השימוש במערכות תגמול ותמריץ: מחקר מקרה של מקדונלד'ס

1. הקדמה

ניהול משאבי אנוש הוא היבט הכרחי בניהול עסקי, וארגון יביא להגברת הפרודוקטיביות והיעילות אם הוא יכול ליישר קו עם אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש, האסטרטגיה העסקית והאסטרטגיה הכוללת של החברה (Schuler & Jackson, 2014). אף על פי כן, אין מפתח אחד המתאים להצלחה מבחינת קביעת התוכנית המתאימה לתרגול ניהול אנשים; למעשה, חברות שונות מעצבות מדיניות משלהן, ואף בתוך אותה חברה, כל מחלקה יכולה ליישם את הטכניקה שלה (Schuler & Jackson, 1987). ליתר דיוק, חברות יכולות להשתמש בשיטות שונות לניטור ולניהול ביצועיהם של עובדים בתפקידים שונים ומרקע חינוכי וגזעי שונה.בין השיטות השונות להניע עובדים ולהגביר את הכישורים העסקיים, משמשים מנהלי העסקים לעיתים קרובות מערכות תגמול ותמריצים כדי להשיג את יעדיהם הארגוניים לגיוס רווחי החברה.

מקדונלדס באוסטרליה ניצבת בפני אתגרים ביישום מערכת התגמול והתמריץ שלה בגלל משאבים כספיים מוגבלים והאסטרטגיה העסקית שלה של מנהיגות חסכונית, במטרה להוריד את עלויות התפעול שלה כדי להישאר תחרותיות. מאמר זה מתחיל במתן סקירה כללית של תעשיית המזון המהיר ומקדונלדס באוסטרליה. סקירת ספרות של השימוש בתגמולים כספיים ולא-פיננסיים, והקשר בין תגמול, מוטיבציה ותוצאה עסקית עוקב אחר כך. לאחר מכן נדון ומוערך אסטרטגיית התגמול והתמריץ הנוכחית של מקדונלדס נטען כי למערכת התגמולים והתמריצים, הן הפנימית והן החיצונית, השפעות חיוביות על ביצועי העובדים ועל התוצאות העסקיות של עסקים בכלל ומקדונלדס בפרט. בְּכָל זֹאת,שיטות עבודה אחרות בתחום משאבי אנוש מועילות גם לחברה.

2. סקירה של מקדונלד'ס באוסטרליה

עם השינוי באורחות חייהם של העם האוסטרלי, בעיקר בהרגלי האוכל ודרישות התפקידים החדשות, תעשיית המזון המהיר באוסטרליה התרחבה במהירות מסוף המאה העשרים (Lyons, 1999). האמונות והתפיסות בנוגע לצריכה ולסיכונים הבריאותיים של מזון מהיר שונו גם כן (Dunn, Mohr, Wilson, & Wittert, 2008). תעשיית המזון המהיר, המגישה מאכלים כמו המבורגרים, פיצה, כריכים, סלטים, מיצים, קינוחים וקונדיטוריה, מאופיינת ברמת הון נמוכה ועלויות העבודה מהוות את רוב עלויות התפעול היומיומיות. על פי דיווח של IBIS World, הכנסות ענף זה צפויות להגיע לקצב צמיחה שנתי של 3.9% במהלך חמש השנים עד 2016-17, ולהגיע ל -19.3 מיליארד דולר (שירותי מזון מהיר באוסטרליה, 2017).

