מגוון מגדרי במנהיגות - האם מכסה מגדרית היא דבר טוב?

צילום על ידי rawpixel ב- Unsplash

אף אחד לא מסכים שיש יותר גברים מנשים בתפקידי מנהיגות, אך לא כולם מסכימים שהדרך לתקן את חוסר האיזון היא הגדרת מכסה של נשים לעומת גברים. יש הטוענים שמכסה כפויה תעבור להעסיק את האדם הטוב ביותר לעבודה לטובת העסקת מישהו על פי מין בלבד. התעלמות ממכסה כלא יותר ממשחק מספרים מתעלמת מהיתרונות הנחקרים שיש יותר נשים בתפקידי מנהיגות.

מחקר שנערך על ידי קתרין קופמן, כריסטין אקסלי ומוריאל נידרלה מבית הספר לעסקים בהרווארד בדק האם אמונות חברתיות כלליות בנוגע למיומנות נשית משפיעות על מעסיקים להעדיף מועמדים גברים.

קופמן ועמיתיה רשמו 100 מועמדים לסדרה של 6 מבחנים בנושא ספורט ומתמטיקה. ציוני המבחן יחד עם תאריך הלידה והמין של המועמדים שימשו לבדיקת התנהגות שכירת המעסיקים. כל המבחנים השתמשו ביחס שווה בין גברים למועמדים.

המבחן הראשון שלהם סיפק למעסיקים את ציון המבחן ואת המגדר של כל מועמד ותוכנן כדי להבטיח שכל ציוני המועמדות למועמדות היו גבוהות בשוליים משל עמיתיהם הגברים. התוצאה הייתה שמעסיקים בחרו רק 43% מהמועמדות, למרות הציונים הגבוהים שלהם, והדגישו אפליה מגדרית בתהליך הגיוס.

המבחן השני סיפק ציוני מבחן נשים שהיו נמוכים מציוני המועמדים, אך לא איפשרו למעסיק לדעת את מינו של המועמד. בהזדמנות זו בחרו מעסיקים רק ב 37% מהמועמדות. "במילים אחרות, מעסיקים בשני הטיפולים מפלים לרעה עובדים הקשורים לקבוצה עם ביצועים נמוכים יותר, בהתאם לאמונות המניעות אפליה נגד נשים…" (Coffman, Exley & Niederle 2017).

מסקנתם מהדהדת על ידי הפסיכולוג הארגוני והסופר תומאס צ'מוררו-פרמוזיץ ', אשר במאמרו "מדוע כל כך הרבה גברים חסרי יכולת הופכים למנהיגים?" קובע: "האמת היא שכמעט בכל מקום בעולם גברים נוטים לחשוב שהם הרבה יותר חכמים מנשים." (Chamorro-Premuzic 2013). יתר על כן, מחקרים מראים כי "לקבוצות יש נטייה טבעית לבחור אנשים מרוכזים בעצמם, בטוחים מדי ונרקיסיסטים כמנהיגים, וכי מאפייני אישיות אלו אינם שכיחים באותה מידה בקרב גברים ונשים." והוא מדגיש שתכונות אלה הן ההפך המוכח מהנדרש למנהיגות אפקטיבית ומוצלחת (Chamorro-Premuzic 2013).

האמונות החברתיות של יכולת נשית קיבלו חיזוק על ידי אמצעי התקשורת החדשות המרעישים מחקרים מדעיים פופולריים המוכיחים עליונות גברית על נשים. בספרה של קרול טבריס "Mismeasureure of Woman" , היא טוענת באופן משכנע שמדענים עצמם אינם חופשיים באופן אובייקטיבי משכנוע של אמונות חברתיות כאלה, וזה יכול להשפיע על האופן שבו הם מעצבים מבחנים ומפרשים תוצאות. היא טוענת כי המחקרים הרבים המוכיחים עליונות גברית השתמשו מלכתחילה בנפש הגבר ובפיזיולוגיה כמדד הסטנדרטי לכל הנורמלי ואז חיפשה נקודות של סטייה נשית כדי להפגין חריגה או נחיתות. התוצאה היא הבדלים שעשויים להוכיח יתרון עבור שתי הנקבות והחברה מתעלמים או מתנערים ולעולם אינם מנוצלים.

