ניתוח משרות, הערכת עבודה ושווי דומה: סגירת פער השכר בין המינים

הבעיה: אי שוויון בשכר

אי שוויון בשכר בין גברים ונשים הוא נושא שכוח העבודה האמריקני מתמודד איתו כבר עשרות שנים. באופן מסורתי, נשים לא השתתפו בכוח העבודה או עשו זאת בתפקיד מוגבל. בימינו נשים מהוות 57% מהעובדים. אפילו בהיותם רוב העובדים, בממוצע, נשים עובדות במשרה מלאה מרוויחות 78 סנט עבור כל דולר שגבר מרוויח. הפער בשכר גדול עוד יותר עבור נשים אפרו-אמריקאיות ולטיניות. מחקרים מראים כי פער זה נכון לא משנה כיצד מעריכים את הנתונים. אי השוויון ניכר בסוגים שונים של עבודות, ובקרב גברים ונשים עם השכלה וניסיון דומים. פער השכר משפיע לרעה על נשים ומשפחותיהן. הקונגרס ניסה לתקן את הבעיה בהעברת שני חוקים (שניהם יידונו בהמשך מאמר זה) בשנים 1963 וב -1964, עדיין ועדיין,פער השכר נמשך. ישנן השערות רבות מדוע קיים פער השכר בין המינים. המציאות היא שאין גורם אחד לפער, וכנראה שאין פיתרון אחד שיביא לשוויון בשכר.

חלק ניכר מהוצאות הארגונים הן עלויות עובדים (משכורות, הטבות, הכשרה ופיתוח וכו '). זה הגיוני, אם כן, להסיק שעובדים הם מהנכסים הגדולים בארגון. מחבר אחד מביע את הצורך לפתור את פער השכר המגדרי באומרו, "אם עמנו באמת המשאב היקר ביותר, עלינו לשלם לרוב הנשי באופן השווה לערכם האמיתי" (Weatherhead, Brennan, & Bares).

שווה להשוואה

שווה דומה היא דוקטרינה אמריקאית התומכת בפתרונות לכל הערכה נמוכה של משרות נשים. חוק שכר שווה משנת 1963 מטפל ומתקן את הנושא של אפליה בשכר על פי מגדר עבור עובדים העובדים באותה עבודה. החוק, למרות שהוא פורץ דרך, מתעלם מהעובדה שמשרות שמוחזקות באופן מסורתי על ידי נשים משתכרות באופן קבוע פחות ממשרות שמקיימות בדרך כלל גברים. ערך שווה תומך בשכר שווה בין גברים ונשים, לא רק בעבודות בעלות תוכן שווה, אלא גם בכאלה הדומים בערכם או בערכם (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, p. 510).

היו כמה ניסיונות לבסס ערך דומה כמרכיב בחוק, אולם בתי המשפט דחו את המדיניות. התיק הראשון בבית המשפט ששווה להשוות היה כריסטנסן נ 'מדינת איווה , שהובא לבתי המשפט בשנת 1974. התובעים, פאולין כריסטנסן ופיליס גוהמן תבעו את אוניברסיטת צפון איווה (אוניברסיטה ממלכתית) תחת כותרת VII לחוק זכויות האזרח משנת 1964. שלא כמו חוק שכר שווה משנת 1963, כותרת VII אינה מחייבת כי ההון העצמי בפיצוי יהיה מבוסס על משרות שוות . במקום זאת, אריח VII הופך אותו לבלתי חוקי "להפלות כל אדם ביחס לפיצויו… בגלל… מינו של אדם כזה." התובעים טענו כי הנוהג לשלם לעובדי משרדים (פקידות חשבונות, מפעילי טלפון, קלדנים וכו '), עבודות המוחזקות כולה על ידי נשים, פחות מעובדי מתקני המפעל (נהגי אוטובוס, מכונאים, נושאי דואר וכו'), שהיו בעיקר גברים, בעבודות שוות ערך לאוניברסיטה, היו סוג של אפליה מינית בפיצוי. טענות כותרת VII נדחו על ידי בית המשפט המחוזי מכיוון שבין היתר, אוניברסיטת איווה הצליחה להוכיח כי שכרו עולה בקנה אחד עם השכר ששולם בשוק העבודה המקומי.

