מערכת בת שבעה שלבים לשיפור ביצועי העובדים

מנהלים משיגים מטרות ביצוע באמצעות אימון יעיל, מוטיבציה ופיתוח עובדיהם. כלי קל לשימוש יכול לעזור למנהלים להשיג מטרות ביצוע הן לטווח הקצר והן לטווח הארוך.

יש מנהלים שמתקשים לעזור לעובדים לקבוע את שורש הבעיות הספציפיות המשפיעות על ביצועיהם. לעיתים קרובות עובדים מתלוננים כי הם מתחים ביקורת על התרחשותן של בעיות שאינן בשליטתם. מערכת בת שבעת השלבים נועדה לסייע למנהלים לקבוע את הסיבה הבסיסית לבעיות הקשורות לביצועים וכיצד למצוא פתרונות מתאימים.

המערכת מבודדת שבעה גורמים הדרושים לביצועים יעילים:

• מוֹטִיבָצִיָה
• יְכוֹלֶת
• תפיסת תפקיד
• תמיכה ארגונית
• התאמה סביבתית
• הַעֲרָכָה
• תוֹקֶף

על ידי סידור גורמים אלה לראשי תיבות שניתן לזכור בקלות , מנהלים המשתמשים במערכת זו יממשו את ביצועי העובדים המשופרים:

ת: ידע ומיומנויות אמיתיים לבצע את העבודה

ה: השכלה על תיאור ברור של התפקיד

ת: עניין פעיל בעובד על ידי החברה

L: אוהב לעשות את העבודה.

אני: השקיע זמן ואנרגיה בביצועי העובד.

Z: אפס בעיות משפטיות בהחלטות

ה: סביבה שמתאימה

פשטות המערכת היא אחד ההיבטים האטרקטיביים ביותר שלה. זה לא אופנה ניהולית חדשה המלאה בז'רגון טכני מורכב. קל לזכור או ליישם:

ידע אמיתי

ידע ומיומנויות אמיתיים לבצע את העבודה. הכוונה היא לידע והכישורים של העובד, שיאפשרו להם להשלים בהצלחה את החובות והאחריות הנדרשות. איש אינו מוכשר לחלוטין ואינו מסוגל לעשות הכל באותה מידה באותה מידה. מרכיבי היכולת העיקריים כוללים:

• השכלה רלוונטית לתפקידים ולאחריות (הכשרה רשמית ובלתי פורמלית של העובד המסייעת בהשלמתם בהצלחה).
• ניסיון רלוונטי למשימה העומדת על הפרק (ניסיון עבודה קודם המסייע להשלמת המשימה).
• יכולות רלוונטיות (כישוריו ותכונותיו של העובד שיחזקו את הסיכויים לביצוע המשימה בהצלחה).

בניתוח ביצועי העובד, על המנהל לשאול בפשטות: "האם לעובד זה הידע והמיומנויות הדרושים לביצוע יעיל?" אם קיימת בעיה בתחום זה, כמה פתרונות ספציפיים עשויים לכלול הכשרה ספציפית למשימה, אימון, קורסים רשמיים או הקצאה מחדש של תפקידים או אחריות.

השכלה על תיאור התפקיד

E ducated על תיאור ברור של העבודה. הוא עוסק בהבנת העובד ובקבלתו מה לעשות, מתי לעשות זאת ואיך לעשות זאת. כדי להבטיח שהעובד יבין היטב את תפקידו, עליו להיות ברור מאוד לגבי:

• מדידות הביצועים לתפקידם.
• כיצד ניתן להשיג ביצועים מיטביים.
• העדיפות של יעדי ויעדי ביצוע.

כשיש אי הבנה של המשימה או התפקיד זה יביא לביצוע לקוי. על המנהלים לוודא שכל היעדים רשומים במדויק. יש לעודד את העובד לשאול שאלות כדי להבהיר כל חוסר הבנה.

עניין פעיל

עניין ctive של העובד על ידי החברה. נקרא גם תמיכה ארגונית, הכוונה היא לעזרה או תמיכה ארגונית שהעובד זקוק לה לצורך סיום יעיל של תפקידו. כמה מרכיבים של תמיכה ארגונית כוללים:

• תקציב הולם.
• כלים להשלמת המשימה, ומתקנים מתאימים למשימה.
• תמיכה הכרחית ממחלקות אחרות.
• זמינות חומרים מתכלים וחומרים.
• הקצאה מתאימה של משאבי אנוש להשלמת העבודה.

אוהב את העבודה

"L ikes לבצע את העבודה" היא התוצאה כאשר עובדים מונעים למלא את כל המשימות שלהם בצורה מוצלחת. על המנהל לזכור שלא כל האנשים מקבלים השראה באותה מידה. באופן כללי, עובדים נוטים להיות בעלי מוטיבציה רבה יותר אם הם מקבלים הכרה כלשהי.

תחילה יש להעריך בעיות בתחום זה לאור השימוש הנכון בתגמולים. על העובד להבין כי ביצועים קשורים ישירות לתשלום, קידום, הכרה וביטחון תעסוקתי. לעובדים יש נטייה טבעית לבצע ביצועים אופטימליים כאשר הם מתוגמלים ולתת ביצועים כאשר אינם מתוגמלים. עם זאת, תגמולים לא בהכרח חייבים להיות כספיים כדי להיות יעילים. במקרים מסוימים, די במשוב מתאים, כמו טפיחה על השכם. חיזוק חיובי זה לביצועים מוצלחים צריך להיות חלק בלתי נפרד ממערכת התמריצים הכוללת.

זמן השקעה

אני משקיע זמן ואנרגיה בביצועי העובד. זה כולל תהליכים רשמיים ובלתי פורמליים של אימון ומשוב ביצועים. אימון מורכב מליידע את העובדים עד כמה הם מבצעים בעבודותיהם. מנהלים אינם יכולים לצפות מעובדים שישפרו את ביצועי העבודה כאשר הם אינם מודעים לבעיות. באמצעות משוב מתמשך, לא אמורות להיות הפתעות בסקירת הביצועים השנתית.

אם יש בעיית הערכה, היא ככל הנראה נגרמה מחוסר משוב מהיום להיום. זה צריך להיות גם חיובי ( לתפוס מישהו עושה משהו נכון ) וגם שלילי לביצועים גרועים. מנהלים רבים מתמקדים ברעים ולוקחים ביצועים חיוביים כמובנים מאליהם. הכרה מיידית בעבודה שנעשתה היטב יכולה לשמש חלק חיוני בתהליך האימון. זה מגביר את המוטיבציה, מחזק את נאמנות החברה ומושג בעלות נמוכה מאוד.

אפס סוגיות משפטיות

"Z ero בעיות משפטיות עם החלטות" היא תוצאה של האתיקה והחוקיות של החלטות הקשורות לעובדים. על המנהלים להיות מודעים לחוקי העבודה, להחלטות בית המשפט ולמדיניות החברה כדי להבטיח כי לא יתווכחו על החלטותיהם. כל החלטות העובד צריכות להיות קשורות אך ורק לקריטריונים המכוונים לביצועים. יש לבטל את כל ההטיות האחרות. המלצות לקידום, השעיה או פיטורין חייבות להיות מתועדות במלואן ומוגבלות לבעיות ביצוע.

גורמים סביבתיים

E גורם nvironmental הם המשפיעים ביצועים חיצוניים. מרכיבים עיקריים במרכיב זה כוללים תחרות, שינוי תנאי שוק, תקנות ממשלתיות והפרעות בשרשרת האספקה. בניתוח הביצועים, על המנהל לא להאשים את העובדים בבעיות ביצוע שנגרמו על ידי גורמים חיצוניים שאין להם שליטה עליהם. עם זאת, יש לצפות מהעובדים לספק את התוצאות הסבירות הטובות ביותר בתנאים חיצוניים קשים. חיוני להגדיר מה סביר בנסיבות אלה.

לסיכום, ניתן להשתמש במערכת בת שבעה שלבים כדי לנתח כמעט כל פערים בביצועים. מנהלים יכולים להסתכל על המצב ולקבוע מי משבעת הגורמים האחראים לבעיית ביצוע מסוימת. לעיתים יכולים להיות כמה גורמים במשחק.