תוכן עניינים:
העלאה יעילה היא דרך נהדרת לעזור למעסיקים חדשים למצות את הפוטנציאל שלהם מוקדם יותר.
קלייטון קרדינלי דרך Unsplash
לפי המספרים
על פי נתונים סטטיסטיים של Cognology.com, עד 22% ממחזור הצוות מתרחש בארבעים וחמישה הימים הראשונים לעבודה. בנוסף, בששת החודשים הראשונים עובדים רבים חדשים מקבלים את החלטתם אם להישאר בארגון לטווח ארוך או לא.
שחיקת עובדים עולה לארגונים כ -20% משכר העובד. עם זאת, עובדים חדשים המתנסים בתכנית רשמית עלייה למטוס הם בסיכון גבוה ב -58% להיות בארגון לאחר שלוש שנים. 77% מהשכירים החדשים שעברו פורמלים רשמיים הגיעו לאבן דרך הביצועים הראשונה שלהם, ושביעות הרצון של המנהלים מהעובדים החדשים עולה ב -20% כאשר עובדיהם משתתפים בהכשרה רשמית של פורום פורום.
לטבוע או לשחות
אני עדיין מתכווץ כשאני נזכר בעבודה קודמת, לצערי לא מזמן, בה הגעתי ליום העבודה הראשון שלי, והמפקח הישיר שלי, מנהל משאבי אנוש ומפקח המחלקה בעבר היו כולם בחופשה. זה היה במהלך הקיץ בבית ספר. אמרו לי להתייצב עם דיקן הפקולטות ולדבר עם העוזר המינהלי. מעולם לא נפגשנו, אבל היא הייתה אדיבה להסיע אותי למשרדי שנמצא באגודת הסטודנטים.
מכיוון שהיה קיץ, איש לא היה בבניין ולא היה עוד חודשיים. היא פתחה את הדלת למשרדי, נתנה לי את המפתח ואמרה לי להתקשר אם יש לי שאלות. לרוע המזל היא הייתה מושכלת באותה מידה כמוני באשר לאחריותי בעבודה בפועל ולא ממש בטוחה מה צריך לעשות כדי "לכוון" אותי לתפקיד החדש שלי, מלבד להראות לי היכן עבדתי.
בשבועיים הקרובים ישבתי בבניין חשוך שהדיף ריח של גרבי כושר וצ'יפס מרקיב במשרד ללא חלונות (וללא ציוד) בלי שום מושג מה מצפים ממני, מי עמיתי לעבודה, ומה אני היה אמור לעשות. במהלך השבועיים האלה התקשרתי למפקח הקודם שלי, כיום חבר ועמית מהימן, והתחננתי להחזיר את עבודתי הישנה. הייתי מיואש ונחרד מהארגון אליו הושכרתי. ברור שאנשים אלה לא חסרו חמלה או דאגה לשלומי, לקריירה ולשביעות רצוני מהעבודה!
בדיעבד, אני אסיר תודה על החוויה ושהחלטתי להדביק אותה; אמי בכל זאת לא גידלה גמירה. עם זאת, כעת, כאיש מקצוע בתחום משאבי אנוש, אני מסתכל אחורה על אותה תקופה בחיי, על הארגון ההוא, על המפקח שלי ועל מנהל משאבי אנוש, ותוהה כמה עובדים אחרים הם נותנים להחליק להם באצבעותיהם, לא מרוצים מהארגון ותפקידם החדש.
למרבה המזל, רבים מהארגונים שקיבלו בעבר את המנטליות "לשקוע או לשחות" או "להוכיח את עצמך", הסיטו את הלך הרוח שלהם או נדחקו מהשוק, ולא הצליחו להסתגל לשינויים חיצוניים. כיום, משיכת עובדים מוסמכים היא קשה ביותר ולעתים קרובות יקרה, והדבר האחרון שאנחנו כמעסיקים רוצים לעשות הוא להעסיק מועמד מוכשר רק כדי שיעזוב.
לכן שמירה כל כך חשובה, וזה מתחיל במאמצי העלאת עובדים חדשים. למרבה הצער, לעתים קרובות עובדים על עובדים חדשים מוזנחים או מבוצעים בצורה גרועה, ומשאירים עובדים חדשים אומללים ולא מתרשמים. סביר להניח שעובדים גרועים יעזבו תוך פחות זמן ממה שלקח לארגון להעסיק אותם.