ישנן עדויות לכך שארגונים המשתמשים במכסות לאיזון יחסי מנהיגות בין נשים לגברים זוכים להטבות רבות יותר מאלה שלא. ג'ו קרלה, עוזר הדיקן מאוניברסיטת אריזונה, המכללה למנהל באלר, כשנשאל האם יוכל להפחית את מחזור הצוות הגבוה של חברה אמריקאית, קידם שתי מנהלות בכירות במועצה שהייתה מורכבת עד כה כולה מגברים. התוצאה הייתה שיעורי המחזור ירדו והחברה הפכה לשקופה יותר, תוצאה הנתמכת בתגלית מכון פיטרסון לפיה "העובדה שמנהיגות בכירות בכירה יוצרת פחות אפליה מגדרית בגיוס, קידום ושימור…" (בלומברג 2018). מה עוד סוזי בילינגסלי מ- "Cultura Lavoro srl", איטליה, במהלך המכון האירופי לשוויון מגדרי '(EIGE 2014) "היתרונות של שוויון מגדרי" דיון מקוון הצביע על כך שביחס למקרה כלכלי לשוויון בין המינים "… מוצא כי חברות עם אחת או יותר נשים בדירקטוריון הניבו תשואות ממוצעות גבוהות יותר על ההון, הילוך נמוך יותר צמיחה ממוצעת טובה יותר ומכפילים של מחיר / ערך ספרים גבוהים יותר במהלך 6 השנים האחרונות (בין 2005 ל -2012). "

Chamorro-Premuzic (2013) כותב: "נתונים נורמטיביים, הכוללים אלפי מנהלים מכל מגזרי התעשייה ו -40 מדינות, מראים שגברים הם מתנשאים, מניפולטיביים ונוטים לסיכון באופן עקבי יותר מנשים." זו בהחלט הייתה המסקנה כיצד ההתרסקות הפיננסית האיסלנדית של שנת 2008 התרחשה מקבוצת גברים העוסקת בשקיקה בהיבריס ובנטילת סיכונים פיננסיים.

לאחר ההתרסקות נשים איסלנדיות לקחו את ההגה של ספינת המלחמה הוויקינגית כדי לנקות את הבלגן שנוצר על ידי הגברים שלהן. הלה תומסדוטיר במהלך שיחתה "תגובה נשית לקריסה הפיננסית של איסלנד" אמרה "זה לא קשור לנשים להיות טובות יותר מגברים, אלא למעשה לנשים שונות מגברים, להביא ערכים שונים ודרכים שונות לשולחן. אז מה אתה מקבל? אתה מקבל קבלת החלטות טובה יותר ומקבל פחות התנהגות של עדר ושני הדברים האלה פוגעים בשורה התחתונה שלך עם תוצאות חיוביות מאוד. " (שיחות TED 2010).

הערתו של תומאסדוטיר מדגישה את ההבדלים הסוציולוגיים בין גברים ונשים וכיצד ארגונים צריכים לנצל את ההבדלים הללו בערכים ובהתנהגויות ברמת המנהיגות בכדי לשפר באופן חיובי את תרבות החברה ורווחיותם. למרבה הצער, יש גם שיחות רבות המבקשות מנשים להתנהג יותר כמו גברים כדי לשפר את סיכוייהן להתקדם בקריירה בסביבה העסקית הנוכחית. במאמר שכותרתו "נשים, הגיע הזמן להיות פחות צנועים" דנה הסופרת Preethi בהחלטתה להסיר את הענווה באופן פעיל מחייה המקצועיים, "אני זוכר שניסחתי דואר, ואז הסרתי במודע את משפטי ה"ענווה". התחלתי לעשות זאת כשהבנתי שגברים רבים כל הזמן 'מוכרים' את האיכויות שלהם בכל מקום אפשרי. " (Preethi 2011). ענווה, היכולת לא להעריך יתר על המידה את עצמך,עמוס תרבות רועשת של אגו וקידום עצמי. כפי שכתב לאו צו ביצירה הטאואיסטית הגדולה "טאו טה צ'ינג" "מי שיודע לא מדבר. מי שמדבר לא יודע. " (מיטשל 1988). אותן תכונות שאנו מעריצים אצל מנהיגים רוחניים גדולים - צניעות, הוגנות, צדק, ענווה, רגישות, יכולת להקשיב לייעוץ - נראות באותן תכונות שאנו מטמיעים אצל נשים בחברות רבות אך עדיין נוטשות כקריטריונים לתפקידי מנהיגות בתוך העסק. עם זאת הוכח כי אותן תכונות משפרות את העסק והחברה.יכולת להקשיב לייעוץ - נראה כי הן אותן תכונות שאנו מטמיעים אצל נשים בחברות רבות, אך עדיין נוטשות כקריטריונים לתפקידי מנהיגות בתוך העסק. עם זאת הוכח כי אותן תכונות משפרות את העסק והחברה.יכולת להקשיב לייעוץ - נראה כי הן אותן תכונות שאנו מטמיעים אצל נשים בחברות רבות, אך עדיין נוטשות כקריטריונים לתפקידי מנהיגות בתוך העסק. עם זאת הוכח כי אותן תכונות משפרות את העסק והחברה.

