חמש טעויות והנחות בנוגע לפעולה משמעתית בעבודה

אם אתה נתון לדין משמעתי במקום העבודה, זו יכולה להיות חוויה מלחיצה ביותר עבורך. זה יכול להיות קשה לדעת מה לעשות, וקל מאוד להגיע למסקנות. מאמר זה יביא לאור ויפריך את חמש ההנחות הנפוצות ביותר שאנשים מניחים לגבי מצבים משמעתיים במקום העבודה.

הנחה 1: מצבי משמעת הם תמיד רשמיים

ניתן להתמודד עם מצבים משמעתיים בשתי דרכים שונות; דרך אחת היא פורמלית, והשנייה היא בלתי פורמלית.

רשמית הליך משמעתי כרוך חקירות ופגישות; זה יירשם בתיעוד התעסוקה שלך ועלול לגרום לפיטוריך.
פורמאלי תהליך כה הוא פחות מובנה; בדרך כלל זה יקבל צורה של דיון או אזהרה מילולית. זה לא יכלול פגישות או הערה שיירשמו ברשומתך. זה הרבה פחות סיכוי שתנקוט נגדך צעדים משמעתיים רשמיים, כגון פיטורים, אם העניין יטופל באופן בלתי פורמלי.

אמצעי משמעת בלתי פורמליים

העלאת נושא בצורה לא פורמלית, כגון על קפה, או בדיסקרטיות, הרחק מהמכללות שלך, היא שיטה נפוצה בה משתמשים המעסיקים כאשר יש להם חששות לגבי עבודתך, התנהגותך, היעדרותך או נושא אחר.

דיון לא רשמי, או אזהרה, היא הדרך היעילה ביותר עבור המנהל שלך להודיע לך שיש בעיה ואינך צריך לקבל זאת באיבה. במקום זאת עליך לראות זאת כהזדמנות לתקן או להבהיר מצב לפני שהוא הופך לבעיה גדולה יותר. אתה יכול לנצל הזדמנות זו לשנות או לשפר את התנהגותך או להשיג ראיות לאי הבנה שהביאה את המעסיק שלך להאמין למידע השגוי.

למרות שדיונים אלה הם בלתי פורמליים, תמיד כדאי לשים לב לשיחה, למקרה שהנושא יעלה שוב.

המעסיק שלך לא צריך להעלות איתך עניין באופן לא פורמלי לפני שהוא מתמודד עם זה באופן רשמי.

הנחה 2: אין נוהל משמעתי מוגדר

אם סוגיית המשמעת שלך מטופלת בצורה לא פורמלית, אז אין מבנה נוקשה למעקב אחר המעסיק שלך. עם זאת, אם הנושא מטופל באופן רשמי, על המעסיק שלך לפעול לפי קוד הנוהג של ACAS הקובע את סטנדרטים של הגינות והתנהגות סבירה שעליהם מעסיקים ועובדים צריכים לנהוג בעת התמודדות עם סכסוך.

הנוהל המשמעתי של החברה שלך, ומה עליו לכלול

הליך המשמעת של המעסיק שלך אמור להיות זמין עבורך בכתב. בדרך כלל הוא ייכלל במסמכים שניתנו לך בעת תחילת העבודה, כגון החוזה שלך או המדריך למשרד. תיאור זה של הנוהל אמור להסביר לא רק את התהליך עצמו אלא גם אילו היבטים בהתנהגותך וביצועיך עשויים להוביל לפעולה משמעתית מלכתחילה.

1. אזהרות מילוליות ומתועדות

השלב הראשון בתהליך יהיה לגרום לך להיות מודע לכך שאתה עלול להיות נתון לדין משמעתי; זה יכול להיעשות בעל פה, מלכתחילה, אך יש לאשרו בכתב. על המכתב לפרט את כל הפרטים על מה שמעסיקך חושד שאתה עושה לא בסדר וצריך להיות מפורט מספיק כדי שתוכל לספק תשובה או הסבר. במכתב יוסבר גם כי תוזמן לפגישה בקרוב ושתוכל להביא מישהו איתך לפגישה ההיא.

2. חקירה

הצעד השני יבוצע על ידי המעסיק שלך. הם יחקרו את ההאשמות נגדך על ידי דיבור עם עמיתיך לעבודה, אם מתאים להם לעשות זאת, הם עשויים גם לאסוף עדויות נייר בנוגע למצב. החקירה עשויה להיות כרוכה גם בקריאתך לפגישת חקירה, שם המעסיק שלך מנסה להבין מה קרה. אתה יכול להיות מושעה בזמן שמתבצעת חקירה זו, אך על מעסיקך לא לנקוט בך צעד משמעתי בשלב זה בהליך.