כפי שהוכח במדינת כריסטנסן נ 'מדינת איווה , קשה להוכיח מקרים בעלי ערך דומה, מכיוון שאם מעסיקים עוקבים אחר שכר בשוק עבור משרות, הם לא יישאו באחריות לנוהג המפלה של תשלום עבודות גברים יותר מאשר עבודות נשים - אפילו כשמשרות אלה לספק ערך שווה לארגון. זה לא לוקח בחשבון את העובדה שמשרות המוחזקות בעיקר על ידי נשים משולמות פחות ממשרות גברים מקבילות. בתרחיש זה, נתוני השוק עצמם נגועים. הרעיון ששוק העבודה כולו עוסק בפרקטיקות מפלה ולכן מוביל למה שנקרא "שוק מוכתם" מתועד ותומך היטב. למעשה, על פי מחקר ניסיוני של הערכת עבודה ושווי דומה , "הרעיון של שווי מקביל מבוסס על ההנחה ששכר השוק אינו מודד כראוי את ערך המשרה" (ארנו, גורדון, ג'ונס ופיליפס, 2001, עמ '811). הקשר בין תיאוריית השוק המזוהם לבין דוקטרינת השווה המקבילה היא שכישורים המשמשים באופן מסורתי על ידי נשים, למשל טיפול ישיר וכישורים חברתיים, מוערכים פחות בהחלטות שכר מאשר כישורים גבריים באופן מסורתי - מיומנויות פיזיות או מפקחות, למשל (Weatherhead), ברנן ובארס). למרות ששתי קבוצות הכישורים דורשות רמת מיומנות דומה, יש מורכבות תעסוקה דומה ולעיתים קרובות דורשות השכלה וניסיון דומים, באופן גורף, עבודות גברים מקבלות שכר גבוה יותר ממשרות נשים - אך מדוע זה?

היו ספקולציות רבות מדוע מוערך עבודת גברים יותר מעבודת נשים. חלק מהפער בין המינים בשכר מיוחס לפער הניסיון - כלומר לגברים יש יותר ניסיון בעבודה מנשים מכיוון שנשים לוקחות זמן מהקריירה שלהן כדי לגדל את ילדיהן. פער הניסיון הולך וגדל, אולם כאשר נשים בוחרות בקריירה רציפה יותר (אנגליה, 2000). הפער בשכר יוחס גם לנשים שבחרו ללכת לקריירה בתשלום נמוך יותר. כמובן, הנמקה זו אינה גורמת לתיאוריית השוק המזוהם שנדונה לעיל, אולם גם אם בחירה של אישה היא סיבה תקפה לקבלת שכר נמוך יותר, מעניין לציין כי בממוצע, עבודות נשים זקוקות להשכלה כמו עבודות גברים. (אנגליה 1992).על סמך הניתוח של ארבעה תיקים ייצוגיים שעסקו באפליה מינית לכאורה בפיצוי, סיכמו נלסון וברידג'ס ארבע סיבות אפשריות לאי שוויון בשכר בין גברים ונשים:

מבני ההערכה והשיטות בהם ארגונים משתמשים נוטים להעדיף משרות גברים. זה נתמך גם ב- Arnault, et al. מחקר שנערך בשנת 2001 על הערכה ושווי דומה.
נלסון וברידג'ס מסכמים כי לגברים יתרון פוליטי בכל הנוגע לשכר - כלומר העובדים הגברים מאורגנים יותר פוליטית בקבלת חריגים לעבודה שהם עושים ולשכר שלאחר מכן עבור עבודה זו.
על פי אותם קווים, החוקרים גילו כי מנהלים גברים נוטים יותר להילחם על פיצוי גבוה יותר עבור עבודותיהם שמילאו גברים מאשר על משרות שמילאו נשים.
לבסוף, וכנראה המטלטל ביותר, הנוהג להשתמש במשרות מידוד לקביעת שכר עבור משרות שאינן ממוונות תורם לחוסר השוויון בשכר.

