תוכן עניינים:
פיקסיליה
איך חברה יכולה להבטיח שמנהיגים יעילים?
בעולם מורכב ובלתי צפוי, מעט מאוד מורכב כמו לגרום לחבורה של בני אדם לנוע באותו כיוון כדי להשיג מטרה ספציפית. ובכל זאת, בתוך 20 שנה ראיתי אנשים שעושים זאת בעקביות טוב. ראיתי גם אנשים שפרצו את זה לגמרי, והרסו את עצמם בצורה מפוארת. אבל, רוב המנהלים הלא יעילים שחוויתי היו כמו טפלון - שום דבר לא נדבק אליהם. הם יודעים לשחק את המשחק, לסובב את החוט הנכון, לספר את הסיפור הנכון. הם יודעים את מי לקחת לשעה מאושרת. הם יודעים למכור את עצמם בזמן שהם מוכרים אחרים במורד הנהר.
זה עובד מכיוון שמנהלים אינם האחראים בפועל על כתיבת הקוד או על ביצוע הבדיקות. אם יש באגים בתוכנה, ברור שזה לא באשמת המנהל. הוא לא שם אותם שם. במקום זאת, הוא מקבל טפיחה על הראש ו"ניסיון נחמד "כאשר הדברים הולכים דרומה מכיוון שקשה מאוד לראות את התוצאות של ניהול לא יעיל מלמעלה. מנהיגות היא בהחלט עבודה קשה, אך הערכת יעילותם של מנהיגים יכולה להיות קשה עוד יותר. מנהיג יכול ליצור או לשבור צוות, ארגון או חברה. אז מה יכולה חברה לעשות כדי להבטיח שמנהיגיה יהיו יעילים?
הערכה מדויקת
לכולנו הבנה משלנו מהו מנהיג טוב וכיצד עליהם לפעול. למרבה הצער, הדעות על כך שונות מאוד. הכל מאוד סובייקטיבי, לא? ברגע שעוברים את הציפיות הברורות כמו אופי, יושרה והגינות, זה מתחיל להיות קצת בוצי. אבל זה לא חייב להיות סובייקטיבי כל כך.
כמנהיג, האחריות העיקרית שלי היא לשפר ללא הרף את יעילות הצוות שלי. זה מרמז על שני דברים מרכזיים. ראשית, מישהו באמת צריך למדוד את האפקטיביות איכשהו. אם אתה יכול ליצור תמונה סבירה של יעילות הצוות באמצעות מגוון מדדי ביצוע מרכזיים (מדדי איכות, תפוקה, השלמת משימות, מהירות וכו '), יש לך משהו שאתה יכול לעמוד עליו לקבלת ההחלטות שלך. אתה מקבל החלטות על סמך מציאות ולא על תחושה או אינטואיציה. אם לכולם יש גישה לנתונים אלה (כולל הצוות), הם יכולים ללמוד גם מהם.
שנית, מה שאתה באמת מחפש הוא שיפור (או היעדרו). פירוש הדבר שאתה לא מקבל החלטות על סמך נקודות נתונים ספציפיות. האם קו המגמה עולה למעלה ומראה שיפור? האם מה שהמנהל עושה גורם לשינוי חיובי? קוצים (חריגות בקו המגמה) יתרחשו, ובהחלט חשוב להבין את הסיבה הבסיסית. מה הצוות אומר שהסיבה לעלייה? מה אומר המנהל? בסופו של יום, כל אחד צריך ללמוד מהחוויה. אך קוצים אינם אינדיקטור למנהיגות לא יעילה. ההתמקדות שלך צריכה להיות במגמה.
נקודת נתונים אחת שלעיתים מתעלמים ממנה היא דעת הצוות עצמו. אם אדם בצוות מתוסכל ממנהל, זה לא מפתיע. זה יכול להיות אינדיקציה שיש בעיה אמיתית עם המנהל, או יכול להיות שהאדם הזה לא אוהב שיישאו באחריות. אם צוות שלם מתוסכל ממנהל, זה נראה נוגע. אנשים פשוט לא מופיעים טוב כאשר הם נרגזים. לעתים קרובות תסכולים אלה מתבטלים כאילו מצופה מהעובדים פשוט למצוץ אותו ולהפסיק להתלונן. זה כמו לנהוג במכונית. אם המכונית מתחילה לעשן, אתה כנראה צריך להפסיק לנסוע ולמשוך אותה. צוות ש"מעשן "ממילא לא הולך לשום מקום מהר. אתה יכול גם לעצור ולכבות את האש. אם אתה מושך כל אחד מחברי הצוות לחדר ושואל אותם למה יש 'אם אתה מעשן, אתה עלול להיות מופתע לגלות שכל האצבעות מכוונות לאותו כיוון.
יש לזהות מנהיגים לא יעילים
ברור שיש דברים נוספים שצריך לקחת בחשבון כשאתם מנהלים אחראיים (הפרות משאבי אנוש, התנהגות, אינטראקציות עם עמיתים, אינטראקציות עם הלקוח וכו '). אך חברות בהחלט נאבקות באחריותם של מנהיגים לשיפור ביצועי הצוות. מנהיגים לא יעילים יכולים לשבש מאוד את המורל והיעילות של הצוות. זה קריטי להצלחת החברה שמנהיגים אלו יזוהו בהקדם האפשרי כדי שניתן יהיה להחליף אותם.
יש בהחלט מתאם בין אומללות למוטיבציה במקום העבודה. פחד וחרדה אינם מייצרים צוותים בעלי ביצועים גבוהים. תאר לעצמך מה החברה שלך יכולה לעשות אם צוותים הובילו ביעילות. המתחרים היזהרו.