באוסטרליה, בשנת 2015, מקדונלד הייתה מותג המזון המהיר המוביל, ואחריו הרכבת התחתית אוסטרליה. באוסטרליה היו למעלה מ- 905 מסעדות מקדונלדס, בהשוואה לארצות הברית מבחינת מספר המסעדות של מקדונלד'ס לנפש, המעסיקות יותר מ- 90,000 עובדים. רוב כוח האדם שלה הוא צעירים. החברה ייחסה את הצלחתה למאמציה לחדש ולהתאים את מוצריה לשרת דרישות מגוונות יותר ויותר של לקוחות עם יוזמות כמו Create Your Taste, The Corner, ארוחות בוקר כל היום וגורמה בחנויות נבחרות וכו '(אחריות תאגידית וקיימות, 2012). מכיוון שהתחרות בענף המזון גואה והלקוחות גם הפכו בררניים יותר בבחירת המזון שלהם, תוך שהם מקדישים תשומת לב רבה יותר לערכים התזונתיים ולנוחות (מזון מהיר באוסטרליה, 2016),מקדונלד'ס נדרשת להציע תמריצים מתאימים לשיפור ביצועים ושיפור ביצועים לשיפור איכות כוח האדם שלה, אשר בתורו יכול לסייע בשיפור איכות שירותי הלקוחות והיעילות. ככל שהלקוחות שמים דגש גבוה יותר על זמנם ועל איכות החוויה שלהם, השירות הפך לקריטריונים החשובים החדשים כאשר הצרכנים מחליטים על בחירת המסעדות (טלבוט, 2006).

3. סקירת ספרות

3.1. הגדרות תגמולים ותמריצים

Bussin ו- Van Rooy (2014) מתארים את התגמולים הכוללים כצריכת הצעת הערך שמציעים המעסיקים לעובד. בנוסף, ניתן לחלק את התגמולים הכוללים לתגמולים כספיים ולא פיננסיים. על פי Schlechter, Hung ו- Bussin (2014), התגמולים הכספיים כללו תמריצים כספיים כמו פיצויים, הטבות, ביצועים וניהול כישרונות, ואילו תגמולים שאינם פיננסיים מתייחסים לתמריצים לא כספיים כגון פיתוח ואפשרויות קריירה, עבודה / חיים איזון ופעילויות חברתיות במקום העבודה… זה זמן רב האמינו כי תמריצים פיננסיים יעילים מאוד לשינוי התנהגות לטווח הקצר, אך לתמריצים שאינם כספיים יש השפעות ארוכות-טווח הרבה יותר.

ההשערה הייתה שאנשים מגיבים לסוגים שונים של תמריצים וגירויים: לכן תגמולים ותמריצים מעודדים את העובדים לשנות את התנהגויותיהם הנוכחיות ולעבוד קשה יותר להשגת יעדים מסוימים הקשורים לתגמולים ספציפיים (שניידר, 2014). תגמולים מסווגים לשתי קבוצות על סמך אופיים המוחשי לעומת הלא מוחשי ומקור התגמולים: מהותי או חיצוני. תגמולים פנימיים הם אלה שמגיעים מבפנים של הפרט, העדפותיו המולדות או אהבתו לפעילות ספציפית, המאפשרים לו או לה להרוויח הנאה מעשייה והשלמת הפעילות. לעומת זאת, תגמולים חיצוניים מגיעים ממקורות חיצוניים, כולל גורמים מניעים כמו תשלום כספי או מחמאות (Levesque, 2014).

על מנת לעודד ולהניע עובדים, מנהיגי או מנהלי הארגון צריכים גם להקים מערכת מדידת ביצועים הוגנת ואובייקטיבית. אם עובדים חושדים שההופעה שלהם מוערכת על סמך שיקול דעת לא הוגן בגלל מועדפים אישיים, גזע, מין וכו ', הם יתייאשו. אנשים ישוו גם את התגמולים שקיבלו מול התגמולים של בעלי מאמצים דומים, ונגד התשומות שתרמו לחברה. אם הם חשים עוול, הם עשויים להפסיק לעשות מאמצים נוספים בעתיד (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2016). יתר על כן, מערכת פרסים יעילה תשפר את הסביבה העסקית של החברה על ידי תגמול והענשת עובדים באופן הוגן, וביטול הזדמנויות להתנהלות מוצללת (Kumar & Suresh, 2009).