נעשה שימוש במבחני ביצוע לצורך קביעת שכר הולם עבור משרות שאינן מובנות היטב ולכן קשה לאסוף עבורן נתוני שכר. במקרה זה, נתוני השוק נאספים למשרות מידוד (כאלה שהן מובנות היטב וסטנדרטיות יחסית בארגונים ובתעשיות). לאחר מכן נקבע תשלום עבור משרות שאינן אמות מידה, יחסית למשרה הממומנת. נלסון וברידג'ס מציינים כי נוהג זה תורם לאי שוויון בשכר מכיוון שמרבית הסיכויים להשוואה בין משרות נשיות למשרות נשיות אחרות. כאשר משרות נקודת המבחן הנשים כבר אינן מוערכות, קביעת שכר עבור משרות אחרות בהשוואה היא שאלה מפוקפקת בכל הנוגע להקמת הון (נלסון וברידג'ס 1999).

אין גורם אחד שגורם לאי שוויון בשכר בעבודות המספקות ערך דומה לארגונים. במקום זאת נראה שזה נובע ממספר פרקטיקות ארגוניות הנתמכות היטב ומתועדות היטב, שכולן פועלות לטובת משרות גבריות ששומרות על מעמדן כמנהיגות מבחינת שכר. כזמר וככותב שירים, ג'יימס בראון ניסח זאת בצורה ברורה "זה עולם של גבר" (בראון, 1966). בתי המשפט תמכו במידה רבה בפילוסופיה של בראון כאשר הובאו מקרים בעלי ערך דומה. בסיכום של פאולה אנגליה של ספר נלסון וגשרים, לגליזציה של אי שוויון בין המינים , אנגליה מסיקה כי מערכת המשפט האמריקאית תמיד תעמוד כנגד תביעות שוות דומות מכיוון שמתן צדק לנשים "דורש מהפך סיטונאי של מערכות השכר" (אנגליה, 2000, עמ '921). יתר על כן, אנגליה מציינת כי אילוץ מעסיקים לקבוע שכר בסטנדרטים שאינם השכר בשוק העבודה המקומי "יבטל את מערכת הארגון החופשי האמריקני" והיא "ערערה יותר מדי על השקפת עולמם האידיאולוגית של השופטים" (אנגליה, 2000, עמ '921).

מאז 1997, מקרים של אפליה בין המינים וחוק שכר שווה היוו באופן עקבי שליש מתיקי ה- EEO שהוגשו (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). נושא זה קיים כבר זמן רב ונראה שהוא לא נעלם בקרוב. אז איך ארגונים מתקדמים בהקמת שכר הוגן ושוויוני בכל המשרות? התהליך מתחיל בביצוע ניתוח תפקידים והערכות עבודה.

ניתוח עבודה

ניתוח משרות הוא תהליך איסוף מידע מפורט אודות משרות (Noe, et al., 2013). על פי המדריך להכנת החלטות של ECS לניהול שכר , מטרת ביצוע ניתוח התפקיד היא להבטיח כי החלטות שכר מבוססות על הבנה מעמיקה של משרות (Wyatt Data Services, 1995). למרות שהוא משמש בעיקר להחלטות שכר, המידע שנאסף בניתוח התפקיד יכול לשרת מטרות רבות אחרות בארגון, כולל כתיבת תיאורי תפקידים, עיצוב משרות, הערכת משרות, גיוס, בחירה, השמה, הכשרה ופיתוח, ניהול ביצועים ועיצוב ארגוני (קובאץ ', 2006). ישנן שלוש שיטות נפוצות לניתוח תפקיד: ראיון, תצפית ושימוש בשאלונים.

