מיזוגים ורכישות: 10 דברים בשעה שלא יגידו לך

אל תסמוך שעובדי משאבי אנוש שלך ישתפו איתך טיפים אלה בנושא מיזוגים ורכישות. רבים מהם נמצאים באותה התפקיד שאתה נמצא: בסיכון ובחשכה.

דרו לייבי דרך פליקר, CC-BY-SA 2.0, שונה על ידי FlourishAnyway

כיצד מיזוגים ורכישות (M & AS) משפיעים על עובדים?

המילה ברחוב היא כזו: המעסיק שלך מחפש להתמזג עם חברה אחרת. או אולי יש שמועות שהחברה שלך תעבור רכישה.

כאשר M & As מתרחשים, יש הרבה הייפ. לעובדים לעתים קרובות קשה לקבל תשובות לא קשקשות בתוך כל ההבטחות של פוני השמש והקסם של הארגון החדש.

10 דברים שכדאי לדעת על M & As

בעוד שמיזוגים ורכישות עשויים להיות טובים עבור המשקיעים, מה משמעותם עבורכם? הנה מה שמחלקת משאבי אנוש שלך לא משתפת - משום שהם עדיין לא יודעים או לא יגידו. אף על פי שכל סיטואציה של מיזוג ושאלות שונה, עובדים יכולים לצפות לפחות לחלק מעשרת הדברים הבאים.

1. גורמי אנשים הם לעתים קרובות מחשבה על M&A
2. פיטורים הם בלתי נמנעים
3. צפו לשינוי תפקידים ובלבול
4. יהיו מאבקי כוח פנימיים
5. עומס העבודה ורמות הלחץ יעלו אצל הניצולים
6. תרבויות ארגוניות עלולות להתנגש
7. עובדי מפתח עשויים לעזוב את המתחרים
8. עובדים פחות מעורבים
9. השקעת יתר במניות החברה? אתה מהמר בגדול
10. יותר מ- 70% מכלל המיזוגים והרכישות נכשלים

הגדרות

מיזוג: מיזוג שתי חברות לאחת.

רכישה: רכישה של עסק אחד על ידי אחר.

מה שהיה שניים הוא עכשיו אחד. חברות מתמזגות ורוכשות חברות אחרות במטרה לצמוח. M & As נועדו להגדיל את הרווחים ואת התפוקה ולהפחית את ההוצאות.

פיל… רק פיל דרך פליקר, CC-BY-SA 2.0

מהן הסיבות הנפוצות למיזוגים ורכישות?

הבה נבחן מדוע חברות עוסקות במיזוגים ורכישות. להלן מספר סיבות נפוצות:

• צמיחה: חברות צומחות בעצם בשתי דרכים: 1) באופן אורגני ( כלומר על ידי הגדלת מכירות) או 2) באמצעות מיזוגים ורכישות. על ידי רכישת מתחרה, למשל, חברה רוכשת יכולה להשיג הכנסות או נתח שוק מבלי שתצטרך לעבוד קשה כל כך עבורה.
• סינרגיה: שמעתי פעם את המשפט "שני ראשים טובים יותר מאחד?" מה דעתך על "שניים יכולים לחיות בזול כמו אחד?" על ידי שילוב פעילויות עסקיות, החברה החדשה שואפת להשיג חיסכון בעלויות התפעול וגם במימון. היא מקווה לצמצם את התקורה על ידי ניצול חסכונות בקנה מידה (למשל נכסים מיותרים, כוח אדם, תהליכים וניצול של הנחות בקנייה בתפזורת). הכוונה היא שהארגון המשולב יהיה יעיל יותר מקודמיו.
• מוקד אסטרטגי: חברה יכולה להפחית את הסיכון על ידי פיזור מקורות ההכנסה שלה או שילוב עם הספקים או המפיצים שלה. M & As מספקים גישה מהירה למדינה זרה או לשוק חדש, למשל. חברות יכולות גם למכור מוצרים ושירותים קשורים.
• בטל תחרות עתידית: M & As יכולה להגדיל את רווחיות החברה הרוכשת על ידי צמצום מספר המתחרות שלה, במיוחד בשוק צפוף מדי. מיזוג או רכישה מתוכננים היטב יכולים לפתוח גישה לידע ולמאגר הלקוחות של המתחרה.

ההנהלה העליונה עשויה לחגוג את העסקה בגלל אופציות למניות, פיצויי פיטורים גדולים המכונים "מצנחי זהב" והטבות משתלמות אחרות. מה איתך?

sarahriceNC באמצעות Flickr, CC-BY-SA 2.0

אז מה לא לאהוב ב- M & כאילו אתה שכיר?

