כלים לבחירת ניהול משאבי אנוש

מבוא

המצב הכלכלי הנוכחי הגדיל את מספר האנשים ללא עבודה ומחפשים עבודה פי מאה. זה טוב וגם רע, וזה מאותן סיבות. לאנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש יש קבוצה מגוונת הרבה יותר לבחירה. אנשים מכל שכבות האוכלוסייה וכל מיני רקעים מחפשים כל מיקום ברמה במטרה לשמור על האוכל על השולחן וגג מעל הראש. הם מוכנים לקבל פחות כסף ממה שהיה בעבר. זה מספק סביבה אידיאלית עבור המעסיק. עלינו לשקול את הצד השני של המטבע. האוכלוסייה מרגישה נבגדת על ידי החברות שפיטרו אותן או יצאו מעסקיהן. המשמעות היא שמעסיקיהם הנוכחיים או העתידיים עשויים להתמודד עם חוסר נאמנות מוחץ. עובד טוב יכול להימצא, נשכר ומתאמן רק לקפוץ לספינה לאחר מכן,הצעה טובה מעט יותר לבוא. עם כל כך הרבה אנשים ללא עבודה, קשה יותר לנפות את מספר המועמדים לתפקיד כלשהו. אפשרויות בחירה איכותיות וגם גרועות יכולות להחליק דרך הסדק בכיוונים מנוגדים. כדי להקל על העניינים, חשוב לבחור בכלי הבחירה המתאימים כדי לאתר את ההתאמה הנכונה לכל משרה נתונה. כדוגמה, נבחן כמה כלים לבחירת בחירה שישמשו בעת הגיוס למשרה בחנות מכולת מקומית.חשוב לבחור בכלי הבחירה המתאימים שיעזרו באיתור ההתאמה הנכונה לכל משרה נתונה. כדוגמה, נבחן כמה כלים לבחירת בחירה שישמשו בעת הגיוס למשרה בחנות מכולת מקומית.חשוב לבחור בכלי הבחירה המתאימים שיעזרו באיתור ההתאמה הנכונה לכל משרה נתונה. כדוגמה, נבחן כמה כלים לבחירת בחירה שישמשו בעת הגיוס למשרה בחנות מכולת מקומית.

סקירת כלים לבחירת HRM

על פי Bohlander and Snell (2007), יש מספר עצום של כלים לבחירה כאשר אנו מנסים לקבוע אם מועמד הוא האדם הנכון לתפקיד. כלי הבחירה הללו כוללים - אך אינם מוגבלים - דוגמאות עבודה, הפניות והמלצות, ראיונות לא מובנים, ראיונות מובנים, מרכזי הערכה, מבחני יכולת ספציפיים, מבחני אישיות, מבחני יכולת קוגניטיבית כללית, רשימות מידע ביוגרפיות, בדיקות רישום פלילי, בדיקת סמים, אימות תעסוקה, אימות השכלה, אימות רישיונות ואישורים מקצועיים, בדיקת שיא ברכב מנועי, היסטוריית אשראי והערכת תקינות. למבחנים אלה יש את מקומם, אך לא כולם צריכים לשמש כל חברה לכל תפקיד אפשרי.במקרה של גיוס לסופרמרקט מקומי - נניח שאנחנו מגייסים תפקיד ברמת כניסה - נראה שכמה מכלי הבחירה הללו מתאימים יותר מאחרים. נראה כי בדיקת רקע, מלאי אישיות ובדיקת סמים הם שלושת כלי הבחירה השימושיים ביותר.

כלים לבחירת משאבי אנוש: בדיקות רקע

בדיקת רקע היא הכרחית, במיוחד בחברה של ימינו. ישנם אנשים רבים שם שעשו טעויות בעבר, וזה לא תמיד שופט כיצד יגיבו או יתנהגו בעתיד. זה עדיין רע הכרחי לחפור בעברו. AS Bohlander ו- Snell (2007) מציינים כי "בתי משפט קבעו כי חברות יכולות להיות אחראיות בגין העסקה רשלנית אם הם לא מבצעים בדיקות רקע נאותות." החברה אחראית על בטיחותם של עובדיה ושל לקוחותיה. כתוצאה מכך, בדיקת רקע נכונה יכולה לסייע בהפגת חלק מהנטל הזה. בדיקות רקע כוללות יותר מסתם חיפוש ברישומים פליליים. בדיקות רקע כוללות בדיקת תעסוקה קודמת, הפניות וכל פרסים או אישורים רשומים. בתהליך בדיקת אלה עובדות מעניינות יכולות להופיע.המטרה העיקרית היא לעתים קרובות לוודא כי המבקש היה כנה עם המידע שנמסר, וכנות חשובה מאוד בכל תפקיד אך אף יותר בעמדה מוכוונת קמעונאית.

