שיעורים מודרניים מ"המדריך הרומי לניהול עבדים "

מבוא

נאמר שתוכלו למצוא שיעורים לכל החיים כמעט בכל ספר, וכי בטקסטים העתיקים יש את השיעורים הנמשכים ביותר.

מה אנו יכולים ללמוד היום מהספר "המדריך הרומי לניהול עבדים" , שנכתב כמדריך לניהול עבדים במהלך שיאה של האימפריה הרומית בסביבות 100 לספירה?

אגרטל יווני של נותן עבד לאם

העבדות הייתה מוסד כמעט אוניברסלי הנהוג ברחבי ההיסטוריה והיבשות.

ראה עמוד למחבר, באמצעות ויקימדיה ושות '

פרספקטיבה היסטורית

המדריך הרומי לניהול עבדים נכתב על מנת לשקף את דעותיהן של חברות בעלות עבדים, ומשאבה ממקורות רבים כדי לתת את התפיסה הרומית על העבדות לפני 2,000 שנה.

אמנם העבדות הייתה חלק נרחב מחברות ברחבי העולם מצפון אמריקה הפרה-קולומביאנית ועד אפריקה לאסיה ועד אירופה, אך יש לנו את העושר הרב ביותר של מידע על השקפות הרומיות על העבדות.

העבדות של החברה היוונית-רומאית לא הייתה גזעית כמו באמריקה של המאה ה -19, למעט משרתים משועבדים. רומאים יכלו למכור את ילדיהם האיטלקים לעבדות לתשלום חובות, בעוד שאינם רומאים יכולים להחזיק בהם. הרומאים עשו טובה לאזרחיהם הנוכחיים בכך שהם חייבים את אלה שנמכרים כעבדים למכור מחוץ לשטחים שלהם, ולכן העבד החדש לא נראה על ידי חברים ועמיתים לשעבר.

החברה האמריקאית כיום מצליחה מכיוון שהיא אינה מגדירה אנשים על ידי "מעמד" שמפריע למריטוקרטיה. ניתן היה למכור רומאים לעבדות כעונש על פשעיהם או להחזיר חובות, כלומר רומאים חופשיים יכולים בסופו של דבר להיות עבדים, בעוד שפחות משוחררים הפכו בדרך כלל לאזרחים רומאים.

מסכת הספר אמנם מתמקדת בניהול עבדים, אך יש לה עצות מעניינות הרלוונטיות לימינו. (אני לא אשקול שום השוואה בין עבדי שכר שיכולים להחליף עבודה ועבדים אמיתיים שהיו "אבוקס", כלים ללא קול שניתן היה לחסל ולהרצח בגחמת בעלים. ואז שוב, אב יכול להוציא להורג כל אחד מחבריו גם משפחה.)

יוונים ראו בעבדים עבדים, ומנעו את קבלתם למעמד בינוני גם לאחר ששוחררו. לעומת זאת, הרומאים ראו בעבדות מצב זמני. הם יכלו ויקבלו עבדים משוחררים כשווים פוטנציאליים, אם כי התייחסו אליהם יותר כמו "העשירים החדשים" לעגו בתחילת המאה העשרים על ידי משפחות עתיקות בעלות אדמות.

חלק מהעצות לניהול עבדים ותחתונים נותרות אמיתיות כיום, למרות 2,000 שנות זמן ותמורות חברתיות רבות, פשוט משום שטבע האדם לא השתנה במיוחד. אילו שיעורי ניהול תוכלו להפיק היום מתוך המדריך הרומי לניהול עבדים ?

מציאת האדם המתאים לתפקיד

גלה את הרקע של מי שאתה עשוי לשקול לעבוד עבורך, כגון האחריות המשפטית שלהם למעשים פסולים ומוסר עבודה.

אל תביא יותר מדי אנשים מאותו רקע, או שהנאמנות שלהם תהיה זה לזה במקום השלם הגדול יותר.

מי שמפנה עובדים עשוי לעשות זאת פשוט כדי להיפטר מהם במקום לתת התייחסות כנה. אמת קבוצות ויכולות מיומנות.

העסיק אנשים עם הכישורים הדרושים לך לעבודה שיש לך. אל תעסיק מישהו שיש לו כישרונות החורגים מהתפקיד והחזק אותם.

הימנע מעובדים נוגים, מכיוון שהם לא יוכלו לעבוד טוב ולהסיח את דעתם של אחרים בתלונות מתמדות.

בחר אנשים לעבודות בהתבסס על הטמפרמנט והתכונות הגופניות שהוא דורש. מי שדוחף את המחרשה צריך להיות מספיק חזק לתפקיד ובכל זאת עדין מספיק עם בעלי החיים כדי לבצע את המשימה היטב. לתת למישהו עבודה שהוא לא יכול לבצע פיזית זו אשמת המנהל, ולא העובד.

אימון עמך

הכשיר אנשים לתפקידים שאתה מקצה להם.

כישרון מאומן הוא יקר. שקול את הכישרון הגולמי שאפשר לעצב לזה שאתה זקוק לשקול אותו כהשקעה לטווח ארוך. עם זאת, פיתוח כישרון ביתי יכול להיות זמן רב, ולכן זה לא נעשה לעתים קרובות יותר.

רק מוסכמות חברתיות הן שמובילות אחת לבעלות / לנהל אחרת. לימד את המוסכמות החברתיות לתפקידו ולעמדתו של מישהו.

תדע שאלה שעוברים מארגון אחד לאחר זקוקים לזמן כדי ללמוד את התפקידים החדשים שלהם ואת המקצבים החדשים.

בעלי תפקידי תפקיד ברורים כדי ליצור אחריות ברורה, מה שמבטיח עבודה קשה. כשאתה משנה את תפקידו של מישהו, ודא שהוא מאומן לכך.