ראיונות

ראיון לניתוח עבודה הוא דיון מתוכנן עם בעלי התפקידים ומנהליהם. התהליך מתחיל בדרך כלל בהסבר על מטרת הראיון ואז בשאלת שאלות (ושאלות המשך) כדי לקבל הבנה מדויקת ומקיפה של התפקיד. השאלות הראשוניות מוכנות בדרך כלל לקראת הראיון. סגנון הראיונות הישירים של ניתוח התפקיד מאפשר לעובדים ומנהלים להסביר באופן מלא כל היבט בעבודה ולטפל בכל החשש שיש להם בנוגע לתפקיד או לתהליך ניתוח התפקיד (Wyatt Data Services, 1995).היתרונות בשימוש בשיטת הראיונות הם בכך שהיא מאפשרת לעובדים לתאר משימות שלא ניתנות לביצוע ומאפשרת ניתוח של עבודות בהן עובדים מבצעים מחזוריות והתבוננות בתפקיד לתקופה קצרה לא תהיה שיטה אידיאלית לאיסוף מידע על המשרה.. החסרונות בשימוש בשיטת הראיונות הם שתפקידים יכולים להגזים או להשמיט חובות עבודה. חסרון נוסף הוא שהמידע שנאסף מראיונות מרובים עשוי להיות קשה לשילוב (Kovac, 2006).

תַצְפִּית

שיטת התצפית של ניתוח התפקידים כוללת צפייה בעובדים בזמן שהם עובדים ורושמים מה העובד עושה, כיצד מתבצעת עבודה, כמה זמן לוקח לבצע כל משימה וכו '. לצפות. דוגמה למשרות בהן שיטת התצפית מתאימה כוללת נהגי אוטובוסים, מפעילי מכונות, נגרים, מכונאים וכו '. שיטת התצפית היא שיטת הניתוח המועדפת על עבודות הדורשות עבודת כפיים. היתרונות של שיטה זו כוללים איסוף ידע ממקור ראשון על החובות שבוצעו, ראיית המורכבויות הכרוכות בתפקיד, והשיטה פשוטה לביצוע. החסרונות בשיטה זו הם שנוכחותו של צופה יכולה לגרום לעובד להיות עצבני, מה שעלול לגרום לעובד לשנות את התנהגותו הרגילה.השיטה גם גוזלת זמן וככזו, ניתן לעשות זאת רק עם מספר מוגבל של בעלי תפקידים. לבסוף, שיטת ההתבוננות אינה מתאימה למשרות שכללו כמויות משמעותיות של תשומת לב או יישום של מושגים, תיאוריות ועקרונות על עבודתם שכן משימות אלה אינן ניתנות לצפייה בקלות (Kovac, 2006).