הגדרות תגמולים ותמריצים

מחבר / ים	שָׁנָה	הגדרות תגמולים ותמריצים
בוסין ואן רועי	2014	- צריכת הצעת הערך שמציעים המעסיקים לעובד
שלכטר, האנג ובוסין	2014	- תמריצים כספיים (פיצויים, הטבות, ביצועים וניהול כישרונות)
		- תגמולים לא פיננסיים (הזדמנויות פיתוח וקריירה, איזון בין עבודה לחיים ופעילויות חברתיות במקום העבודה…)
שניידר	2014	- תגמולים פנימיים וחיצוניים
לבסק	2014	- תגמולים פנימיים מגיעים מבפנים של אדם, העדפותיו המולדות
		- תגמולים חיצוניים מגיעים ממקורות חיצוניים, כולל תשלום כספי או מחמאה

3.2. הקשר בין תגמולים לתוצאות עסקיות

הון אנושי חיוני לתוצאה העסקית ומנהלים הבינו זה מכבר כי ניהול משאבי אנוש יכול לשפר את יעילות החברה וליצור ערך (Schuler & Jackson, 2014). לכן, החלטות כגון כמה לשלם, כיצד למדוד ביצועים ובאילו תוכניות תגמולים וענישה יש להשתמש הן מכריעות בתכנית העסקית האסטרטגית הכוללת. למרות שכסף נחשב מאז ומתמיד לאחד המניעים היעילים ביותר וכדרך להביא לתוצאה צפויה כמעט באופן מיידי, תגמולים שאינם פיננסיים יכולים להיות גם כלי רב עוצמה לשיפור המורל והביצועים של העובד. לדוגמא, לאקסו (2012) טוען את המקרה שאם המנהלים יודעים לתת כראוי לעובד הכרה מול עובדים אחרים,הם לא רק מניעים ומגבירים את האגו והביצועים של אותו עובד, אלא גם מעבירים את תמיכתם בסוג זה של התנהגות ומעוררים עובדים אחרים ללכת בעקבותיו. עם זאת, אם נעשה כראוי, המנהלים יפעילו קנאה ויגרמו לעובדים אחרים להרגיש נחותים או נבוכים, ובכך יחזירו את כוונת התגמול (Laakso, 2012).

בראון ווסט (2005) בחנו ארגוני שירות לקוחות ומצאו קשר חזק בין שיטות תגמול כמו שכר והכרה משתנים לרמת מעורבות העובדים וביצועי שירות הלקוחות. עובדים המאמינים כי מאמציהם מוכרים ומחמאים על ידי בכירי החברה זוכים לשביעות רצון גבוהה יותר בעבודה. לעובדים מרוצים יש נטייה גדולה יותר להישאר ולתרום יותר לארגון.

מחקר שערך Edirisooriya (2014), שבדק כיצד תגמולי עובדים משפיעים על ביצועי העובדים ב- ElectriCo, מיזם ממשלתי בסרי לנקה, אישר קשר חיובי בין תגמולים חיצוניים לתגמולים פנימיים לבין ביצועי עובדי החברה. בפרט, העובדים הגיבו במידה ניכרת לתמריצים לא כספיים כגון הכרה, קידום קריירה והזדמנויות למידה, כמו גם תמריצים כספיים הכוללים שכר, בונוסים והטבות (Edirisooriya, 2014). Chijioke and Chinedu (2015) מצאו גם קשר בין תגמולים לביצועי עובדים. המחקר האמפירי שלהם הדגיש גם כי לתגמולים פנימיים וחיצוניים השפעות שונות על ביצועי העובדים. באופן ספציפי, קיומם של תגמולים מהותיים כמו הכרה, הזדמנויות לצמיחה, משימות מאתגרות וכו '.לשפר את ביצועי העובדים ויכולים לקיים אותו לאורך זמן. מצד שני, תגמולים חיצוניים כמו משכורות, שטחי משרדים, בונוס כספי וכו 'יכולים לעזור לחברה למשוך עובדים אך לא יכולה לשמור עליהם לאורך זמן, מה שמוביל לשיעורי תחלופה גבוהים (Chijioke & Chinedu, 2015).