בהתחשב ביתרונות ש- M & As מבטיחים, מה לא לאהוב בהם אם אתה שכיר? האם לא כדאי לקפוץ מעלה ומטה? טוב אולי.

מטבעם, M & As מביאים איתם הרבה שינויים ארגוניים, כך שאם אתה לא מיומן בשינוי, התכונן להיות מאוד לא נוח. כמו כן, משרות עובדים מסוימות מושפעות באופן משמעותי יותר מאחרות.

בלי קשר, צפה את הדברים הבאים אם החברה שלך חווה מיזוג או רכישה.

נושאי אנשים כמו מנהיגות, תרבות ארגונית, פוליטיקה וכישרון מוגדרים לרוב על ידי מקבלי העסקות במהלך M & As כאשר הם מתמקדים באסטרטגיה עסקית ופיננסים.

חתול דרך פליקר, CC-BY-SA 2.0

1. גורמי אנשים הם לעיתים קרובות מחשבה על M&A

עורכי הדין, המנהלים הבכירים ויועצים עסקיים המרכיבים עסקאות M&A הם הוגים אנליטיים והגיוניים. הם מתמקדים בעיקר בשאלה האם הארגון החדש מסוגל להשיג את היתרונות הכספיים והאסטרטגיים שיצרו ערך נוסף של בעלי המניות.

למרבה הצער, כמו סוסים עם עיוורים, הם לא תמיד מודאגים מגורמי אנשים כמו מי שיוביל את המעבר, מי יאבד עבודה והשפעות יומיומיות אחרות על חיי האנשים. זה החומר הטקטי "הרך" שאפשר להבין אחר כך. נושאים אלה הם מחשבות לוואי.

צוותי שילוב M & A יכולים להתרשם כי עדיין לא הכל הבין והם ממציאים את הדברים תוך כדי התהליך. לעתים קרובות מדי, זה מדויק.

קרולה ריגלר דרך פליקר, CC-BY-SA 2.0

כאשר גורמים בתקשורת ואנשים אחרים מוסטים מהצד, התוצאות יכולות להוכיח כנגד פרודוקטיביות. שכבות של צוותי שילוב M&A נפרסות, והם קודחים מתחילים לעבוד בלי להבין את היסודות:

• מדוע בוצעה עסקת M & A של החברה
• איך נראית המטרה הסופית
• ההשפעות המעשיות של ה- M&A על עובדים ומשפחותיהם
• נושאי ה"אני "של בעלי עניין מרכזיים אחרים, כולל לקוחות, ספקים והקהילה.

ללא בסיס הבנה חזק זה, צוותי ההטמעה נותנים את הרושם כי עדיין לא הכל הבין והם ממציאים זאת תוך כדי. וזה בגלל שהם. גרוע מכך, הם יכולים לשדר חוסר סבלנות ואמפתיה לאלה המושפעים ביותר משינויים ארגוניים.

אנשים, תהליכים ונכסים מיותרים יצטרכו להיעלם. אפילו עובדים טובים עשויים למצוא את עצמם מחוץ לעבודה כתוצאה ממיזוג או רכישה. כשאתה שומע "סינרגיה" ו"כלכלה בקנה מידה "אתה צריך לחשוב" קיצוצים בעבודה. "

בריאן גארט דרך פליקר, CC-BY-SA 2.0

2. פיטורים הם בלתי נמנעים

כשאתה שומע את המילה "סינרגיה" או את הביטוי "חסכוני קנה מידה", צריך מיד לחשוב על קיצוצי העבודה. העסק רואה את זה הזמן "לקצץ את השומן". השאלה האמיתית היחידה היא האם העבודה שלך בסיכון. הארגון החדש יבקש לשפר את היעילות על ידי היפטרות מכוח אדם כפול, ייעול התהליכים העסקיים שלו והסרת נכסים מיותרים במידת האפשר.

בעקבות M & As, הארגון החדש ילחץ "לקצץ את השומן". היכונו לקיצוצים בעבודה.

אלפא דרך פליקר, CC-BY-SA 2.0

עלויות שכר ותמורה מהוות בדרך כלל כ -70% מהוצאות התפעול של העסק, ולכן פיטורים הם בלתי נמנעים בתקופה זו של סערה ומעבר. ¹ מצפה שהחברה תעשה זאת

• לבחון את תפקידי התפקיד הנוכחיים
• בדוק מקרוב את ביצועי העבודה בעבר, ו
• לחזות אילו כישורים נדרשים בארגון החדש.