כלים לבחירת ניהול משאבי אנוש: מלאי אישיות

ישנם מגוון שימושים למלאי אישיות. אלה הופכים פופולריים יותר בקרב המתקדמים במחקר פסיכולוגי. חלקם יכולים להיות יקרים למדי, וחלקם זולים יחסית. חברות כמו וול-מארט משתמשות במבחן אישיות כחלק מהיישום. ייתכן שחברות אחרות לא ידרשו ממך לעבור בדיקה כזו עד לאחר הראיון הראשוני שלך. אחד הדברים העיקריים שחברות מחפשות כאן הוא כנותו של המועמד. שלמות היא חלק חשוב מלהיות עובד טוב. כאשר יש לך גישה לסכומי מזומנים במרשמים ובמוצר פיזי, אחת המטרות העיקריות של החברה חייבת להיות מניעת הצטמקות. על פי קתי גרניס מפדרציית הקמעונאות הלאומית (2009) 44% מההצטמקות הקמעונאית המדהימה - שמסתכמת בכ -15.9 דולר - נובעת מגניבת עובדים. בהתחשב בכך ש,הכרחי שעובדים יבדקו כראוי את הסבירות לגניבה לפני שיוצבו במצב שיאפשר להם לעשות זאת. מבחני האישיות יאפשרו מידה מסוימת של ביטחון ביושר העובד הפוטנציאלי. מבחנים אלה יכולים גם למדוד את הסבירות להיעדר, יכולת פתרון בעיות, עד כמה הם מטפלים במתח, ואת יציבותם הנפשית הכוללת והשקפתם על נושאים חשובים בחיים.

כלים לבחירת HRM: בדיקת תרופות

לבדיקת תרופות יתרון לכל תהליך בחירת עובדים. "בהשוואה לעלות אפילו עובד אחד עם בעיה של שימוש לרעה בסמים, רוב החברות מגלות שהסרת הבעיה מלכתחילה שווה את הזמן והכסף הכרוכים בתוכנית לבדיקת סמים" (Pre-EmploymentDrugScreening.com, nd). אחד לא ישאיר את ילדיהם בהשגחת מכור, אז מדוע שתשאיר את רווחתו של ארגון שלם לעיצוביו של אחד? סוגיות של שימוש לרעה בחומרים מביאות למגוון בעיות. התנהגות העובד יכולה להיות בלתי יציבה ולא אמינה. ככל הנראה היעדרותם גבוהה. הסיכוי שהם יגנבו גדל באופן אקספוננציאלי. מסיבות אלה, חברות רבות הציגו סוג כלשהו של בדיקות תרופות בארגונים שלהן.העמדת עובד למצב בו יש לו גישה למזומנים ולמוצרים וכן להשפיע על בטיחותם של כל הסובבים אותם, בדיקת סמים היא כלי חשוב בתהליך בחירת העובדים.

כלים לבחירת ניהול משאבי אנוש: ניתוח התנהגות

ניתוח התנהגות הוא ככל הנראה כלי הבחירה החשוב ביותר שהוצע בפסקאות האחרונות. המבחן הנכון ייתן כתובנה כיצד העובד יחשוב ויתנהג. אנו יכולים לדעת אם הם מתנעים עצמם, מסוגלים לקבל כיוון, מסוגלים לקבל שינוי ועוד שלל תכונות שחשוב לנו שיהיו אצל העובדים שלנו. בדיקות רקע ובדיקת תרופות הן יותר ניתוח סטטיסטי. בדוק כאן אם המבקש היה ישר בתרחיש ספציפי זה. בדוק כאן אם לעובד עבר פלילי. אלה עובדות קשות וקרות, בעוד שניתוח ההתנהגות יכול לתת למעסיקים תובנה כיצד עובד עובד ואף מדוע.

