לך זמן, להלן כמה שאלות מהותיות שתמיד יש לשאול.

שים לב שהוחל כאן על תמציתיות. בחיים האמיתיים, השאלות אינן חייבות להיות מנוסחות בדיוק באותה צורה בה הן מוצגות במאמר זה. כל תהליך הגדרה וראיון שונה, ולכן טוב להיות גם יצירתי וגם מסתגל. מטרת ההגשה הזו היא לספק תובנה לגבי הפרטים שעל המועמד לבקש לדעת.

הם יאפשרו לך לקבוע אם התפקיד שהגשת אליו הוא באמת התאמה מתאימה עבורך ואם הוא מתאים כראוי למטרותיך ולציפיותיך האישיות. התשובות לשאלות אלו יעזרו לכם גם להבין את המציאות של מה שמתרחש באמת בחברה שמעבר לארבעת הקירות של חדר הראיונות.

1. לאילו סדרי עדיפויות יש להתמודד מיד בתפקיד זה?

בזמן הראיון אין לך מספיק מידע הנוגע לאחריות הכרוכה בתפקיד שאליו אתה שואף להיכנס. יש לך רק שם תפקיד ותיאור תפקיד קצר, שניהם לא מספרים לך הרבה על ההזדמנות בפירוט.

על ידי שאלת השאלה הנ"ל תבקש להבהיר את הדברים הבאים:

• האם מי שתפס את התפקיד השאיר הכל תקין (במקרה כזה אתה צפוי פשוט לאסוף מהמקום בו הפסיק)?
• האם ניתן לצפות במעבר חלק מהראשון לחדש, או האם יש לבצע בקרת נזקים וניקיון פנים, ואולי נכלל בנוחות מתיאור התפקיד?
• אם אחד מהאמור או שניהם נכון, מהי האסטרטגיה שנקבעה כדי לסייע בניהול המצב? האם יש כלים ומשאבים שייפרסו לשם כך?
• בהתחשב באחריות הכרוכה בכך, האם יש מסגרת זמן מוגדרת לתהליך ההתקנה? האם הציפיות מציאותיות?

כמובן שאתה רוצה הזדמנות תעסוקה חדשה. אבל הדבר האחרון שאתה צריך הוא למצוא את עצמך באמצע משבר מסתחרר וסוער - מהסוג שתואר פעם במדויק על ידי מנהל אחד כמי שנפל באופן בלתי צפוי למים קפואים.

מעבר למשבר

אני חושב שזה משהו שמכה עם הרבה אנשים. פעם קיבלתי תפקיד משלם היטב בתפקיד מאתגר שבו היו כמה בעיות בין המעסיק לעובדים הקודמים. כמו שקורה לעיתים קרובות, הייתי בחשכה לגבי גודל הבעיות הכרוכות בכך.

התברר שכאשר המעסיק החליט "לשחרר אותם", מידע על כך דלף, והעובדים ידעו מראש שהם הולכים להיות מפוטרים. היה להם את הידע הזה חודשים מראש.

לכן, במקום להתמסר לעבודה הדחופה שיש לבצע במשרד על בסיס יומיומי, הם השקיעו בסתר את הזמן בחיפוש אחר אפשרויות עבודה אחרות במקום אחר.

התוצאה הייתה שרק המינימום המוחלט נעשה בתקופה שלפני עזיבתם. ארגזי דואר ושיטפון של התכתבויות מקוונות התקבלו מלקוחות באותה תקופה הנוגעים לנושאים שיש לטפל בהם בדחיפות ואלה הושארו ללא פגע.

בזמנו, תהליך המחשבה היתה: i F המעסיק לא אכפת לנו מספיק כדי להאריך חוזים שלנו, למה אנחנו צריכים לדאוג ללקוחותיו? הוא יכול להתמודד איתם בעצמו!

אז אתה יכול לדמיין את המצב כשקיבלתי את התפקיד ונאלצתי להשתלט באופן בודד על מה שהיה צריך להיות מנוהל על ידי צוות. מלבד האחריות העצומה הכרוכה בכך, היו חודשים של פיגור שהמוסד לא היה מודע להם. נאלצתי גם לחפש מסמכים והתכתבויות חשובות שהיו חסרות או שאינן ניתנות למעקב. כדי לסכם את הכל, מצאתי את עצמי מול לקוחות מאוד כועסים!