יתכן שתתבקש בדרכים שונות להצדיק את עבודתך או את ערךך לחברה. חברות בדרך כלל "בחרות דובדבן" את מי הן ישמרו ואת מי הן יפוטרו. היו מוכנים לכל דבר.

יש חברות שבוחרות לפטר עובדים מהארגון הישן שלהם ולהגיש אותם מחדש כעובדי הארגון החדש. מעסיקים אחרים דורשים מהעובדים להגיש מועמדות תחרותית למשרות שלהם או למשרות אחרות בארגון החדש.

מְבוּלבָּל? זה נורמלי. M & As כרוך בתקופת מעבר בזמן שאנשים מתרגלים לתפקידים, אחריותם ועמיתיהם לעבודה החדשים. הכיוון יתבהר עם הזמן.

הנישא באמצעות Morgue FIle, CC-BY-SA 3.0

3. צפו לשינוי תפקידים ובלבול

אי הוודאות שולט לפני שהנורמלי החדש מתיישב. אנשים וחיזוי שפעם ידעתם עשויים להיעלם לחלוטין.

במיוחד בשלב הביניים - כלומר, בין מועד הכרזת ה- M&A למועד סגירת העסקה - יתכן ולא ברור מי מדווח למי, מי צריך לעשות ומה למי יש סמכות. מאתגר עוד יותר, בשתי החברות עשויות להיות מערכות, פעולות ופלטפורמות שונות מאוד שיהפכו את כוחות האיחוד לאתגר טכנולוגי.

בזמן שעובדים מדשדשים סביב, מופיע מבנה ארגוני חדש, יחד עם תפקידים חדשים, מערכות יחסים ואחריות. בארגון מחדש ובכאוס זה, התארים, התפקידים ושמה של החברה עשויים להיות שונים.

היו מוכנים להראות עד כמה אתם מסתגלים, ושמרו את הרוטנות שלכם לעצמכם. מוקדם לדעת איפה אתה ושותפיך לעבודה בעוד שנה. (אותו עמית לעבודה יכול להתגלות כבוס שלך לפני שכל זה יתנער.)

בהתאם לנקודת המבט שלך, מאבקי כוח בארגון החדש יכולים להיות אכזריים או מבדרים לצפייה (אם לא תתקרב יותר מדי).

אומנויות לחימה Nomad.com, CC-BY-SA 2.0

4. יהיו מאבקי כוח פנימיים

אולי תבחין במאבקי הכוח הפנימיים שמתרחשים בכל הרמות. הרבה מזה תלוי

1. כמה מגעיל ופתוח הקרבות נהיים ו
2. כמה אתה חכם ומחובר מבחינה פוליטית.

מנהלים עם אגו גדול עשויים לחפש לבנות או לשמור על האימפריות שלהם בארגון החדש. בינתיים, מנהלים שמתחת להם מתמקדים בעמדה בנוף ארגוני משתנה. עבור כל הקומבאיה הציבורית שלהם, ככל הנראה יש התנגשות של הטיטאנים מאחורי הקלעים, עם קרבות על כוח אדם, דיווחים על יחסים, כותרות, נכסים, תקציב ועוד.

הרכילות אמנם יכולה להיות עסיסית, אך דעו כי ההיבטים המעשיים בחיי העובדים מושפעים מאישיות וסכסוכים פוליטיים אלה.

האם עומס העבודה מגיע אליכם? לאחר מיזוג או רכישה, צפו שעומס העבודה שלכם יגדל ככל ששתי החברות יעבדו למיטוב היחסים ביניהן ולהפוך לארגון אחד ויעיל יותר.

ליסה ברוסטר דרך פליקר, CC-BY-SA 2.0

5. עומס העבודה ורמות הלחץ יעלו אצל הניצולים

M&A זה כמו להתחתן. יש את ההצעה, את ההכרזה הנרגשת ושפע הפעילות וההופלה עם תכנון האירוע. אך לאחר סיום הנישואין, אז מתחילה העבודה האמיתית . בטח, ירח הדבש נחמד, אבל אל תחטוף את עצמך. כל סוג של מיזוג כרוך בעבודה קשה.

כאשר מכריזים על מיזוג ותשלומים, עומס העבודה מתחיל להילוך גבוה למי שעכשיו צריך לשלב ולהתאים את הפעולות, המערכות והתהליכים העסקיים. אם אתה שכיר, זה אתה!