תהליך בחירת HRM: הראיון

שום תהליך בחירת עובדים לא יהיה שלם ללא לפחות ראיון פנים אל פנים. במהלך הראיון תוכלו לכסות נושאים עם עובד פוטנציאלי שאינם מכוסים בבקשה או בכל המבחנים שעברו עד כה. מראיין מיומן שם לב לא רק לתשובות השאלות שהם שואלים, אלא לאיך הם עונים. מה מציין המועמדים או שפת הגוף? אילו שאלות הם שואלים? זה חשוב כדי לקבוע את הלך הרוח שלהם ביחס לתפקיד. שילוב של הראיון שאינו כיוון וראיון המצב כפי שתוארו על ידי בוהלנדר וסנל (2007) הוא שיטת ראיונות אידיאלית. התחל בשיטה הלא ישירה, שם נשאל את המבקש סדרה של שאלות פתוחות. שאלות אלה צריכות להתנהל בשורות הבאות:

1. ספר לי עוד על עצמך.
2. למה אתה רוצה לעבוד כאן?
3. מדוע שתעמיד עובד טוב?

אם נראה שהמבקש מסתדר טוב עם השאלות הראשוניות הללו, עברו לחלק השני של הראיון האישי, וספקו למבקש שלל היפותטיות מצביות.

1. ספר לי על תקופה בה מישהו לא היה ישר במקום עבודתך הקודם ואיך זה השפיע עליך.
2. ספר לי על תקופה בה נכנסת לעבודה יום אחד ותהליך חדש יושם מאז שעברת.
3. ספר לי על תקופה שהייתה לך אי הסכמה עם עמית לעבודה או מנהל.

על ידי שימוש ראשוני בשיטת הלא-הוראה, אנו מאפשרים למרואיין להרגיש בנוח עם תרחיש הראיון ועצמם. למען האמת, זה שובר את הקירות שלהם קצת, כך שנוטים יותר לקבל תשובות כנות במהלך החלק השני של הראיון. תלוי איך עושה המבקש במהלך תהליך זה, עלינו לנצל את המבחנים האחרים והבדיקות המיושמים כדי לקבוע אם עליהם להתקדם לקראת השלב הבא בתהליך, מה שאומר שמשמעותו תהיה הצעה לתפקיד.

סיכום

כאמור קודם, כלי בחירת עובדים הם דבר חשוב בכל חברה, אולי חשוב אף יותר מאי פעם. זה יכול להיות אתגר לקבוע מהו התהליך הנכון למצוא את העובדים המתאימים לכל תפקיד. מומחים מרבים להתייעץ בנושאים כאלה. לעתים קרובות, מדובר בסדרה של ניסוי וטעייה. תהליך הגשת בקשה מתחיל בכיוון אחד כמבחן ונבדק בהמשך. אם זה עבד טוב, זה עבד, אבל תמיד יש משהו שניתן לשפר. על חברות למדוד את האיזון בין ראוי וחשיבות המשרה לצד עלות כלי הבחירה שהם מחליטים ליישם. המטרה היא למצוא את המועמד הטוב ביותר לתפקיד. יש כאלה שמתגעגעים אליהם ואפילו כאלה שחולקים דרך הסדקים, לא משנה כמה תהליך הבחירה יסודי ומצוין.לא כדאי לנסות לבחור את הכלים המושלמים וליישר אותם עם התהליך הבטוח. דבר כזה לא קיים. במקום זאת, אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש חייבים לנסות למצוא את הדרך הטובה והמשתלמת ביותר למצוא את העובד המתאים לכל תפקיד.

הפניות

בוהלנדר, GW ו- Snell, SA, (2007). ניהול משאבי אנוש (מהדורה 14). פירנצה, KY: תומסון למידה השכלה גבוהה

גרניס, ק '(2009). כלכלה בבעיות מגדילה את שיעורי גניבת החנויות, על פי סקר אבטחה לאומי של קמעונאות . התאחדות הקמעונאות הארצית. אוחזר ב- 7 במרץ 2010 מ-

Pre-EmploymentDrugScreening.com. (נד). מבוא לבדיקת סמים . אוחזר ב- 7 במרץ 2010 מ-