שאלונים

שיטת השאלונים מבוססת על מילוי שאלונים בכתב שאוספים מידע הן מהעובד והן מהמפקח או מהמנהל. השאלות יכולות להיות פתוחות, מובנות ומבוססות התנהגות ו / או מובנות ומבוססות על משימות. בחירת סגנון השאלה הטוב ביותר לשאלון מבוסס על מה שהכי טוב לייצר את המידע המשמעותי והשלם ביותר. שאלונים המשתמשים בשילוב של שאלות פתוחות ומובנות הם המנוצלים ביותר מכיוון שהם מספקים גמישות לאנליטיקאי. שאלונים יבקשו בדרך כלל את החובות והאחריות העיקריים של בעלי התפקידים, הפרויקטים או התוכניות שבהם משמש בעל התפקיד, שיטות לבצע עבודה,מערכות יחסים (דיווחים ישירים ורמת קשר בארגון ומחוצה לו) ומידע רלוונטי אחר הדרוש להבנת גודל העבודה והיקפו (Wyatt Data Services, 1995). היתרונות בשימוש בשיטת השאלונים הם בכך שהיא פחות יקרה ופחות גוזלת זמן משתי השיטות האחרות. בנוסף, שיטה זו קלה לביצוע ואם נעשית באופן אנונימי, העובדים עשויים להיות פתוחים יותר בתגובותיהם אשר יובילו לניתוח מדויק יותר של המידע. החסרונות בשימוש בשיטה זו הם שהתגובות עשויות להיות לא מדויקות או שלא הושלמו. כאשר משתמשים בשאלות פתוחות, יתכן שקשה לפרש את התגובות, ואם לא חובה, שיעור התגובות עשוי להיות נמוך (Kovac, 2006).היתרונות בשימוש בשיטת השאלונים הם בכך שהיא פחות יקרה ופחות גוזלת זמן משתי השיטות האחרות. בנוסף, שיטה זו קלה לביצוע ואם נעשית באופן אנונימי, העובדים עשויים להיות פתוחים יותר בתגובותיהם אשר יובילו לניתוח מדויק יותר של המידע. החסרונות בשימוש בשיטה זו הם שהתגובות עשויות להיות לא מדויקות או שלא הושלמו. כאשר משתמשים בשאלות פתוחות, יתכן שקשה לפרש את התגובות, ואם לא חובה, שיעור התגובות עשוי להיות נמוך (Kovac, 2006).היתרונות בשימוש בשיטת השאלונים הם בכך שהיא פחות יקרה ופחות גוזלת זמן משתי השיטות האחרות. בנוסף, שיטה זו קלה לביצוע ואם נעשית באופן אנונימי, העובדים עשויים להיות פתוחים יותר בתגובותיהם אשר יובילו לניתוח מדויק יותר של המידע. החסרונות בשימוש בשיטה זו הם שהתגובות עשויות להיות לא מדויקות או שלא הושלמו. כאשר משתמשים בשאלות פתוחות, יתכן שקשה לפרש את התגובות, ואם לא חובה, שיעור התגובות עשוי להיות נמוך (Kovac, 2006).החסרונות בשימוש בשיטה זו הם שהתגובות עשויות להיות לא מדויקות או שלא הושלמו. כאשר משתמשים בשאלות פתוחות, יתכן שקשה לפרש את התגובות, ואם לא חובה, שיעור התגובות עשוי להיות נמוך (Kovac, 2006).החסרונות בשימוש בשיטה זו הם שהתגובות עשויות להיות לא מדויקות או שלא הושלמו. כאשר משתמשים בשאלות פתוחות, יתכן שקשה לפרש את התגובות, ואם לא חובה, שיעור התגובות עשוי להיות נמוך (Kovac, 2006).

בחירת שיטת ניתוח משרות

כאשר בוחנים באיזו שיטת ניתוח תפקיד להשתמש, על האנליטיקאי לשקול שני גורמים. ראשית, על האנליטיקאי לבחון את היקף המחקר - כלומר האם המחקר הוא פשוט או מורכב, או שיש לו השלכות משמעותיות על כל הארגון או מעט מאוד השפעה על המשרות האחרות בארגון. לדוגמא, אם אנליסט במסגרת בית חולים מנתח את עבודת האחות, כל ממצא או שינויים ישפיעו משמעותית על הארגון ועל תוכנית הפיצויים שלו מכיוון שאחיות מהוות חלק גדול מאוכלוסיית העובדים בבית החולים. לעומת זאת, אם האנליטיקאי בבית החולים ינתח את עבודות רכז השכר, סביר להניח שההשפעה של ממצאים או שינויים הבאים תהיה הרבה פחות משמעותית לארגון כולו. שנית,על האנליטיקאי לבחון את משך הזמן והמשאבים העצמיים שלו שיכולים להקדיש לניתוח, ואת רמת הניסיון ורמת הנוחות שלו בביצוע הניתוח (Wyatt Data Services, 1995). שיטת הראיון גוזלת זמן ודורשת מראיין מנוסה. יתכן ושיטה זו אינה אידיאלית עבור אנליסט חדש. שיטת התצפית פשוטה לביצוע, אולם היא גוזלת זמן. השיטה תהיה אידיאלית עבור אנליסט חדש, אולם ייתכן שהיא אינה אידיאלית עבור אנליסט שיש לו זמן מוגבל להקדיש למשימה. שיטת השאלון היא השיטה הזולה ביותר ותעבוד טוב עבור אנליסט בעל משאבים מוגבלים, אולם השאלות עשויות להיות קשות לבנייה וככל הנראה ידרוש אנליסט מנוסה ליצור. אם קיימים משאבים,האנליטיקאי חסר הניסיון עשוי לבקש את תמיכת חברת ייעוץ בכדי ליצור את השאלון, ולהקל על החסרונות הפוטנציאליים בתכנון השאלות הלקוי (Kovac, 2006).