במחלקה הספציפית שלך, אתה עלול להיות מופתע מכך שהחברה האחרת משתנה באופן משמעותי באופן ביצוע עבודתה. לדוגמה, הוא עשוי להיות מובנה באופן משמעותי, יעיל, מתקדם טכנולוגית ותואם לתקנות הממשלתיות. התהליך המנותק שלך של גיליונות אלקטרוניים של Excel חייב לעבור מעבר משמעותי, ויעשה הרבה עבודה בכדי לבצע את ההתאמות. צפו לפגישות רבות, מועדים קצרים ועימותים עם עמיתים לעבודה חדשים כאשר אתם מוצאים דרכים חדשות לעבוד יחד.

ואז, כמובן, עליכם לשלב את עבודתם של עמיתיכם המוקטנים. תתרגל למנטרה החדשה: "תעשה יותר עם פחות."

M & As כרוך לפעמים בשתי חברות עם מודלים עסקיים שונים או תרבויות ארגוניות. עובדים עשויים להחזיק בערכים, אמונות ופרקטיקות שונות מאוד.

שילוב באמצעות Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. תרבויות ארגוניות עלולות להתנגש

אתה יכול לשנות מוצרים ושירותים, בעלות על חברה ומנהיגות מובילה, אך אין חוברת הוראות לשינוי התרבות הארגונית. לפיכך, התנגשויות בתרבות הארגונית הן סיבה מרכזית לכך ש- M & As נכשלים.

תרבות הארגון כוללת את כל האלמנטים המרכיבים את הסביבה הרגשית והחברתית של החברה:

• איך העבודה נעשית
• סגנונות ניהוליים וקבלת החלטות
• שיטות רגילות לקיים אינטראקציה זו עם זו, עם לקוחות ובעלי עניין
• הבנות משותפות לגבי היכולות והקבוצות החשובות ביותר
• התנהגויות, עמדות וסדרי עדיפויות מקובלים
• אמונות בסיסיות והנחות יסוד ו
• שפה משותפת, היסטוריה ומשמעויות.

כמו נישואין בין שני שותפים ממדינות שונות הדוברות שפות שונות, M&A המצליח חייב איכשהו לשלב או להטמיע תרבות עסקית חדשה. אולם אתגר זה יכול להיראות בלתי עביר כאשר לשני ארגונים יש מודלים עסקיים שונים במהותם, מעורבות השתלטות עוינת, או שלשותפים יש היסטוריה ארוכה של תחרות עזה אחד נגד השני.

צפו להבדלים בתרבויות הארגוניות, מאיך העבודה מתבצעת וכלה בהנחות וערכים הבסיסיים.