מניסיוני בעבודה לצד מנהיגות נשים והתבוננות באינטראקציות בין נשים בניגוד לזו של גברים, אני מאמין שרוב הנשים מספקות מנהיגות הוגנת ומאוזנת יותר עקב השקעה פחות באגו, פחות התנהגויות דמויות עדר, ויותר שיתוף פעולה כדי להשיג מַטָרָה. ראיתי תגובות חזקות של מנהיגות שמראות שהן יודעות מתי להיות קשוחות, אבל זה תמיד הרגיש מוצדק בניגוד לבריונות או לב.

טיפול בחוסר האיזון של מנהיגות בין גברים לנקבות הוא אתגר עולמי כאשר נשים מהוות 49 אחוזים מאוכלוסיית העולם נכון לשנת 2016 (IndexMundi 2018). זהו נושא שהפתרון שלו יכול להביא יתרונות חיוביים לכל כדור הארץ בכל תחומי העשייה האנושית והחברה. פרייה אלווארז (EIGE 2014) טוענת "כשמדובר ביזמות או יוזמות חדשות, הגבלת הכישרון לזה של גברים היא בדיוק זו: כישרון מוגבל. יכולים להיות כל כך הרבה רעיונות רווחיים טובים יותר, התקדמות וחדשנות על ידי שחרור כישרון ויצירתיות של נשים. " עם ההתמקדות החזקה של העסק בחדשנות כמבדיל שוק עלינו לעודד מנהיגים שיכולים לקדם חדשנות כמו גם ביצוע משופר. קרלה סיכמה ממחקר שנערך על 500 חברות הון "…שחברות שיש להן נשים בתפקידי ניהול מובילים חוות את מה שאנחנו מכנים 'עוצמת חדשנות' ומייצרות יותר פטנטים - בממוצע של 20 אחוז יותר מאשר צוותים עם מנהיגים גברים. "(בלומברג 2018) ואילו היולט, מרשל ושרבין (2013) מצביעים על כך כי "חברות לא צריכות יותר גאוני בנים. כדי לחזר אחרי שוק 20 טריליון דולר של צרכניות, חברות צריכות להתייחס בכובד ראש למינוף כישרונות נשיים. "

בסך הכל, מכסות מגדריות לתפקידי מנהיגות משלמות דיבידנדים לחברות, לעובדיהן ולמגמה הגוברת לעבר חדשנות. היתרונות שהושגו מהכנסת נשים לתפקידי מנהיגות גוברים על הטיעון כי עמדות צריכות להתבסס רק על הכשרון תוך שימוש בקריטריונים לבחירה המעדיפים באופן מסורתי את מה שהחברה רואה בתכונות גבריות של סמכות.

כשמאמנים קריירה נשים ששאיפותיהן או רצונותיהן להשיג עמדות מנהיגות, עלי לשקול את ההטיה החברתית והגלובלית הגלומה כלפי נשים בגיוס ופיתוח ארגוני ואת ההתניה החברתית של נשים הגורמת להתעלמות מהן במועמדות לתפקידים גבוהים יותר. לתובנות של קרלה יש השלכות גם על אימון לחדשנות, כאשר נראה כי השתתפות נשים מגבירה רעיונות ושיבושים חדשניים, ונקודת המבט שלהן על שוק הצרכנים הנשי יכולה להגדיל משמעותית את רווחי החברה. אם חברה הייתה מבקשת ממני לעזור להם בחדשנות, השאלה הראשונה שאוכל לשאול היא: "כמה נשים יש לך ברמת המנהיגות?"

הפניות

Chamorro-Premuzic, T 2013, מדוע כל כך הרבה גברים חסרי יכולת הופכים למנהיגים? , סקירה עסקית של הרווארד. זמין בכתובת:

Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, "כאשר אפליה בין המינים אינה קשורה למגדר.", HBS מס '18-054, נייר העבודה של בית הספר למנהל עסקים בהרווארד, (מתוקן באוגוסט 2018).

המכון האירופי לשוויון מגדרי 2014, היתרונות של שוויון מגדרי . זמין מ:

IndexMundi 2018, פרופיל דמוגרפיה עולמי 2018 . זמין בכתובת: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..

MacLellan, L 2017, המיתוס הגדול ביותר על המוח שלנו הוא שהם "זכר" או "נקבה" , קוורץ, 27 באוגוסט. זמין מ:

מיטשל, S 1988, טאו טה צ'ינג: גרסה אנגלית חדשה , הרפר קולינס, ניו יורק.

Preethi 2011, נשים, הגיע הזמן להיות פחות צנועות , רשת נשים. זמין מ:

Tavris, C 1993, Mismeasure of Woman: Why Women are not the Better Sex, the Sex Underwriting, or the Sex Opposite , Simon & Schuster, New York.

שיחות TED 2010, הלה תומסדוטיר: תגובה נשית לקריסה הפיננסית של איסלנד , סרטון יוטיוב, 10 בדצמבר. זמין בכתובת: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..

© 2019 דואן הנסי