3. פגישה

השלב הבא יהיה המעסיק שלך שיקרא אותך לפגישה. פגישה זו תהיה לדיון בנושאים והיא ההזדמנות שלך להעלות את הצד שלך באירועים. פגישה זו חייבת להיערך בזמן סביר ובמקום שאתה מסוגל להגיע אליו באופן סביר.

4. החלטה

לאחר הפגישה, המעביד שלך יקבל החלטה. הם יחליטו אם אתה אשם בהאשמות שהוגשו נגדך או לא. אם יש להם אמונה סבירה שאתה אשם בטענות, הם יצטרכו גם להחליט על תגובתם. הם עשויים לקבוע כי אין צורך בתשובה, או שהם עשויים לתת לך אזהרה, או שהם עשויים לפטר אותך. החלטה זו תאושר בכתב.

5. תגובתך

אם אינך מסכים עם ההחלטה שהתקבלת ואתה מאמין שההחלטה הושגה מכיוון שלא כל הראיות נבדקו, או נשקלו כראוי, תוכל לערער על החלטה זו.

הנחה 3: השעיה פירושה שהמעסיק שלך כבר החליט על אשמתך

אם המעסיק שלך משעה אותך בזמן שהם חוקרים את ההאשמות נגדך, זה לא עונש, ועל המעסיק שלך להבהיר לך שזה לא צעד משמעתי.

אם אתה מושעה, צריך לומר לך מדוע אתה צריך לקבל גם שכר בזמן שהושעה. אם אינך מקבל את שכרך, ייתכן שתוכל להגיש תביעה לניכוי שכר שלא כדין. במהלך השעייתך תשמור על זכויות העבודה שלך; השעיה לא תשבור את המשכיותך בעבודה שלך.

כמו כן, עליך לציין כי אם השעייתך פירושה שאינך יכול לאסוף ראיות כדי להגן על עצמך, אתה תהיה בעמדת נחיתות במהלך ההליך, ותוכל לערער על כל החלטה שתתקבל נגדך.

השעיה

הנחה 4: אתה יכול להביא את מי שאתה רוצה לפגישה המשמעתית שלך

אם אתה עובר הליך משמעתי רשמי, לאחר שהמעסיק שלך סיים את חקירתו הם יקראו לך לפגישה. בפגישה זו תהיה לך אפשרות להגיב לטענות ולספק ראיות המפריכות אותן.

אם תרצה לקחת מישהו איתך לאותה פגישה, יהיה עליך לבקש זאת בכתב. אכן יש לך את הזכות להיות מלווה בפגישה זו; המעסיק שלך לא יכול לעצור אותך להביא מישהו, והם לא יכולים להעניש מישהו על שבא איתך. עם זאת, קיימות מגבלות על מי שעל המעסיק שלך לאפשר ללוות אותך. זה לא יכול להיות מי שתבחר.

בן / בת הזוג שלך יכולים להיות רק:

עמית
נציג איגודים מקצועיים
פקיד באיגוד מקצועי

רק אם שום דבר מהאמור לעיל אינו זמין, תוכל לשאול את המעסיק שלך אם תוכל להביא חבר או בן משפחה לתמיכה מוסרית. המעסיק שלך לא צריך להסכים לכך, עם זאת, אלא אם כן חוזה העבודה שלך אומר אחרת.

בפגישה, בן / בת הזוג שלך לא יכול לענות על שאלות בשמך, אך הם יכולים לדון איתך בעניינים ולהזכיר לך דברים ששכחת.

הנחה 5: ברגע שהמעסיק שלך קיבל החלטה, זה סופו

כשאתה מקבל החלטה, בכתב, לגבי תוצאות פגישת המשמעת אתה לא יכול להיות מרוצה מההחלטה. יתכן שלא תאמין שההחלטה נכונה או צודקת.

על מכתב ההחלטה להסביר כי תוכל לערער על פסק הדין. עם זאת, אתה יכול לערער רק אם אתה סבור שההחלטה הושגה בטעות, אם לא כל הראיות נבדקו או אם לא נחשבו כראוי.

יהיה עליכם לערער בכתב. על מכתבך להבהיר כי ברצונך לערער ולהגיד מדוע אתה פונה.

לאחר שמעסיקך יקבל את מכתבך, הם יקבעו פגישה נוספת שתדון בערעורך. כמו פגישת המשמעת, ניתן גם ללוות אותך לפגישה זו.

לאחר פגישה זו, יידע בכתב על החלטת מעסיקך.

אם אינך מרוצה מההחלטה בשלב זה, יהיה עליך לשקול דרכים אחרות לפתור את הבעיות מול מעסיקיך, כגון גישור, ACAS או הליכים משפטיים.