נגוין האנג וו דרך פליקר, CC-BY-SA 2.0

פרופיל גבוה M & As: הצלחות וכישלונות

חברות מעורבות	תיאור
דיסני ופיקסאר	הצלחה אפית: דיסני רכשה את פיקסאר בשנת 2006 תמורת 7.6 מיליארד דולר. פיקסאר הפיקה מאז זרם קבוע של סרטים שזכו להצלחה מסחרית וביקורתית.
סיריוס ורדיו לווין XM	הצלחה: בשנת 2007, המיזוג של 13 מיליארד דולר בין שתי ספקיות הרדיו הלוויניות האמריקאיות הללו איחד את 14 מיליון המנויים שלהן. בזמן העסקה אף אחת מהחברות לא הניבה רווח. תוך חודשים ספורים החברה החדשה על פשיטת רגל אך בסופו של דבר הרוויחה. סיריוס XM צופה כ- 100 מיליון מנויים עד 2018.
תאגיד אקסון ותאגיד מוביל	הצלחה: הרכישה השנויה במחלוקת של Exxon בשנת 1998 על מוביל הוערכה ב -85 מיליארד דולר. העסקה איחדה מחדש את שתי החברות הגדולות ביותר בשמן הסטנדרטי של ג'ון ד 'רוקפלר, שהופרד בכוח על ידי הממשלה הפדרלית כמעט 100 שנה לפני כן. העסקה כונתה ארכיטיפ למיזוגים בתעשיית הנפט.
הרכבת המרכזית של ניו יורק ורכבת פנסילבניה	כישלון: באסטרטגיה להימנע מפשיטת רגל, הרכבת המרכזית של ניו יורק התמזגה עם יריבתה בשנת 1968. העסקה הייתה בעצמה תאונת רכבת בהתהוות. פן סנטרל, התאגיד השישי בגודלו בארצות הברית, הגיש בקשה לפשיטת רגל שנתיים בלבד לאחר המיזוג.
דיימלר-בנץ וקרייזלר	כישלון: בשנת 1998, כאשר דיימלר-בנץ התמזג עם קרייזלר, יצרנית הרכב השלישית בגודלה באמריקה, היא חויבה כשותפות של שווים. עם זאת, לחברה הגרמנית היו צרכי שליטה עמוקים שהפריעו לשותפות משותפת. ההתנגשות בתרבויות ארגוניות - "שמרנית, יעילה ובטוחה" לעומת "נועזת, מגוונת ויוצרת" - הובילה לכך שדיימלר מכר את קרייזלר לחברת הון סיכון בשנת 2007. בשנת 2009 הגישה קרייזלר בקשה לפשיטת רגל.
מאטל וחברת הלמידה	כישלון אפי: במה שכונה אחת הרכישות הגרועות בהיסטוריה, מאטל זינק את חברת הלמידה, חברת תוכנה אינטראקטיבית, רק שנה לאחר שרכשה אותה בשנת 1998 תמורת 3.8 מיליארד דולר. בשנה בה היה מאטל בבעלותה, חברת הלמידה הפסידה כמיליון דולר ביום, כאשר מאטל ראתה את מנייתה בצניחה של 65%.
סירס וקמארט	כישלון: בשנת 2005 רכש קמארט את סירס בעסקה של 11 מיליארד דולר. בשנת 2007 מונה מנכ"ל סירס האחראי על העסקה למנכ"ל הגרוע ביותר בשנה. סירס חווה ירידות קבועות בהכנסות והכנסות מאז השותפות.
ספרינט ונסטל	כישלון: בשנת 2005, שתי ענקיות הטלקומוניקציה איחדו כוחות בעסקה של 36 מיליארד דולר. לא הצליח להתגבר על ההבדלים הטכנולוגיים, ספרינט השבית את רשת נקסטל בשנת 2013.
AOL וטיים וורנר	כישלון אפי: בשנת 2000 רכשה AOL את טיים וורנר תמורת 164 מיליארד דולר, כדי ליצור "חברת התקשורת הגדולה בעולם". זמן קצר לאחר המגדל-דיל התפוצצה בועת הדוט-קום, שהובילה להפסד של 99 מיליארד דולר, המיוחס ל- AOL. באותה תקופה זה היה ההפסד הגדול ביותר של חברת החברה אי פעם. טיים וורנר פיתח את ה- AOL בשנת 2009.

ביצועים גבוהים שומרים על ערכות המיומנויות שלהם כשיווק. במהלך M & As, אי ודאות ותסכול לעיתים קרובות מביאים אותם לפנות לדלתות.

שוד דרך פליקר, CC-BY-SA 2.0

מחזור החברות הנרכשות כפול מזה של חברות שאינן מוזגות במשך עשור שלם לאחר תפעול מיזוגים ורכישות.

7. עובדים מרכזיים עשויים לעזוב לתחרות

לאחר שינוי ארגוני גדול כמו מיזוג או רכישה, לא נדיר שעוד אחד מכל ארבעה עובדים שיעברו את הביצועים הטובים ביותר יעזוב. זה לא משנה אם עדיין יש להם עבודה בארגון החדש.

בנוסף, מחקרים מצאו כי המחזור בחברות נרכשות כפול מזה של חברות שאינן ממוזגות במשך עשור לאחר תואר שני. ²

בעלי ביצועים גבוהים הופכים מתוסכלים מתקשורת לקויה, מאובדן מקומות עבודה סביבם וממעמד לא ברור ותגמול בארגון החדש. הם שמרו על הידע, הכישורים והיכולות שלהם בשיווק ואינם צריכים לסבול שמטפלים בהם בצורה גרועה. לפיכך, הם אורזים ועוזבים, לעתים קרובות למתחרים. ל- HR למעשה יש מונח לבחירת עובדים בארגון אחר: ציד כשרונות.

צפו כדי לראות אם כוכבי העל של החברה פונים מרצונם לדלתות. היציאה עשויה להוות סיכונים ל:

• ידע מוסדי
• יחסי לקוח
• הספסל המנהיגי והטכני ו
• הסבירות להשגת יעדים עסקיים ארוכי טווח הקשורים ל- M&A.

באמון פגום או שבור, ניצולי פיטורים מתקשים להישאר מעורבים בעבודתם.

ויקי וצ'אק רוג'רס דרך פליקר, CC-BY-SA 2.0

8. עובדים פחות מעורבים

ניצולי פיטורים חווים לעיתים קרובות סוגיות אמון סביב 1) תוצאות, 2) תהליכי קבלת החלטות ונהלים וטיפול בינאישי שהם ועמיתיהם לעבודה קיבלו במהלך ה- M&A. בדרך כלל יש להם שאלות מתמשכות לגבי עתיד החברה ועתידה בה. לפיכך, לעיתים קרובות ניצולים פחות עסוקים בעבודתם.

מחקרים מראים כי ניצולי פיטורים עשויים לחוות את הדברים הבאים:

• ירידה במורל וציניות מוגברת
• תפוקה מופחתת ומשיכת מאמץ
• שביעות רצון ירודה מהעבודה
• מחויבות ארגונית נמוכה יותר
• התנגדות גדולה יותר לשינויים
• היעדרות ואיחור גבוהים יותר
• והתנהגות נגדית יותר כמו חבלה.

אז מה זה אומר עבורך? גם אם אתה יורה על כל הצילינדרים, ייתכן שהעובדים סביבך לא יהיו מעורבים לחלוטין, ובכך יקשה עליך לבצע את עבודתך בעקבות M&A.

היה רציונלי עם השקעות 401 (k) שלך כדי להבטיח פיזור. בדוק את כמות מלאי החברה שבבעלותך כדי להיות בטוח שאתה לא מושקע יתר על המידה. אל תעשה הימור עתיר הימורים.

Viri G דרך Flickr, CC-BY-SA 2.0

9. השקעת יתר במניות החברה? אתה מהמר בגדול

אם אתה משתתף בתכנית בעלות מניות (ESOP), תוכנית 401 (k), תוכנית רכישת מניות או נהנה מאופציות, אז אתה בין 20% מהעובדים העובדים במגזר הפרטי שהם בעלי מניות שכירים בחברות שלהם. ³

עם זאת, הפיתוי של תרומות תואמות ורכישת מניות חברות בהנחה יכול לגרום לעובדים מסוימים להשקיע יתר במניות החברה. כמו כן, רכישת מניות על בסיס קבוע יכולה לגרום לחלק מהעובדים לצבור יותר מניות חברה ממה שציפו. כתוצאה מכך, הם יכולים בסופו של דבר להפר את העיקרון הראשון של השקעה נאותה: פיזור.

אם יש לך יותר מ 5-10% מהאחזקות שלך במניות החברה, אולי הגיע הזמן לבדוק את התיק שלך. זכור אנרון, Lehman Brothers, וורלדקום, ו קודאק ? העובדים השקיעו את כל ביצי הקן שלהם במלאי החברה. כשכל אחת מהחברות הללו נכשלה - כמו סיכון עם M & As - עובדים שהשקיעו בהן את חסכונות החיים שלהם ראו את עבודתם וגם את קרנות הפנסיה שלהם נעלמות.

כמה אתה מוכן להמר עם העתיד שלך?

M & As דורשים התאמה מהותית של העובדים והשקעה בשינוי. למרבה הצער, חלק ניכר מ- M & As אינו מחזיר ערך בעלי עניין משופר.

larryvincent דרך Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. יותר מ -70% מכלל המיזוגים והרכישות נכשלים

נזכיר כי הנימוקים העיקריים המוצהרים עבור M & As כרוכים בשיפור ערך בעלי העניין - להגדלת הרווחים, התפוקה והקטנת ההוצאות. אולם לרוע המזל, רוב ניכר של מיזוגים ורכישות אינם מצליחים לעשות זאת.

מחקר שערך Bain & Company משנת 2004 מצא כי 70% מ- M & As אינם מצליחים ליצור ערך בעלים משמעותי של בעלי המניות. הסיבות כללו התעלמות מקשיי שילוב החברות, הערכת יתר של סינרגיות ואובדן כישרונות מפתח. מחקר שנערך בשנת 2009 על ידי קבוצת היי והסורבון מצא תוצאה דומה; יותר מ -90% מהמיזוגים באירופה אינם מצליחים להגיע ליעדים פיננסיים.

אבל התקווה נובעת נצחית. בדיוק כמו ששיעורי גירושין העולים לא מונעים מזוגות להתחתן, נראה כי שיעורי כישלון ב- M&A לא מרתיעים אנשים כמו תאגידים כמו

• אופיס מקס ואופיס דיפו
• נוברטיס ו- GlaxoSmithKline
• קראפט והיינץ
• AT&T ו- DirecTV ו-
• אקטביס ואלרגן.