מה ההבדל בין Onboarding לבין אוריינטציה?
פשוט, התמצאות היא שלב או אירוע המתרחש במהלך תהליך ההעלאה. Onboarding הוא תהליך שמתחיל בשלב הגיוס ויכול להימשך עד שנה לאחר מועד ההעסקה. Onboarding הוא תהליך סוציאליזציה המספק לעובדים חדשים את הכלים והמשאבים הדרושים לחברים ארגוניים פרודוקטיביים ואפקטיביים, ואילו אוריינטציה היא הכשרה שנועדה להודיע לעובדים חדשים על היתרונות שלהם, על המתקנים הפיזיים שלהם, בטיחות ומניעת תאונות, מדיניות ונהלים ובריאות. דרישות.
מטרת העלייה למטוס היא להעביר עובדים חדשים דרך ההיררכיה של מעורבות עובדים מהרמה הבסיסית ביותר, שם העובד החדש לומד היכן לחנות ומה היתרונות שלהם, עד לרמה של מימוש עצמי, שם העובד מאמצת את תרבות החברה ומרגישה שהם עובדים בסביבה בה הם יכולים ללמוד ולצמוח. יש להם תחושת ביטחון בה הם יודעים מה מצופה מהם בעבודה; יש להם יעדים וציפיות ברורים. הם חשים שייכות; יש להם חבר הכי טוב בעבודה. והם מרגישים חשובים. הם מרגישים שהעבודה שלהם חשובה, ושהיא משפיעה על השורה התחתונה.
איך אתה עולה למעשה על עובד חדש?
ראשית, קבע יעדים וציפיות ברורים לשבוע הראשון, לחודש, לשלושה חודשים, לחצי שנה ולשנה של העובד החדש שלך. יעדים ברורים עוזרים לעובדים להתמקד בדברים הנכונים ולספק להם יעד לכוון אליו. יתר על כן, המטרות מבטיחות כי עובדים חדשים ומנהלם נמצאים באותו דף ושלא יהיה בלבול.
שנית, שקול להקים את העובד החדש שלך עם חבר או מנטור. כזכור, לעיתים קרובות עובדים חדשים מרגישים עצבניים ומוצפים. מנטור או חבר יעזור לעובד החדש שלך להרגיש בנוח עם עבודתו על ידי הכשרתו ומציע להם ייעוץ מבוסס ניסיון.
בנוסף, על המנטור להיות אחראי על הצגת העובד החדש בפני צוותם ועמיתיו, כמו גם מנהלים מתאימים וחברי הצוות הבכיר. יתר על כן, תוכנית החונכות או החברים תאפשר לעובדים הנוכחיים לקחת תפקיד מנהיגותי בחברה, מה שיגרום להם להרגיש שהם חלק חשוב בארגון. לבסוף, המנטור יכול להיות שימושי בזיהוי אזורים בתהליך העלייה לעובד החדש הזקוקים לשיפור או שינוי.
שלישית, הפכו את השבוע הראשון של העובד החדש למדהים. קשטו את השולחן שלהם, הוציאו אותם לארוחת הצהריים, הזמינו אותם לפגישות והעניקו להם סוואג. וודאו שכל הפרטים הקטנים מכוסים. האם לעובד החדש יש את כל הכלים והמשאבים הדרושים להם כדי לבצע את עבודתם בצורה יעילה? האם הם יודעים אילו מוצרים או שירותים מציע הארגון? הקול והנימה של החברה? היכן ממוקמים משרדים? האם המחשב והטלפון שלהם מוגדרים? האם הם יכולים לגשת למייל שלהם? זכרו, ההעלאה באורך לוקח זמן ומחקרים מצביעים על כך שרק בסביבות חמשת החודשים תוכלו לצפות באופן מלא לשכר חדש שיגיע באופן מלא באופן פרודוקטיבי.
זכור
טכנולוגיה ותהליכים מועתקים בקלות על ידי מתחרים, אך קשה לחקות כוח אדם מיומן, מחויב ומעורב לחלוטין. עבדת קשה כדי למשוך את הכישרון הטוב ביותר, אז אל תזרוק את זה! שמרו על הכישרון שלכם והפכו אותם לעובדים יצרניים, שמחים ומצליחים.
© 2019 דיאן אברמסון