4. תרגול והערכה שוטפים של מקדונלדס

על פי המדיניות המוצהרת של מקדונלד'ס, תוכנית השכר והתגמולים של החברה מבוססת על ביצועי העובדים, או במילים אחרות, ככל שהביצועים שלהם טובים יותר, כך אפשרויות השכר שלהם גדלות (Pay & Benefit, nd). בחברה מוצעים לעובדים שכר בסיס, שהוא הסכום הקבוע של הפיצוי במזומן בתמורה לעבודתם. שכר הבסיס של מקדונלד'ס ניתן להשוואה עם שיעורי חברות אחרות עבור עובדים שעובדים מסוגים דומים וזה תואם את הניסיון, הכישורים והביצועים של העובד הספציפי לאורך זמן. החברה מציעה גם תמריצים כספיים לטווח קצר, המזכים את העובדים בסכום מסוים של תשלום במזומן על בסיס שנתי על סמך ביצועיהם ורווחיות העסק. מבחינת תמריצים ארוכי טווח, מקדונלד 's מעניקה מלאי לעובדים העומדים בקריטריונים של החברה בכדי לגרום להם להיות אחראיים יותר אישית לפרודוקטיביות ולביצועים הפיננסיים של מקדונלדס ולעסוק יותר בפעילות העסקית של החברה. החברה מיישמת גם תוכנית רכב המאפשרת לעובדים להשתמש ברכב חברה בחינם או בתעריף מוזל. לעובדים מוצעות הטבות אחרות כמו ביטוח. באשר לתמריצים לא כספיים, מקדונלד'ס מפעילה מספר תוכניות הכרה כדי להראות תודה ולהחמיא למבצעים מעולים. אלה כוללים את פרס הנשיאים ואת פרס מעגל המצוינות (סך הפיצויים, נד).החברה מיישמת גם תוכנית רכב המאפשרת לעובדים להשתמש ברכב חברה בחינם או בתעריף מוזל. לעובדים מוצעות הטבות אחרות כמו ביטוח. באשר לתמריצים לא כספיים, מקדונלד'ס מפעילה מספר תוכניות הכרה כדי להראות תודה ולהחמיא למבצעים מעולים. אלה כוללים את פרס הנשיאים ואת פרס מעגל המצוינות (סך הפיצויים, נד).החברה מיישמת גם תוכנית רכב המאפשרת לעובדים להשתמש ברכב חברה בחינם או בתעריף מוזל. לעובדים מוצעות הטבות אחרות כמו ביטוח. באשר לתמריצים לא כספיים, מקדונלד'ס מפעילה מספר תוכניות הכרה כדי להראות תודה ולהחמיא למבצעים מעולים. אלה כוללים את פרס הנשיאים ואת פרס מעגל המצוינות (סך הפיצויים, נד).

אף שקשורה לעתים קרובות לתדמית של סביבת מיומנות נמוכה / שכר נמוך, מקדונלדס ניסתה לשפר את סביבת העבודה שלה ולשנות את הרושם הזה. לדוגמא, במהלך קמפיינים פרסומיים לגיוס החברה, כמו 'לא רע למק'וב', תכננה החברה מערכת תגמולים אטרקטיבית לעובדיה, תוך שימת דגש על שימוש בתמריצים פיננסיים ולא פיננסיים, כולל שעות עבודה גמישות להורים, גבוה יותר שכר, יתרונות בריאותיים, קידום והזדמנויות לקידום אישי (סוויני, 2006). החברה גם שכרה את פרופסור אדריאן פורנהאם לביצוע סקר בקרב עובדי מקדונלד'ס בכל התאגידים אודות תפיסתם לגבי התגמול והנהלי העסקה של החברה. התוצאות הראו כי בקרב עובדים בשכר לפי שעה, 77 אחוז הסכימו כי שכרם והטבותיהם תחרותיים;80 אחוז תפסו שהם מכובדים ומוכרים על עבודתם; ו -85 אחוז מרוצים מההתפתחות האישית ומהזדמנויות הצמיחה שלהם. הסקר גילה גם כי בחנויות מקדונלדס עם העובדים המרוצים ביותר, שיעור המכירות ושימור הצוות היו גבוהים יותר (תומאס, 2006).

5. מסקנה

נטען כי למערכת התגמול אין ספק שיש השפעה משמעותית על ביצועי העובדים ומכאן הצלחת העסק. בעוד שהתמריצים החיצוניים יכולים לתת דחיפה מיידית להישגיהם של העובדים, התמריצים הפנימיים הם גם מכריעים מאוד מכיוון שהם יכולים לשפר באופן חיובי את סביבת העבודה של החברה ואת מוסר העבודה של העובדים (Foss & Laursen, 2003). במקרה של מקדונלד'ס, החברה ניצלה תמריצים כספיים ולא כספיים כדי להניע את עובדיה ולהגדיל את רווחיותה. עם זאת, מכיוון שהאסטרטגיה העסקית העיקרית של החברה היא הנהגת עלויות אפקטיבית, ואחד מהקצוות התחרותיים העיקריים שלה הוא מחיר המוצר הנמוך בהשוואה לחברות אחרות, ההצלחה של תמריצים אלה עשויה להיות מוגבלת למדי. מכאן, בטווח הארוך,החברה ועובדיה יכולים ליהנות גם ממדיניות ופרקטיקות משאבי אנוש אחרות ידידותיות לעובדים כגון אוטומציה של משאבי אנוש, חדשנות, הכשרה ופיתוח במקום ופיתוח תרבות ארגונית.