מישהו שלא נאלץ לעבוד הרבה זמן או לא עבד בתחום (פשוטו כמשמעו או באופן פיגורטיבי) עשוי להזדקק לזמן כדי לעמוד בקצב עם כולם.

מאמנים יכולים לפתח כישרון רב בדור הבא או להפיץ רעיונות רעים שמדביקים אחרים. הגרועים ביותר הם אלו שיש להם מעט ידע וחושבים שהם גאונים.

מבצעים והורדות

ארגונים שעשויים להטמיע אנשים חדשים ולתת לאלה שנמצאים בתחתית לעלות בדרגות, צפויים לגדול ולהחזיק מעמד הרבה יותר מאלה שאינם עושים זאת.

מי שאינו אחראי פועל לעיתים קרובות בגבורה ובאצילות בתקופות משבר, ויש לשקול את המשתתפים הללו בדרגה גבוהה יותר.

אם יש להוריד דרגה של מנהל לשעבר, שלח אותם לעבודה במקום אחר. זה יוצר בלבול ואי נחת שצריך לתת פקודות לכפוף שהיה פעם אחראי.

עבודה של אנשים מעבר לגבולות השירות הסביר הופכת אותם לגולמיים ובלתי ניתנים לניהול. אל תדרדר אנשים שהביצועים שלהם נפלו פשוט בגלל שדרשו מהם יותר מדי.

מי שמנסה להגיד לבוס עד כמה הוא / היא נפלאים צריך ללמוד שזה לא לטובתם. תגמול במקום את מי שעובד קשה ומספק תוצאות. צריך להפיל את אלה שלא מצליחים למסור.

תן למנהל שלך קלט מי יהיה עוזר המנהל, מכיוון שזה מישהו שהוא או היא צריכים לעבוד איתו מקרוב. עם זאת, עמדה זו היא עדיין החלטת הבעלים.

תמריצים ועונשים

אל תעניש אנשים באכזריות על עבירות קלות. אל תתייחס אליהם בעוול או באכזריות.

אנשים רגילים מבצעים רע אם התנהגות טובה אינה מביאה תועלת ואין עונשים על כישלון.

יש להעניק הרשאות בהתאם למידת הראוי להן, ולא להעדפה.

שבחו את העובדים בנדיבות, במיוחד אלה שהכי מונעים מכך.

לדרוש מאנשים לקחת אחריות אישית על אחזקת הכלים שלהם. עלות החלפת הכלים יקרה, והאחריות עליהם מפחיתה הפסדים.

השתמש בחוץ מבחוץ כאשר מי שכבר עובד אצלך אינו מתאים לתפקיד. זה זול יותר ככה בטווח הארוך, הן בפריון והן באיכות.

תמרה וילהייט

ניהול שכר והוצאות עבודה

הכישרונות הכי גדולים יש את המחיר הגבוה ביותר, אבל אל תשלמו סכומים שערורייתיים עבור מישהו המבוסס רק על שם ועל היוקרה שאתם מקווים שהיא תביא לכם.

אפשר לראות בזה משפיל לבקש עזרה מבחוץ, אבל תמיד לוקח זמן להביא קבלנים חיצוניים. יתכן שהם לא יגיעו כצפוי, יעבדו בצמצום ויתחרו עם שכר טרחתם. הסתמך על כישרון הבית למשימות שבוצעו באופן קבוע, תוך שימוש באנשים המסוגלים לבצע אותן. אך הזמינו קבלנים חיצוניים למשימות לא נעימות שהבית בבית לא ירצה לבצע ו / או שלא יבצעו טוב.

מנהלים טובים לעומת מנהלים גרועים

מנהלים טובים מבינים את כל המשימות שעוברות תחתיהן. ואם יש פערים בידע שלהם על פעילות עסקית, הם ממלאים אותם.

מנהלים גרועים מחפשים כל הזמן רווחים לטווח קצר כדי לשפר את מראה הרווחיות שלהם, לרעת הארגון לטווח הארוך.

שאלת דעתו של מישהו מראה כבוד אליו, אך אינך צריך לעקוב אחריה. בקש את עצתם של מי שמכיר יותר נושא ממך.

על המנהלים להשתמש בעובדים רק לטובת הארגון, ולא לטובתם האישית.

צרות פוטנציאליות נשמרות בבדיקה כאשר הכפוף הנמוך ביותר יכול לדווח למנהלים הבכירים על מעשיהם הבוסים.

טיפים לניהול נצחי

אל תמהר להגיב. ספרו תמיד עד 10 לפני המשחק.

תן פקודות ברורות ומסויימות כשאתה רוצה שנעשה משהו. אל תסתייג מה ברצונך ולעולם אל תכעס אם מישהו לא מסר בצורה שגויה על פי בקשה לא ברורה.

אל תטעו בהוספת מספר העובדים בכדי להגדיל את היוקרה, אם כי זו סיבה נפוצה לכך שמנהלים מוסיפים תחביבים ותורמים לנפיחות ניהולית. (להיות עבדים בתקופה הרומית היה סמל סטטוס, כמו גם נוחות, והיה ניתן לגנות את זה אז היו בעלי שכבות חסרות תועלת).

מנהלי עסקים בצמרת נוטים לגלות שמספר העובדים בתחתית נוטה לגדול בגלל הקלות בהעסקתם, בעוד שעומס העבודה על מנהלי הביניים נוטה לגדול. איזון בין הדרישות למנהלי הקו הקדמי, כך שלא יידחקו מהחברה.

דאגו שכולם בארגון ילמדו לפחות את תחומי השפה המשותפת, כדי שיוכלו לדבר ביניהם ולהבין את הוראות הבוס.