מחקר שערך Bain & Company משנת 2004 מצא כי 70% מ- M & As אינם מצליחים ליצור ערך בעלים משמעותי של בעלי המניות. מחקר שנערך בשנת 2009 על ידי קבוצת היי והסורבון מצא תוצאה דומה; יותר מ -90% מהמיזוגים באירופה אינם מצליחים להגיע ליעדים פיננסיים.

תגיד שזה לא כך. לפחות 70% מהמיזוגים והרכישות אינם מצליחים להשיג את יעדיהם המוצהרים להשגת ערך בעלים גדול יותר. זה גבוה משיעור הגירושין.

Micheal J דרך Flickr, CC-BY-SA 2.0

חווית הקורא

הערות

שרמון ¹, גאנש. "שילוב של אנשים לאחר מיזוג." חיתוך המורכבות. שונה לאחרונה 2011.

² מחיר, ג'ים. "מדוע רכישות נכשלות." Insider Insider. גישה ל- 21 ביולי 2015.

³ המרכז הארצי לבעלות עובדים. "מספר משוער של תוכניות ESOP, מספר המשתתפים וערך נכס התוכנית (נתוני 2012) *." המרכז הארצי לבעלות עובדים (NCEO): תוכניות ESOP, אופציות למניות, מלאי מוגבל, מלאי פנטום ועוד. שונה לאחרונה במרץ 2015.

⁴ ווויגט, קווין. "מיזוגים נכשלים לעתים קרובות יותר מנישואין." CNN.com. שונה לאחרונה ב- 22 במאי 2009.

שאלות ותשובות

שאלה: האם אוכל לפדות את הפנסיה שלי במהלך רכישה?

תשובה: בדרך כלל אינך אמור להיות מסוגל למשוך כסף מה- 401 (k) שלך עד שתגיע לגיל 59 1/2 (או 55 אם איבדת או עזבת את עבודתך). אינך מציין את גילך או מצבך התעסוקתי. שני הגורמים הם קריטיים כאן, וגם מה שאתה משתמש בכסף יכול להיות חשוב.

כמעט תמיד יש צמצום עובדים במהלך מיזוגים ורכישות, כך שתצטרך לדעת אם תמשיך להיות לך עבודה. אם אתה אחד העובדים המצטמצמים, תוכל

1) גלגל את ה- 401 (k) שלך ל- IRA שאתה פותח בבנק או בשירות תיווך מקוון (אני מעדיף Ameritrade)

2) גלגל אותו לתוכנית 401 (k) שלך אצל המעסיק החדש שלך

3) שמור את זה אצל המעסיק הוותיק שלך ותתן להם להמשיך לשלם את דמי הניהול או

4) אם אתה בהחלט חייב, אתה יכול לפדות את זה ולהוציא את הקנסות והמיסים המשמעותיים בגין פעולה זו. (העונשים נמוכים יותר בגיל 55 אם הצטמצמת.) אני לא יכול להדגיש כמה גרועה אפשרות זו אם אתה אדם צעיר או בגיל העמידה.

אם אתה שומר על עבודתך בעקבות הרכישה, בדרך כלל אינך יכול לפדות את הפנסיה שלך. ישנם יוצאים מהכלל נדירים, כמו פטור מצוקה שכולל רכישת בית ראשון, אך גם זה לא מהלך טוב באמת.

פדיון נחשב בדרך כלל כרעיון רע, לכן התייעץ עם יועץ פיננסי בנוגע למצבך האישי. מקום להתחיל בו הוא להתקשר לחברה המנהלת את החברה שלך 401 (k), כמו Fidelity. הם יכולים להעביר אותך בזה, אבל ההחלטה צריכה להיות שלך.

שאלה: אני עובד בבנק בולט שמתמזג עם בנק אחר. האם עלי לחפש עבודה אחרת?

תשובה: צפו להפחתות בתוקף (RIF) כאשר יש מיזוגים ורכישות (M & As). כאשר ארגונים מתמזגים, לעיתים קרובות יש פיטורי עבודה - כלומר יותר מדי אנשים מבצעים את אותו התפקיד, ובכך יש צורך בפיטורים. אם תפקידך הוא אחד מאלה, אתה עלול להיות בסיכון, במיוחד אם אתה תופס תפקיד בשכבות התחתונות או האמצעיות של הארגון. בעלי ביצועים ממוצעים ועניים הם פגיעים במיוחד מכיוון שחברות מבקשות להיות רזות יותר ובעלות יכולת יותר עם כוח עבודה של העובדים המניבים ביותר.