2. כמה זמן שהה השכיר הקודם ומדוע עזבו?

באופן אידיאלי, המראיין אמור להיות מסוגל לכסות זאת בתגובתם לשאלה הראשונה. במקרה שלא, אל תהסס לשאול.

אם העובד הקודם היה שם רק לזמן קצר, שאלו לגבי מי שתפס את התפקיד לפני כן. אם הפרטים המתעוררים הם שכמעט כולם הודחו בפרק זמן קצר יחסית, יש לך מספיק דגל אדום כדי לתת לך את האות.

הבנת העדיפויות המיידיות לתפקיד יכולה לעזור לשפוך מעט אור על היחסים שהיו בין המנהל לעובד הקודם. במקרה שלא תקבל תשובה ישירה מספיק, השאלה הבאה אמורה להיות מסוגלת להבהיר את המצב.

פעם נכחתי בראיון לתפקיד עם חברת תוכנה בינלאומית ידועה. מהודעת אימייל שקיבלתי כיממה לפני תחילת הראיון, נראה שהיה מעבר ומצאתי את עצמי מתראיין לתפקיד שונה ממה שפניתי בעבר.

אף על פי שכותרות המשרה היו דומות במקצת, תיאורי המשרות של שתי המשרות לא היו. מצאתי את זה קצת מוזר, אך למרות שהייתי מוכן לענות על שאלות על פי תיאור התפקיד המקורי, החלטתי ללכת יחד עם ההסדר החדש.

חשיפת הפרטים

במהלך הראיון (שנמשך שעה בדיוק), הבנתי שהתפקיד החדש כולל הצטרפות לצוות קטן שעבד על פרויקט פיילוט שהחברה אישרה לאחרונה.

ככל שדיברנו יותר התברר שמדובר בניסוי שהחברה מבצעת מבלי להשקיע יותר מדי. ההיבט הניסיוני הזה הוא שגרם לי לברר יותר אודות אופיו האמיתי של החוזה. רציתי גם לברר מה יעלה בגורל הצוות לאחר שהפרויקט יושלם או יושמד לגמרי.

יכולתי לראות עד כמה ההזדמנות מוגבלת. יתר על כן, נאמר לי שהמעבר ממעמד זמני לזמן קבוע יכול להתרחש רק לאחר שנתיים, וזה היה לפי התקנה באותה מדינה (טענה שלימים גיליתי שהיא שקרית).

בעיניי זה היה כמו שמציעים לך מאסר על תנאי למשך שנתיים בידיעה שאפשר לסיים אותך בכל רגע. הבנתי גם שהעובד הקודם לא עזב בתנאים טובים, ככל הנראה בגלל תנאי העבודה. נראה כי האופי הזמני של הסדר זה נוח מדי לניסוי שערכו עם צוות שרק למנהל היה חוזה קבוע.

אז יש הרבה פרטים שלא יתגלו עד שיתקיים דיון משמעותי שבו נושאים כאלה מתבררים. ייתכן שחלק מהגיוסים ומנהלי הגיוס אינם מנדבים מידע מרכזי אלא אם כן מתבקשים לעשות זאת, ולכן יש לדעת מה לשאול.

3. מהו סגנון הניהול הכרוך בו?

כאן, אתם מבקשים להבין האם המנהל מבקש באופן פעיל להוציא את המיטב או הגרוע ביותר בעובדיהם.

• האם אנו עוסקים בצייד מידע שמתעקש להאכיל תמיד בפרטים על כל המתרחש?
• האם זה סוג התפקיד שמנוהל במיקרו?
• האם זה מישהו שמשחרר את הכפופים למצוא את הקצב שלהם כשהם שואפים להשיג יעדים מוגדרים, בזמן שהוא נשאר בראש העניינים?
• האם הוא מישהו שיכול להדריך או לסייע לך בעת הצורך, או שהוא שולט?

ברור, שאף מנהל גיוס לא יהיה מוכן להודות במישרין שהוא או היא פריקית. אבל אתה יכול לצפות ברמזים באופן התשובה לשאלה - במיוחד בבחירת המילים.

למרות שהוא / היא לא יגיבו בצורה גלויה ואמרו "אני מנהל את כל הצוות שלי במיקרו", אולי תשמעו משהו בסגנון "אני בודק כל אחד מחברי הצוות שלי על בסיס יומי כדי לוודא שהם עומדים בציפיות"., או "אני צופה מקרוב במתרחש במחלקתי".

4. איזה סוג דמות משגשג הכי טוב במחלקה זו?

כאן אנו מבררים על דעתו של מנהל הגיוס לגבי סוג האדם או האנשים המתאימים ביותר לתפקיד.

• האם אלה אנשים שיש להם יוזמה עצמית ויודעים לנהל את עצמם ללא פיקוח?
• האם הם הטיפוס שמשתף פעולה בצוותים ונמשך יחד לקראת חזון משותף?
• האם הם אנשי עבודה בעבודה שאין להם חיים משמעותיים מחוץ למשרד?
• האם הם מהסוג שצריך לדווח ולתת דין וחשבון על עצמם ועל עבודתם על בסיס יומי?

שאלה זו תעזור לך להרגיש את התרבות במחלקה זו ובחברה בכלל. מה שאתה רואה במחלקה ייתן לך מושג למה לצפות מבחינת ההזדמנויות והאתגרים, והוא משקף את הכיוון אליו פונה החברה.

אם אתה עובד עצמאי ושולט ביכולת לקחת אחריות על חובותיך מבלי להיות מפוקח או לדחוף יחד, אז עבודה בסביבה מאוחדת שבה הכל משותף באופן משותף, יכולה להיות אתגר.

אם, לעומת זאת, אתה מי שואב אנרגיה מהאסוציאטיביות ההדדית של עמיתים לעבודה, יתכן שיהיה קשה להסתגל במסגרת שבה אתה צריך לעבוד לבד בלי קשר רב עם אחרים.

אלה שרגילים לקבל החלטות בעצמם, בגלל שיש להם רוח יזמית או אחרת, יטו להרגיש מדוכאים בסגנון ניהולי שטבעו דיקטטורי.

מי שרגיל לקבל הוראות ספציפיות לגבי מה שצריך לעשות יתקשה להסתגל לתפקיד בו מצופה ממנו לחשוב על הרגליים ולקבל החלטות מהירות מבלי להמתין להנחיית מנהיגם.

הבנת אופיו של האדם המתאים ביותר לתפקיד כמו גם סגנון הניהול יעזור לך להעריך מבעוד מועד אם אישיותך עומדת בקריטריונים או לא.

5. כמה זמן עבדת כאן ומה לגבי החברה הכי מושכת אותך?

כאן אתה מנסה לאמוד את בריאות המחלקה והחברה בכלל. כיצד תשובה על שאלה זו תעזור לך גם לקבל תובנה לגבי המנהל באמת כאדם וכיצד הוא עובד עם הצוות.

מה שאני עושה בדרך כלל הוא שמיד אני מקבל את שמו של מנהל הגיוס או הצוות שיעביר את הראיון, אני עושה מחקר רקע מעמיק כדי לברר כמה שאוכל אודותיהם.

אנו חיים בעידן דיגיטלי שבו כל כך הרבה מחובר ולכן לא קשה להתחקות אחר ההיסטוריה המקצועית של אדם במיוחד בפלטפורמות כמו לינקדאין. נצל את המשאבים והכלים הזמינים באינטרנט והתחמש בפרטים לפני מועד הראיון.

אם המידע זמין ואתה מבצע מחקר נכון, אז כבר דאגת לחלק הראשון של השאלה. מה מראים פרופיל הלינקדאין שלהם ומקורות אחרים אודות כמה זמן הם עובדים בחברה ואופי המעורבות בה?

מי שיש לו ניסיון רב עם החברה יכול לתת לך תמונה אמינה יותר כיצד הדברים באמת עובדים מאחורי הקלעים.