הפניות

Barney, J., & Wright, P. (1998). על היותו שותף אסטרטגי: תפקיד משאבי אנוש להשיג יתרון תחרותי. ניהול משאבי אנוש .

Chijioke, N., & Chinedu, E. (2015). השפעת התגמולים על ביצועי העובדים בארגונים: מחקר על בנקים מסחריים נבחרים במטרופוליס Awka. כתב העת האירופי לעסקים וניהול, 7 (4), 2222-2839. אוחזר במאי 2017 מ-

(2012). אחריות תאגידית וקיימות. מקדונלד באוסטרליה. מקור:

דאן, מור, ווילסון וויטרט. (2008). אמונות על מזון מהיר באוסטרליה: ניתוח איכותי. תיאבון, 51 (2), 331–334.

Edirisooriya, W. (2014). השפעת התגמולים על ביצועי העובדים: תוך התייחסות מיוחדת ל- ElectriCo. כנס בינלאומי לניהול וכלכלה.

(2016). מזון מהיר באוסטרליה. יורומוניטור אינטרנשיונל.

(2017). שירותי מזון מהיר באוסטרליה. IBISWorld.

פוס, נ 'ולורסן, ק' (2003). שיטות ניהול ניהול משאבי אנוש חדשות, השלמות וההשפעה על ביצועי החדשנות. קיימברידג 'ג'קון .

נייט, ג 'וקבוסגיל, ס' (2004). חדשנות, יכולות ארגוניות וחברות Born-Global. כתב העת ללימודי עסקים בינלאומיים , 124-141.

קומאר, ש ', וסורש, נ' (2009). ניהול תפעול. ניו דלהי: New Age International (P) Ltd., הוצאות לאור.

לאקסו, ל '(2012). ההשפעה של תגמולים כספיים ולא פיננסיים על מוטיבציית העובדים. עבודת תואר ראשון באוניברסיטת טורקו למדעים שימושיים. .

לבסק, ר '(עורך). (2014). מוטיבציה פנימית וקיצונית. ספרינגר ניו יורק.

Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B., & Wright, P. (2016). יסודות ניהול משאבי אנוש. ניו יורק: חינוך מקגרו-היל.

אולסן, MD, צ'ינג-יק צי, E., & West, JJ (1998). ניהול אסטרטגי בענף האירוח. ניו יורק: ג'ון ווילי ובניו.

שלם והטבה . (נד). הוחזר במאי 2017 מאתר התאגיד של מקדונלדס:

תשלום ותגמולים . (נד). אוחזר במאי 2017 מ-

רובינס, ש 'וקולטר, מ' (2012). ניהול (מהדורה 11). פירסון חינוך, בע"מ

שניידר, ש '(2014). ניהול בין תרבויות. פירסון חינוך מוגבלת.

שולר וג'קסון. (2014). ניהול משאבי אנוש ויעילות ארגונית: אתמול והיום. כתב העת לאפקטיביות ארגונית: אנשים וביצועים , 33-55.

סוויני, מ '(2006, 20 באפריל). לא רע למק'וב? אוחזר מהגרדיאן:

טלבוט, ב '(2006). כוחו של השירות האישי: מדוע חשוב מה מאפשר כיצד הוא יוצר יתרון תחרותי. פרספקטיבות תעשיית אירוח קורנל , 6-13.

תומאס, ד '(2006, 13 ביוני). מקדונלדס להגביר את הכישורים הבסיסיים של הצוות . הוחזר מאנשי צוות היום.

סך הפיצויים . (נד). הוחזר במאי 2017, מתאגיד מקדונלד: