תוכן עניינים:
מכיוון שלא יהיה לך זמן לראיין את כולם, עליך להיות סלקטיבי בבחינת מועמדים.
כוח אדם של אמטק
כמנהל או מפקח חדש העוסק בשכירת עובדים, בשלב מסוים ייתכן שתמסור לך ערימת קורות חיים או בקשות עבודה לעיון.
לעיתים קרובות כאשר משרה פתוחה, יש מספר מועמדים כמעט בלתי ניתן לניהול המועמדים או שקיימים בתיקים במחלקת משאבי אנוש. כמנהל עסוק, אתה בהחלט לא מסוגל לראיין באופן אישי את כל המועמדים; במיוחד אם לא כולם מוסמכים או מתאימים לתפקיד שאתה מנסה למלא.
בהחלט, היכולת לסנן במהירות את המועמדים שאינם באמת כשירים לתפקיד או בעלי תכונות פסולות אחרות, תועיל מאוד.
מגייסים מתמודדים עם זה כל הזמן. אתה יכול לקחת כמה שיעורים מתוך ספר המשחקים שלהם כדי לעזור לך להקטין את הבחירות ולחסוך לעצמך זמן רב. אדון בכמה טקטיקות שיעזרו לך להתחיל.
כמה מחשבות כלליות
ראשית, חשוב להבין כי ביצוע סינון ראשוני של בקשות או קורות חיים הוא רק שלב ראשון בתהליך הגיוס. מטרתך היא לצמצם את הבחירות שלך כך שתמקד את רוב זמנך במועמדים הטובים ביותר. עליכם לערוך ראיונות טלפוניים ואישיים רק עם המועמדים אשר ככל הנראה יתאימו היטב לתפקיד הפתוח שלכם. הקרנה זו היא שלב פשוט לארגן אנשים בקבוצת "דחה" או "לוח זמנים לראיון".
שנית, מומלץ להתארגן היטב לפני שתתחיל בתהליך המיון. באופן אידיאלי, עליך לפתח רשימת ביקורת של הדרישות שאתה רוצה לראות בכל מועמד שאתה שוקל.
אם ישנם אנשים אחרים שישתתפו בתהליך הבחירה, תרצה לקבל את תשומת ליבם (או לפחות את אישורם) לפיתוח רשימת הבדיקות. סוג המשרה אליה אתה מועסק ישפיע על מידת פירוט רשימת הבדיקה שלך, אך היא עשויה לכלול:
- כישורים ספציפיים
- ניסיון עבודה
- השכלה, רישיונות או רישומים
- יֶדַע
- תכונות אישיות
- יכולות
- הישגים
- דרישות גיל ספציפיות אם התפקיד דורש
יש להשתמש ברשימה זו באופן עקבי ואובייקטיבי.
סביר להניח שתפתח רשימת ביקורת מקיפה יותר לשימוש במהלך תהליך הראיון. סביר להניח שהוא יתבסס על תיאור התפקיד, על החובות והאחריות החיוניות, ואולי על מאפיינים בין אישיים והתנהגותיים שזוהו כקריטיים לתפקיד. בחלק מהארגונים נעשית ביקורת עבודה מקיפה על מנת להבטיח שכל הפונקציות הקריטיות מזוהות ומשתקפות בתיאורי התפקיד. רמה זו של הגדרה הופכת את תהליך הסינון, הראיונות והבחירה להרבה יותר קל וסביר יותר שהוא יצליח.
אבל לעת עתה, רשימת הבדיקה המקדימה הזו תהיה קצת יותר בסיסית כדי לאפשר לך לעבוד במהירות.
מה אמורים להיות קריטריוני ההקרנה שלך?
בדיוק מה שאתה מסנן במהלך תהליך זה תלוי בדרישות התפקיד שיש לך לתפקיד הפתוח.
1. לעתים קרובות ניתן להשתמש במסמך שאתה מוקרן כדי לשלוט באנשים בשיקול דעת נוסף או מתוך שיקולים נוספים רק על סמך המצגת. לדוגמה:
- האם קורות החיים מסודרים, קריאים ונטולי טעויות באיות ודקדוק?
- האם המכתב המקדים כתוב היטב, קצר אך מלא במידע שימושי?
- האם הבקשה מולאה לחלוטין, האם היא קריאה והאם המבקש מילא אחר ההוראות?
בחלק מהעבודות, דברים מסוג זה עשויים שלא להיות קריטיים. במצב זה, פשוט אל תכלול אותם בהערכה המהירה שלך.
2. הקריטריונים הבאים שיש לקחת בחשבון יהיו הדרישות המינימליות לתפקיד. זה יכול להיות דברים כמו החזקת רישיון או רישום הנדרש, דרישת חינוך מינימלית, זכאית מבחינה חוקית לעבוד במדינה, לפחות ניסיון של שנה בעבודה בסוג עבודה מסוים, או דרישה אחרת היה שולל מישהו באופן אוטומטי אם לא היה ברשותו.
כשאתה צופה בקורות חיים או בקשה עליך לבדוק תחילה את דרישות המינימום האלו כדי שהמועמדים שאינם מחזיקים בדברים אלה יבוטלו ולא יושקע זמן נוסף בבדיקת המסמכים שלהם. אבל עבור מי שעובר, אתה יכול להמשיך בהקרנה ברמה גבוהה יותר.