לאחר שהארגון קבע את השיטות המתאימות ביותר לשימוש בניתוח העבודה, ניתן להשתמש במידע שנאסף לצורך הערכת תפקיד.

סקר ניתוח משרות

הערכת עבודה

הערכת עבודה היא תהליך קביעת הערך הפנימי או שווי העבודה. מערכת ההערכה לוקחת בחשבון גורמים ניתנים לפיצוי - מאפיינים בעלי ערך ומדידה שארגון בוחר לשלם עבורם - מניתוח התפקידים ומייצרת ציון שניתן להשתמש בו להשוואה או לספק הערכת משרות. ישנן שיטות רבות להערכת משרות. השיטה הנפוצה ביותר היא מערכת הגורמים הנקודתיים (Noe, et al., 2013).

על מנת להשלים את הערכת התפקיד, על הארגון לקבוע את הגורמים הניתנים לפיצוי שישמשו לקביעת ערך התפקיד. על הגורמים להתייחס לתפקוד התפקיד, ולשמור על מספר הגורמים במינימום הדרוש בכדי לשלב את כל המאפיינים המשמעותיים של התפקיד (Wyatt Data Services, 1995). גורמים ניתנים לפיצוי עשויים לכלול:

תנאי עבודה,
מורכבות עבודה,
חינוך וניסיון נדרש,
אחריות בעבודה וכו '.

לאחר קביעת הגורמים הניתנים לפיצוי, וכל גורם נקבע לתפקיד, ניתן לשקלל את הגורמים על סמך החשיבות לארגון, או שאפשר לראות בכל הגורמים משקל שווה, ולכן סכום פשוט של ציוני הגורמים קובע ערך התפקיד. תיאורטית, על ידי שימוש בציון מהערכת המשרה בשילוב עם נתוני השכר בשוק העבודה למשרה, יכול אנליסט להפיק מבנה שכר עבור המשרה.

דוגמא:

אם למשרה A יש ציון 110 ולמשרה B יש ציון של 150, אפשר היה לצפות שעבודה B תשלם כ- 36% (150 / 110-1) יותר ממשרה A מכיוון שהיא מוערכת ככזו.

חשוב לציין כי הערכת השווי הפנימי ונתוני השוק החיצוני לא תמיד מסכימים (Noe, et al., 2013).

תהליך הערכת התפקיד אינו חף מפגמים. אין הליך סטנדרטי לביצוע ניתוח משרות, ולכן התוצאות עשויות להשתנות בין ארגונים ויכולות להשתנות בין המעריכים (Arnault et al., 2001). התהליך סובייקטיבי מאוד ויכול להיות מושפע מהידע (או היעדרו) של המעריכים ומההטיות האישיות. בפרסום משנת 1980 מתח דונלד שוואב ביקורת על הערכת העבודה מאותה סיבה. הוא טען ששיטות הערכת עבודה אינן תקפות לבנייה, או במילים אחרות, שיטות ההערכה אינן מודדות את מה שלטענתן מודדות.

תשלום דומה עבור שווה דומה

לכל ארגון יש מערכת משלו של גורמים הניתנים לפיצוי ולכן יש לו מערכת הערכה משלו. שווה דומה בין משרה למשימה תיראה שונה אצל מעסיקים שונים. לדוגמא, כאשר בוחנים עבודה של עוזר אחות מוסמך (CNA) בבית אבות - שם המטופל מטופל - ניתן היה לצפות שערך העבודה יהיה גבוה יותר מניתוח של עבודת ה- CNA בבית ספר יסודי. בדוגמה זו, אולי ה- CNA עובד לצד אחות בית הספר וחינוך התלמידים הוא מטרת הארגון. הערכת השווי של אותה עבודה יכולה להיות שונה במקרה זה מכיוון שלמרות שדרישות ההשכלה והניסיון עשויות להיות זהות, העבודה בבית האבות היא ככל הנראה מורכבת יותר מהעבודה בבית הספר היסודי. למרות שהערכת המשרות תלויה במה שארגון רואה ערך,העובדה נותרה כי דירוג המשרות ודינמיקות סיווג השכר מוטות במידה רבה כלפי משרות הנשלטות על ידי נשים. תומכי שכר דומים טוענים כי שיטות הערכת שכר רבות מוכחות כמשפיעות שליליות שונות על נשים ויש לערער עליהן (Weatherhead, Brennan, & Bares).

כלכלן ומעסיקים כאחד טענו כי קביעת שכר בהתבסס על שיעורי שוק העבודה המקומיים היא הצדקה מספקת לפער השכר להישאר כפי שהיה. המציאות היא ש"החברות אינן משלמות את שער השוק, מכיוון שאין תעריף מתאים מקובל כלשהו לעבודה כלשהי "(Weatherhead, Brennan, & Bares). המשמעות היא שארגונים לא משתמשים רק בשיעורי שוק העבודה לקביעת שכר, אלא גם במערכי הערך הפנימיים שלהם. גם אם ארגונים קובעים תשלום רק על שיעורי השוק, ההשפעה המפלה הקיימת של הערכת השווי הנוכחי של משרות תמשיך להשפיע לרעה על משרות הנשים. שווה מקבילה מבקשת להקל על ההשפעה הזו. ובכל זאת, מבקרים בעלי ערך דומה ניתן לטעון כי יישום מאולץ של מדיניות כזו הוא רדיקלי מדי ובלתי מעשי (אייזנברג, 2011).

סיכום

למרות שמבקרים בעלי ערך דומה מצפים שהמדיניות תהיה לא מציאותית ומסורבלת ליישום, במקומות שבהם המדיניות קיימת, ההשפעות על אי-השוויון בשכר היו גדולות והביאו לעלויות נמוכות יחסית ללא השפעות שליליות משמעותיות אחרות. העלויות שנוצרו חולקו על פני מספר שנים (Boushey, 2000). מדיניות כזו יושמה למשרות ממשלתיות במקומות רבים, כולל איווה, מינסוטה, מדינת וושינגטון, מישיגן, דנבר, סן חוזה, אוסטרליה וקנדה (Weatherhead, Brennan, & Bares). על פי מחקר שנערך על ידי המכון למחקר מדיניות נשים משנת 1999, מבין עשרים המדינות שהטמיעו שווי דומה במקומות העבודה במגזר הציבורי מאז 1989, שיפרו את יחסי השכר הנשים לגברים. נוסף,ניתוח שנעשה בשלוש מבין המדינות הללו מצא כי ערך דומה ניתן ליישום ללא תופעות לוואי לא רצויות משמעותיות כמו עלייה בתביעות האבטלה. העלויות ליישום שווי דומה במשרות אלה במגזר הציבורי נעות בין 1 ל -11.8% משכר המדינה, והממוצע הוא 4% (Boushey, 2000). ממצאים אלה מעודדים את מי שמבקש לקיים חקיקה שווה יותר.

אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש צריכים להיות בטוחים כי הם מצייתים לחוקים הקיימים בשוויון השכר ופועלים בשקידה על מנת להבטיח כי הפיצויים לא מנוהלים בצורה מפלה. אם ארגון מחליט ליישם מדיניות שווה להשוואה, חשוב לציין שניסיון שיפוץ שלם של מערכת הפיצויים אינו הגישה המשתלמת ביותר. במקום זאת, איש המקצוע בתחום משאבי האנוש צריך לכוון למשרות הנשלטות בתמורה לשכר נמוך יותר ולקבוע שכר דומה למשרות אלה (Boushey, 2000). אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש צריכים גם לבחון את נוהלי ההערכה העלולים להוביל להערכת יתר של עבודת הגברים ו / או הערכת יתר של עבודת נשים.

הפניות

563 F. 2d 353 - כריסטנסן נ 'מדינת איווה. (נד). אוחזר ב -19 במרץ 2016 מ-

Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH, & Phillips, GM (2001). מחקר ניסיוני של הערכת עבודה ושווי דומה. סקירת ILR, 54 (4), 806-815.

Boushey, H. (2000). האם שווה "שווה להשוואה"? ההשפעות הפוטנציאליות של מדיניות הון שכר בניו יורק. סקירת עבודה אזורית, 3 (1), 29-38. אוחזר ב- 31 במרץ 2016 מ-

בראון, ג'יי (1966). זה העולם של גבר של גבר האם זה כן או שהוא לא? . מלך.

סטטיסטיקה חיוב FY 1997 עד FY 2015. (nd). אוחזר ב- 18 במרץ 2016 מ-

נתונים וסטטיסטיקה. (נד). אוחזר ב- 31 במרץ 2016 מ-

אייזנברג, DT (2011). כסף, מין ושמש: גישה מבוססת שוק לאפליה בשכר. כתב העת למשפט מדינת אריזונה, 43 (3), 951-1020. אוחזר ב- 24 במרץ 2016 מ-

אנגליה, פ '(1992). שווה דומה: תיאוריות וראיות . ניו יורק: אלדין דה גרויטר.

אנגליה, פ '(2000). פער השכר בין משרות גברים ונשים: מציאות ארגונית ומשפטית. משפט וחקירה חברתית משפט חקירה חברתית, 25 (3), 913-931.

המכון לחקר מדיניות נשים, שווה דומה ופער השכר: הצלחה בארצות הברית (וושינגטון הבירה: IWPR, 1999).

Kovac, JC (2006). מטרת ניתוח העבודה. WorkSpan , 12 (12).

נלסון, RL ו- Bridges, WP (1999). לגליזציה של אי שוויון בין המינים: בתי משפט, שווקים ושכר לא שווה לנשים באמריקה . קיימברידג ': הוצאת אוניברסיטת קיימברידג'.

Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B., & Wright, PM (2013). ניהול משאבי אנוש: השגת יתרון תחרותי . ניו יורק: מקגרו היל / אירווין.

Schwab, Donald P. 1980. "הערכת עבודה והגדרת שכר: מושגים ופרקטיקות." ב- E. Robert Livernash, ed., שווה דומה: סוגיות וחלופות . וושינגטון הבירה: המועצה המייעצת לשוויון בתעסוקה, עמ '49-77.

כותרת VII לחוק זכויות האזרח משנת 1964. (נד). אוחזר ב -19 במרץ 2016 מ-

Weatherhead, P., Brennan, EJ, & Bares, A. (nd). היתרונות והחסרונות של השוואה ומה שאתה באמת צריך לדעת. אוחזר ב- 18 במרץ 2016 מ-

Wyatt Data Services, Inc. (1995). המדריך לקבלת החלטות ECS לניהול שכר .