מנהל שהצטרף לא מזמן לחברה בעצמם עדיין יהיה בתהליך התייצבות. זה לא בהכרח לא נעים, זה רק משהו שאתה צריך להיות מודע אליו בתהליך קבלת ההחלטות שלך.

יתכן שעדיין אין להם את הניסיון המעשי הדרוש בכדי להדריך אתכם במצב החולה, ובמקרה זה יתכן שתצטרכו לקבל סיוע ממקומות אחרים לפני שתפנו חזרה למנהל שלכם לאישורם.

מה שמושך את המנהל ביותר בחברה יעזור לך להבין היכן סדרי העדיפויות שלהם בכל הנוגע לעבודה ומה הם באמת מעריכים. לאחר מכן ניתן יהיה לשאול את עצמך האם גם לך יש אותו סדר עדיפויות ולקבוע אם תוכל להשלים זה את זה.

טיפים נוספים לשאלות ראיונות עבודה

זכור שאף אחת מהשאלות הללו אינן ארסנים שיש לפצח בפני מראיינים כאתגרים. הם כלים שיש למנף על מנת לחפש מידע. זכור שלמידע זה יש השפעה ישירה על עתידך. לכן חיוני שהשאלות יישאלו בצורה הנכונה ושאתה שם לב לתשובות שאתה מקבל.

אל תהסס לבקש הבהרה נוספת אם יש תשובות שאתה מקבל שאינן ברורות או זקוק להסבר נוסף. הימנע מלהיות דוחק, אלא הפגין כבוד באופן התקשורת שלך עם המראיין.

התרכז בתשובות שתקבל באופן שתשנן אותן עד שתצא מהראיון. זה חיוני מכיוון שתזדקק לזמן להיות לבד ולעבד כל תשובה מאוחר יותר, כדי לראות אם הפרטים תואמים את היעדים והשאיפות שלך.

כפי שהצהרנו קודם, יש לשים לב גם לבחירת המילים והביטויים כאשר המראיין מגיב לכל שאלה.

• איפה המראיין שם את הדגש במשפט שזה עתה דיבר?
• באילו סימולים ו / או מטפורות משתמשים ומה הם מספרים לך על יחס המראיין לנושא?

כמו כן, שימו לב להבעות הפנים, לגוון הקול ולשפת הגוף של המראיין.

• האם יש להם יציבה נינוחה?
• האם הם מדברים על ידך או על אתה?
• האם הם עוקפים חלק מהתשובות או שהם מגיבים אליהם ישירות, מבלי לשאול שאלות נוספות או להסיט את מסלול המחשבה?

כל אלה הם חלקים חיוניים עבורכם כדי להרכיב יחד כדי ליצור תמונה חותכת. יש צורך לקחת בחשבון גם את צורות התקשורת המילולית וגם הלא מילולית.

על מנת לשבור את הקרח, נסה למצוא משהו שחשוב למראיין - משהו שהם ישמחו לדבר עליו. זה אולי לא קשור לתפקיד בהישג יד, אבל זה יכול להיות משהו בחייהם האישיים.

אולי יש להם תחביב שהם אוהבים, למשל, דיג או גולף. יתכן שתגלה שהמראיין הוא הורה שזה עתה נולד לו תינוק חדש. אם תביא לדיון משהו שהם מעריכים, תיצור אצלם תחושה חיובית לגביך ולגבי חווית הראיון. ניתן להשתמש באסטרטגיה זו כדי לפרק חסמים והגנות, כך שהם מוכנים יותר ויותר לפתוח ולשתף מידע.

לבסוף, הימנע מלשאול שאלות המתארות אותך כמרכזית עצמית. דוגמא לשורת תשאול גרועה היא בעניינים הקשורים לחופשה, משכורת והעלאות לפני שבכלל ביצעת קשר הולם. פרטים אלה יסודרו בזמן טוב, אך נכון לעכשיו, אתה מתמודד עם יצירת רושם ראשוני מנצח על סמך מה שתוכל לתרום לחברה, ולא מה שהחברה תוכל לעשות עבורך.