לפעמים RIFs מגיעים בגלים או בשלבים. שים לב למה שמנכ"ל החברה שלך אומר למשקיעים ומה אומרים אנליסטים בשוק על הצורך של החברה שלך לצמצם את כוח העבודה שלה.

למרות שאתה עשוי לשרוד RIF, אפילו ניצולים חווים לחץ בעבודה מכל השינוי המהיר, התקשורת הלקויה, שעות ארוכות יותר והציפייה הנובעת מכך "לעשות יותר עם פחות". זה גם לא יוצא דופן שהמחזור מרצון גדל. זה הופך אותו למאתגר עוד יותר בפני הניצולים.

אתה צריך לשקול עכשיו אם אתה אוהב את העבודה שלך ואת החברה (לפחות מה שיש עכשיו) מספיק כדי להדביק את זה במהלך כל המהומה. זה בהנחה שאתה שורד את ה- RIF. דעתי היא שכולנו זקוקים לאפשרויות כדי להרגיש בשליטה. לכן, התחל להתכונן עכשיו, אך שקט לגבי התוכניות שלך בעבודה. זה אף פעם לא כואב לעדכן את קורות החיים שלך ולחפש באופן פעיל בלוחות דרושים כמו simplehired.com או Indeed.com. עדכן את פרופיל הלינקדאין שלך. המשך לכמה ראיונות כ"תרגול "רק כדי לשמור על כישורי הראיון שלך טריים. גם אם לא תקבל הצעת עבודה, תראה מה שם בחוץ ואיזה ידע, מיומנויות, אישורים וכו 'ייתכן שתצטרך לרכוש או לעדכן. אם אתה מקבל הצעת עבודה, אתה לא צריך לקחת את זה, כמובן, אבל אתה יוצר אפשרויות לעצמך. בזמן של מהומה,עדיף לשים את עצמך במושב הנהג ולקחת אחריות על עתידך במקום לחכות לראות מה החברה מחליטה עבורך.

שאלה: המוסד הפיננסי שלנו נמצא באמצע M&A. אני אהיה בת 64 לאחר שהמיזוג יושלם. אם אני לא מאבד את עבודתי בתכנון מחדש, האם עלי לומר להם שאני מתכנן לפרוש בגיל 65?

תשובה: אני לא רואה שום הצדדי לספר להם על התוכניות שלך. החברה תצטרך פחות אנשים, אך אם אתה בתפקיד מפתח (למשל מומחיות נדירה), יתכן שלא יוצע לך פיטורים או פרישה מוקדמת. מאמצי ארגון מחדש בעקבות M & As לפעמים מועילים לאנשים כמוך שקצת צעירים מדי לפנסיה רגילה. אנשים אלה עשויים ליהנות מ"ממתיקים "בכדי לגרום להם לפרוש לפנסיה מוקדמת - אפשרויות פרישה משופרות, למשל, ה"מגשרים" אותם לגיל הפרישה. זה התרחיש הטוב ביותר עבורך.

גם אם המעסיק שלך אינו מציע חבילת פרישה מוקדמת, תנאי הפיטורין עשויים להיות סחירים, במיוחד אם אתה קרוב לפנסיה, עובד ארוך טווח ושומר על ייעוץ טוב. אם זו אני הייתי גורם לחברה להאמין שאני מתכנן לעבוד שם לנצח ובכלל לא חשבתי על פרישה. תן להם לשלם לך כדי שתלך. אני גם לא אגלה את התוכניות האמיתיות שלי אצל עמיתים לעבודה, הבוס שלי או מישהו אחר.

שאלה: אני 23 שנים עם חברה שנרכשה. החברה נמצאת תחת שם חדש, אך עדיין יש לי את החוזה המקורי. האם אני זכאי לתשלום כלשהו?

תשובה: אני מניח שאתה מתכוון שיש לך חוזה עבודה עם חברה שנרכשה על ידי חברה אחרת.

בשלב מוקדם הארגון הרוכש יעריך את צרכי כוח האדם והאם השירותים שלך עדיין נדרשים. היה ערני לכך שבשלב מסוים החברה הישנה תתמוסס באופן רשמי, ולכן לא תהיה עוד עובד בארגון זה. משאבי אנוש צריכים ליידע אותך באופן רשמי כי כעת אתה עובד בארגון החדש ובכך מחויב למדיניותו. בין אם אתה חייב בתשלום תלוי בשפת החוזה שלך ובמדיניות החברה שלך. אל תסמוך על סכום גדול של פיצויי פיטורים אלא אם כן אתה עובד ארוך טווח עם צבר של חופשה שלא נוצלה.

© 2015 פרח בכל מקרה