העסקה ופיטורים של סוציופת: החוויה שלי

חלק מהעובדים נראים טובים על פני השטח אך מתגלים כבעיות ענק במשרד. זה הסיפור שלי על העסקת סוציופת.

סיוזו צוזוקי דרך פליקר (CC BY 2.0)

העוזר שלי, הסוציופת

הערה: זהו סיפור אמיתי, אך הפרטים שונו או הוסתרו כדי להגן על פרטיותם של כל הצדדים המעורבים.

למרות תחושת הבטן שלי שזה רעיון רע, שכרתי אותה מסיבות רבות. היא הייתה המועמדת היחידה שלמד אי פעם בקולג '. היא הייתה רהוטה. היא אהבה את אותו סוג ספרים שעשיתי והיא הייתה חביבה. הבוס שלי מצא חן בעיניה, וחשבתי שהבוס שלי יודע הכל.

בחצי השנה הראשונה לא יכולתי לעשות שום דבר רע. היא סיפקה לי מחמאות מצופות סוכר. הייתי הבוס הכי טוב שהיה לה אי פעם. הייתי יותר חכם מכולם. הייתי מאמן כל כך טוב.

בהתחלה, הטעויות שלה היו קטנות. הייתי מתקן אותם בעדינות. הם היו מתרחשים מחדש. הייתי מתקן אותה שוב, תוך רציונליזציה שזה תחום קשה ללמוד. האדם האחרון שהכשרתי לקח שלוש שנים להגיע לשטף מוחלט.

היעדרות מתחילה

ואז היא החלה להתגעגע לעבודה. קוראת לחולה ואז מתוודה בפני עמיתים לעבודה שהיא אכן יצאה לקניות. או שהיא מחוץ לעיר וניחמה את ילדה (הבוגר) שכלבו (הזקן מאוד) מת. בקושי תירוצים תקפים של עובד כלשהו, ​​שלא לדבר על עובד חדש שטרם שלט בתפקידו.

ההכשרה, תהליך מאומץ לתחום שלנו, הפכה לחריגה עקב היעדרותה של הסטקאטו. היא נכנסה ביום שעיבדנו את ההזמנה הראשונה שלה, אבל ביום שהפקודה הגיעה למסקנה ההגיונית שלה. ביום שעשינו את חשבונאות החודש, כשהיו שאלות בנוגע לרשומות החשבונאיות שלה. ביום בו התבקשה לשלוח מסמכים רגולטוריים, ביום שנודע לנו שהם מעולם לא נשלחו והעמידו את הרישיון שלנו בסכנה.

היו גם תקופות בהן הייתה, אבל חולה ושפלה מעל המקלדת שלה. בפנים, אבל עוזב מוקדם. פנימה, אבל מרכלת עם חברה ולא מחליקה לתא שלה עד שעה אחרי שעת ההתחלה שלה.

מכניס אותה למבחן

דיברתי איתה על הנוכחות שלה. שמתי אותה למבחן. הבוס שלי רצה להסתיים, אבל התערבתי והבטחתי שהיא שווה את המאמץ לחסוך. אם הייתי יכול לחזור אחורה בזמן, זה היה הרגע שאשתנה.

בתחילה נראה כי למבחן הייתה השפעה חיובית. אבל אז, הדברים התפתלו כלפי מטה. היא שוב הייתה בחוץ יותר ממה שהייתה. איכות העבודה סבלה ולא הייתה המשכיות. אפילו לא יכולתי לדבר איתה על בעיות ההופעה שלה כי היא מעולם לא הייתה שם. היא חצתה רשמית את הגבול של להיות יותר עבודה לניהול ממה שהיא הייתה שווה.

היום הגורלי הגיע כשהיא באמת הגיעה לעבודה. מיד קראתי אותה למשרד שלי. הכוונה הייתה לדון בסוגיות הנוכחות וההופעה. לפני שהספקתי לפתוח את פי, היא הטילה חפיסת ניירת FMLA על שולחני.

הטירדה

אחריה הגיע טירד, שהודיע ​​לי שמעולם לא הכשרתי אותה, כולם בחברה שנאו אותי, ושיש לה עורך דין שמוכן לתבוע את המעסיק שלי על מיליונים. ואז היא איימה שייקח אותי ל HR אם לא אסתכל על צעדיי. ציפוי הסוכר היה עכשיו שורץ רימות.

הייתי פעורי פה על המהפך באישיותה. עם זאת, היו לי מספיק חוכמות על מנת לזהות את משחק הכוח ולהתמודד איתו חזיתית. האתיקה האישית שלי היא שלא יציקו לי בעבודה. אני מעדיף לאבד את העבודה מאשר לסבול מבריונות. העובד שלי פגע ללא ידיעה בגבול האישי שלי. במקום להתפנות למשחק הכוחות שלה ולאפשר לה לתפעל אותי כרצוני, רשמתי את מה שזכרתי את שיחתנו והודעתי לבוס שלי יחד עם משאבי אנוש.

הקמפיין שלה להכפיש אותי

מאותה פגישה ראשונה, הדברים החמירו במהירות. משאבי אנוש נפגשו איתה. היא אמרה להם שיש לי אותם בריחוף ופרוסה כל מיני שקרים. כאשר הבוס וה- HR שלי סירבו לנגוס, היא הפיצה שמועות מרושעות בקרב הצוותים שלי ובמחלקות אחרות, ובכוונה התמקדה באופן פעיל במוניטין שלי.

היא סיפרה סיפורים עלי כל כך מטרידים שאנשים הלכו איתם ל HR. הם היו מודאגים ממנה ופחדו ממה שהיא תעשה הלאה. היא לא הייתה טובה כמו שחשבה להסתיר את טבעה הרעיל, והיה לי שירות של למעלה מעשור אצל המעסיק הזה - כלומר, למרבה המזל, האמינות שלי הייתה מוצקה.

מעולם לא ראיתי מישהו עובד כל כך קשה להכפיש אותי ומגייס אנשים באופן פעיל לצד שלהם במציאות. זה היה מאיים להפליא.

מדוע לא יכולנו לסיים את עבודתה?

בין השמועות, האיומים, השקרים וביצועי העבודה הלקויים, הייתם חושבים שזה יהיה עניין קל של סיום. היית טועה. הניירת של FMLA הוכיחה את עצמה כמצילה שלה.

עורכי הדין שלנו לעבודה סירבו לסיים את תפקידם מחשש לטענות כנקמה מפלה. לא משנה שהיה לי ארבעה סנטימטרים של תיעוד. למעשה, עורכי הדין אמרו שמעולם לא ראו מקרה מתועד כל כך של ביצועים גרועים, אך זה לא עזר לי.

אולי בחברה אחרת עם מדיניות אחרת וסובלנות יותר לסיכון, הדברים היו עשויים להיות שונים. זה לא עזר שהיא הסתובבה וסיפרה לכולם על הפגישות הקבועות שלה עם עורך הדין שלה. היינו נפגשים כדי לדון בהופעה שלה רק כדי שנאלץ להקשיב לדיונים על תביעתה העומדת.

בכמה הזדמנויות היא הייתה חולה מכדי לעבוד, אך בהודעת הדוא"ל שלה שהודיעה לי על ההיעדרות, היא הייתה מציינת שהיא נפגשת עם עורך דינה באותו יום. אז היא הייתה חולה מדי למשרדנו, אבל לא חולה מדי עבור התדיינות משפטית.

זה הרגיש כאילו היא זכתה

היא החזירה אותנו. התוכנית הרשמית הייתה להמתין את ה- FMLA ואז להמשיך בסיום. זה הרגיש שהיא ניצחה.

הזמן התארך. המורל במחלקה שלי שקע. אנשי צוות אחרים, שתהו מדוע הם עבדו כל כך קשה כאשר היא אפילו לא הייתה צריכה להגיע לעבודה, נתנו להופעתם לחלוף.

למרות שעשיתי הכל בהתאם למדיניות החברה, גם אני הרגשתי מובס ולא יכולתי להאשים את הצוות שלי ברפיון. אחרי הכל, לפי הופעות חיצוניות, לא עשינו שום דבר בקשר ל- X ולכן לא יכולנו לעשות הרבה בקשר למה Y ו- Z עשו בלי להתמודד עם האשמות באכיפת מדיניות לא אחידה.

לבסוף, היא פשוט אף פעם לא חזרה

בסופו של דבר, לאחר שמונה חודשים ארוכים ומורידים, X נתן את הנענע ופשוט לא חזר. זה היה אנטי אקלימי. ציפיתי לעימות סופי כדי לשחרר את כל הכעסים שלי, אבל זה לא היה כך.

בהתחייבות שלעולם לא מרשה לעצמי להכניס למצב כזה שוב, חיפשתי בגוגל באופן ממצה וחקרתי עובדים רעילים. קראתי על סוציופתים ופסיכופתים בעולם הארגוני. שקלתי להוציא 500 דולר על ספרים אלקטרוניים שנכתבו על ידי מומחים בעלי הכרה עצמית במצבים דביקים של משאבי אנוש. בין הניסיון והמחקר שלי ניתחתי את הטעויות שלי ויצרתי את העצות הבאות למניעת העובדים הרעילים.

איך לפטר סוציופת

1. שוחח על המצב עם המנהל שלך ואנשי משאבי אנוש

לפני שאתה מתעמת עם העובד, שוחח על המצב עם המנהל שלך ואנשי כוח האדם והפוך את תוכנית הפעולה שלך לשקופה. יתכן שיש להם תשומות בעלות ערך וביקורתם תמנע ממך להתנגש עם מדיניות החברה. זה חיוני שתדע איפה עומדים משאבי אנוש והמנהל שלך במצב, אז התחל שם לפני שתעשה משהו אחר.

2. שמור על דרישות ביקורת מחמירות לעובדים חדשים

יש סקירות של 30-, 60 ו- 90 יום בנוסף לבדיקה של 6 חודשים על עובדים חדשים. למעסיקי פורצ'ן 500 לא היו דרישות בדיקה מחמירות למעסיקים חדשים ופעלתי בעקבותיהם, למרבה הצער שלי.

3. תעד הכל

מסמך, מסמך, מסמך מהיום הראשון. אולי לעולם לא תזדקק לזה, אך מסלול נייר חיוני לסיום כאשר עובדים נוטים לשקר ולמניפולציה. כמו כן, בקש מהעובד לחתום על סדר היום של הפגישה לכל דבר המכוסה באופן מילולי, או עקוב אחר כל הפגישות פנים אל פנים באמצעות הודעת דוא"ל 'כפי שדנו'.

4. הכינו רשימת אימונים וחתמו עליה

ערכו רשימת ביקורת להכשרה המתארת ​​משימות עיקריות, מועדי ביצוע (במקביל ללוח הזמנים של הביקורת), ומקום לחתימה ולמתאמן של המאמן והמתאמן. זה מבטל את הטיעון 'מעולם לא אימנת אותי'.

5. ערכו מדיניות נוכחות וחתמו עליה

בקש מהעובד לבדוק ולחתום על מדיניות נוכחות הכוללת הוראות כיצד להתקשר לחולים ולבקש זמן חופשה. זה מבטל את הטיעון 'מעולם לא אמרת לי את המדיניות'.

6. אל תחכה שהדברים ישתפרו

אם עובד אינו יכול לשלוט ביסודות כגון בדיקת איות, מועדים פשוטים, הופעה לעבודה בזמן או בכלל, מסתיימים בהקדם האפשרי. זה לא ישתפר. תאמין לאנשים כשהם מראים לך מי הם.

7. בעיות תיעוד וכתובת לפני יום השנה לשנה

ודא כי כל הבעיות מתועדות ומטופלות הרבה לפני יום השנה לעובד. לרוב המעסיקים יש תהליך אימון ו / או חקירה שעליהם לעבור לפני סיום העובד. תן מספיק זמן לעבור את ההליכים והתוכניות הפנימיים של משאבי אנוש לפני סיום השנה הראשונה.

8. צפו להופעות כוח

היו מוכנים לשקרים ומשחקי כוח בעימותים. צפה מהעובד לנסות להפוך את השולחנות אליך או להסיט את תשומת הלב להגעות קצרות של עובד אחר. ישנם עובדים המגיבים לעימות בכך שהם כועסים ומתגוננים בקול רם, בעוד שאחרים נוטים לחזור על ויכוחים רגשיים (כלומר, כולם שונאים אותך). אני קורא לזה 'פרוטוקול הסטה, הכחשה ודקרי'.

הדרך היחידה להתמודד עם זה היא להיות כנים בקפדנות, להיות בטוחים שהתיעוד שלך מסודר ולהיות מוכן נפשית לכך.

קשה לשמוע מישהו אומר דברים מתכוונים לגבייך גם אם אתה יודע שהם לא נכונים. פלד בעצמך כדי שהפגישה לא תיפטר. פשוט חזור על כך, "הפגישה הזו עוסקת בך ובביצועים שלך. בדיוק כמו שלא היית רוצה שנדון בך עם שאר הצוות, לא נדבר על אף אחד אחר חוץ ממך בפגישה זו. עם זאת, אם תרצה נוכל לקבוע פגישה נפרדת עם משאבי אנוש כדי לדון בכל החשש שיש לך. "

9. שמרו על קור רוחכם

שמור על שלוותך ומקצועיותך, אל תתן לעובד שום תחמושת. זה קשה מכיוון שכפי שראיתם אתה צריך להיות מעל תוכחה במשך חודשים ארוכים. קשה שלא לעשות טעות תמימה וקל פשוט לוותר, במיוחד ככל שעובר יותר ויותר זמן. עם זאת, אלא אם כן אתם מתכננים למצוא עבודה חדשה, עליכם לבדוק אותה עד הסוף כדי שיהיה לכם שוב תקווה לסביבת עבודה נעימה.

10. הביאו משקיף צד שלישי לכל הפגישות

בקש מהמנהל שלך או משאבי אנוש להיות עדים לכל הפגישות כדי לחסל את המשחק 'הוא אמר, היא אמרה'. לעולם אל תיתן לעצמך להימצא לבד עם מטריד. קבע את הכלל הזה עם משאבי אנוש והנהלה כאשר אתה נפגש איתם לראשונה. לא בטוח להיפגש עם עובדים רעילים ללא משקיף מצד שלישי.

11. עקבו אחר המורל וההתנהגות

עקוב אחר המורל וההתנהגות של הצוות. אל תאפשר לעובד הבעייתי ליצור בסיס כוח עם שקרים ומניפולציות. שבחו עובדים שמופיעים, וודאו שהם יודעים שמעריכים אותם.

בנוסף, אל תתנו לעובדים אחרים להתנהג בצורה לא מקצועית כלפי העובד הבעייתי שכן זה יכול להפוך למקור לתלונות לגיטימיות העלולות לעכב את סיום העבודה. גם אם אתה דיסקרטי, אנשים לא טיפשים. הם יודעים מתי מישהו לא מסתדר או לא מושך עומס.

התעקש כי הצוות שלך עומד במדיניות החברה וציפיות הביצועים, אם הם מפגינים באמצעות העובד הבעייתי כדוגמה, תחזור על 'זה קשור אליך והביצועים שלך לא כך וכך'.

זה גם טוב להדגיש את החשיבות של הכללה של כולם במחלקה. אין שום סיבה אתית להתאגד עם אנשים. תפוחים רעים עישבו את עצמם בלי שום עזרה מאף אחד אחר. הביצועים הלקויים של העובד ידברו בעד עצמם.

12. ודא שהמחלקה שלך עומדת בכל המדיניות

לפני פגישות כלשהן, בדוק מדיניות ונהלים וודא שכל המחלקה שלך עומדת בתאימות. אתה יכול להמר שכל סתירות תקפות בניהול המדיניות ישמשו נגדך.

13. אל תעסוק בשיחה בנושאים משפטיים

אם העובד 'עורכי דין למעלה' אינו מנהל שיחה משפטית. הפנה אותם ל- HR לדיון בכל נושאים משפטיים. בהנחה שווידאת את דרך הפעולה שלך עם משאבי אנוש וברכתם, המשך בפגישה, והגביל אותה לנושאי ביצועים. אם עורך הדין עולה, תן לעובד לדבר אך אל תשתתף, רק הימנע מהמקום בו הפסקת בסדר היום שלך כאילו מעולם לא הועלה עורך הדין.

14. ללכת משם במידת הצורך

אם העובד משבש או שאתה מאבד שליטה במצב, תלך משם. עובדים רגילים בתהליך אימון מעוניינים לדעת כיצד הם יכולים להשתפר, אך עובדים רעילים פשוט מתווכחים ומבלבלים את הנושא. אז קצר את הפגישה (מה שמחזק את סמכותך) ופשוט אמור 'זה לא נראה זמן טוב, בוא נתכנן להמשיך בזה אחר כך' ועזוב.

עם הכנה נכונה, העובד לא צריך להפיל אותך ממנה, לכן אם זה קורה, הערך מחדש את ההכנה והתיעוד שלך כדי לזהות נקודות תורפה.

15. היה סבלני

עובדים רעילים אינם חכמים כפי שהם חושבים שהם. עם זאת, הם בהחלט חושבים שאתה טיפש, וזה הפגם הקטלני שלהם. כל עוד אתה מקצועי ועקבי, הם יתלו עצמם ללא עזרה ממך. להיות סבלני. נלחם במאבק הטוב ואל תתנו לתפוח רע לגרוע מהאתיקה או סגנון הניהול הפרואקטיבי שלכם.

יש צד מבריק לסיטואציה: תלמדו הרבה על אופן הפעולה של משאבי אנוש ותשפרו את כישורי הניהול שלכם.