3. קריטריונים נוספים יתבססו על כישורים שיהיו עדיפים או רצויים ביותר. אם המועמד היה בעל כישורים אלה הוא יהיה מועמד חזק הראוי לראיון אישי.
כישורים ספציפיים, יכולות, הישגים, חוויות עבודה וכדומה עשויים להופיע בשלב זה. אולי אתה זקוק למישהו בעל בקיאות בטיפול מסוים, שיטת ניתוח, שימוש בציוד מסוים או היכרות עם תוכנות מסוימות. זה הזמן לחפש זאת. חלק מההקרנה הזו יכולה להיעשות על ידי פשוט סריקה של מילות מפתח, אך לפעמים אתה צריך להסיק על סמך תארים, תיאורי תפקידים או הישגים.
אם זה חשוב לתפקיד, אפשר גם לבדוק מיומנויות רכות או דברים איכותיים יותר. ניתן לחפש מיומנויות תקשורת חזקות, יכולת מנהיגות, פתרון בעיות, חשיבה יצירתית או גמישות. זה בדרך כלל דורש בחינה מדוקדקת יותר, אך בהחלט יכול לעזור לצמצם את מספר המועמדים שנחשבים מתאימים לראיון.
חשוב לא פחות לחפש מיומנויות רכות כמו לחוויה בעבודה.
כוח אדם של אמטק
כמה דברים שיש לזכור
קורות חיים, ואפילו יישומים, יכולים להטעות מעט.
- חלק מהמועמדים לעבודה משאירים מידע קריטי מבלי לדעת.
- חלקם טובים יותר בכתיבת מכתבים וקורות חיים, מכפי שהם מיומנים הדרושים לתפקיד.
- חלקם שמופיעים בצורה יוצאת דופן בעבודה הם דלים בכתיבת קורות חיים ובמכתבים.
- המרחב מוגבל ולכן תיאורים מלאים של הישגים ואחריות עבודה אינם באמת אפשריים.
- אנשים מסוימים ינסו לנפח את החוויה, ההישגים או הכישורים שלהם.
- לפעמים המידע שנמסר יכול להיות מבלבל או לכאורה לא עקבי.
- כותרות תפקידים אינן מיושמות באופן עקבי בארגונים / חברות, ולכן כשלעצמן, הם אולי לא אומרים הרבה.
מסיבות אלו ויותר, ניתן לבחון לא נכון את התאמתו של מועמד נתון. לפעמים אולי כדאי לחקור יותר באמצעות ראיון טלפוני לפני שיסקרו מועמד כל עוד הוא עבר את הסינון החיצוני של פריטי ה"חובה ". מיון היישומים או קורות החיים עשוי להסתיים בשלוש קטגוריות:
- לִדחוֹת
- להבהיר יותר באמצעות ראיון טלפוני
- לקבוע ראיון אישי
כמה דברים נפוצים שעשויים להזדקק לבירור במהלך ראיון טלפוני או ראיון אישי עשויים לכלול:
- מידע שהושמט
- פערים בתעסוקה (גלה את הנסיבות)
- סיבות להחלפות עבודה תכופות
- סיבות לעזיבת משרות קודמות
- חובות ואחריות תחת כותרות תפקיד מסוימות אם לא נאמר במפורש בכתב
- "הוכחה" כמותית להישגים אם לא נאמר בכתב
- עדות לכל הכישורים שהיית יכול להסיק שהיו ברשותך על סמך סינון קורות החיים שלהם או בקשתם
הצעדים הבאים
אז בדקת את כל קורות החיים או היישומים הזמינים, עכשיו זה הזמן לתאם ראיונות טלפוניים אם יש לך כמה מועמדים גבוליים או כאלה שאתה מרגיש שאתה זקוק למידע נוסף עליהם כדי לקבוע את התאמתם לראיון. כמובן שלפני שאתה מתקשר, יהיו לך מטרות / שאלות ספציפיות כדי לאפשר לך לשלוט בהן או בהן על סמך המידע שהן מספקות.
לאחר שזוהו כל המועמדים הטובים ביותר שלכם, יהיה עליכם לקבוע ראיונות אישיים. זה, כמובן, צריך להיות מתואם עם כל אדם אחר שייכלל בתהליך הבחירה.
כאמור לעיל, ראיונות אישיים מתקיימים בצורה הטובה ביותר באמצעות רשימת ביקורת אחרת המכסה את הפריטים בתאור התפקיד הקריטיים. זה עשוי לכלול סולם דירוג לכל פריט על מנת להשוות בין מועמדים לעבודה. כישורים טכניים או קליניים, ניסיון בעבודה, יכולות התנהגותיות או בין-אישיות וכו 'כלולים בדרך כלל ברשימת הביקורות לראיונות. כל מראיין צריך להיות מעורב בפיתוח הרשימה.
על ידי שימוש ברשימת ביקורת הן במהלך הסינון הראשוני והן במהלך הראיונות האישיים, מעסיקים יכולים להבטיח גישה הוגנת ועקבית בקבלת החלטות הגיוס שלהם, וככל הנראה יוכלו לגלות את התאמת המועמדים הטובה ביותר לתפקיד.
© 2018 כריסטין תות