אסטרטגיות להימנעות מתביעות תגמול לעובדים

תביעות התגמול של העובדים במגמת עלייה. למד כיצד להימנע מלכתחילה מטענות אלה.

Canva.com

ההתדיינות בתביעות תגמול מבוסס-עבודה גוברת. עובדים מגישים מוגבלים יותר מבעבר, והוועדה לשוויון הזדמנויות בעבודה (EEOC) מביאה לדין רבים מהטענות הללו.

תביעות התגמול הולכות ועולות.

מקרה לדוגמה: ב- 23 באוגוסט 2011 הגיש ה- EEOC תביעה נגד סוכנות רכב בסן פרנסיסקו, Fremont Toyota, בטענה כי הסוכנות עסקה בהטרדות מוצא לאומיות ונקמה נגד עובדיה. התלונה, שהוגשה לבית המשפט המחוזי בארה"ב במחוז צפון קליפורניה, טוענת כי מנכ"ל הסוכנות הפלה ארבעה עובדי מכירות אפגניים-אמריקאים, בין השאר בהתייחס אליהם כ"טרוריסטים "במהלך פגישת צוות. לאחר שאנשי המכירות דיווחו על ההטרדה, הם טוענים שתנאי העבודה שלהם הפכו להיות בלתי נסבלים עד שנאלצו להתפטר. בתביעה נטען עוד כי מנהל אפגני-אמריקני שהתבטא בשם ארבעת הגברים פוטר בגין התנגדות להטרדה.

מספר תביעות התגמול שהוגשו ל- EEOC בכל שנה כמעט הוכפל מאז 1997. יותר משליש מכלל האישומים שהוגשו ל- EEOC בשנת הכספים 2010 כללו טענות על תגמול שלא כדין במקום העבודה. מספר תביעות התגמול עולה כעת על כל הקטגוריות האחרות של אפליה בלתי חוקית, כולל אפליה על רקע גזעים, שהייתה היסטורית טענת האפליה הנפוצה ביותר.

מה עומד מאחורי העלייה הדרמטית בתביעות?

מה עומד מאחורי העלייה הדרמטית בתביעות? ישנם כמה גורמים במשחק. ראשית, פסיקת בית המשפט העליון של ארצות הברית הקלה על עובדים עוולים ועורכי דינם להוכיח נקמה שלא כדין. עובדים היו צריכים להראות שהם סובלים מפגיעה כלכלית מוחשית כלשהי, כמו אובדן עבודה, ירידה בירידה או העברה לצורך העלאה על מנת לנצח במקרה של נקמה. בפרשת 2006 ברלינגטון צפון וסנטה פה חברת הרכבות נגד ווייט , בית המשפט העליון הרחיב את היקף מה שנחשב להתנהלות תגמול.

על פי הסטנדרט החדש והנמוך, עובד עשוי להוכיח נקמה שלא כדין על בסיס כל פעולה "שלילית מהותית" העלולה להניא עובד סביר מלהתלונן על אפליה או לתמוך בתלונת עובד אחר. על פי יישום תקן זה, בתי המשפט מצאו כי הפעולות הבאות שליליות די הצורך בתביעת תגמול: עומס מוגבר בעבודה, העברה למשרד אחר או לתפקיד יוקרתי פחות, הערכת ביצועים שלילית וביטול הרשאות העבודה.

כיצד רואים מושבעים בתביעות תגמול?

גורם נוסף הוא הכרה הולכת וגוברת כי מושבעים מושפעים יותר מתביעות תגמול מאשר טענות אחרות על אפליה. עובדים נוטים יותר לנצח בתיקי תגמול ולקבל פסי נזק משמעותיים מאשר בסוגי תעסוקה מסוגים אחרים. למה? כי מושבעים מבינים את טבע האדם. הם מבינים שמפקח שהואשם שלא בצדק באפליה או הטרדה יתקשה להתייחס לעובד המתלונן כאילו לא קרה כלום. אך זה בדיוק מה שחוקי האנטי-נקמה דורשים - הפעלת איפוק על-אנושי מול האשמה.

קל יחסית עבור חבר מושבעים להאמין כי מפקח נרתע נגד עובד מאשים בתגובה בלתי חוקית, גם אם אותה מושבעים מסכמים גם כי תלונת האפליה העומדת בבסיסה חסרת זכות. עובדים ועורכי דינם, מכירים בדינמיקה זו ובפוטנציאל לתשלום ענק, מתחכמים יותר לשחק בכרטיס התגמול במידת האפשר.

מה המשמעות של יחסי העבודה?

מה המשמעות של יחסי העבודה? אין זה אומר שעובדים יכולים לבודד את עצמם מההשלכות של ביצועיהם הלקויים או מהתנהגותם הגרועה פשוט על ידי תלונה על אפליה. עם זאת, המשמעות היא שמעסיקים זקוקים לאסטרטגיה יעילה למניעת תביעות תגמול.

הצעד הראשון הוא השגת הבנה איתנה מהי נקמה שלא כדין. השנייה היא לנקוט באמצעים מתאימים כדי להבטיח שזה לא יקרה במקום העבודה. כפי שהצהיר מנהל המחוז של EEOC בסן פרנסיסקו, מייקל בלדונאדו, בהודעה לעיתונות שהכריז על מקרה טויוטה של ​​פרמונט, "אנו מקווים שהתביעה הזו תזכיר למעסיקים להגיב כראוי לתלונות על הטרדה או אפליה, תוך חקירה בזמן וצעדים לסיום כל התנהגות שגויה."

מהי תגמול שלא כדין?

רוב חוקי האפליה הפדרליים והממלכתיים מכילים הוראות נגד תגמול. לדוגמא, כותרת VII לחוק זכויות האזרח משנת 1964, המכיל הגנות רחבות מפני אפליה על רקע גזע, צבע, דת, מין ומוצא לאומי, הופך את זה לבלתי חוקי להשיב למישהו על התלונה על אפליה, הגשת אישום של אפליה, או השתתפות בחקירה או בתביעה הכרוכה באפליה לכאורה.

חוקים אחרים, כגון חוק סרבנס-אוקסלי משנת 2002 (SOX), מגנים על "מלשינים" המדווחים על פעילות בלתי חוקית. SOX, שאומצה בעקבות השערוריות אנרון ו- WorldCom, מספקת הגנות לעובדי חברות ציבוריות המדווחות על הונאות חברות. בנוסף, מדינות רבות מכירות בעילה משפטית מקובלת בגין שחרור שלא כדין אם מישהו מפוטר מסיבות המפרות מדיניות ציבורית, כמו דיווח על פעילויות בלתי חוקיות או לא בטוחות.

על מנת להוכיח תגמול שלא כדין, על עובד בדרך כלל לקבוע את כל המרכיבים הבאים: (1) כי הוא עסק בפעילות מוגנת; (2) כי המעסיק נקט פעולה כלשהי נגד העובד; (3) קיומו של קשר סיבתי בין הפעילות המוגנת לבין הפעולה השלילית.

פעילות מוגנת

לפי כותרת VII וחוקים אחרים נגד אפלייה, עובד רשאי לקבוע את המרכיב הראשון בתביעת תגמול על ידי כך שהוא מראה שהוא עוסק באחת מהסוגים הבאים של פעילות מוגנת: (1) התנהגות בניגוד לשיטות עבודה בלתי חוקיות; או (2) השתתפות בחקירה, הליך או שימוע לפי החוק החל.

האופוזיציה המוגנת כוללת לא רק הגשת תלונה רשמית על אפליה, אלא גם איום בהגשת תלונה, תלונה על אפליה כלפי עצמך או אחרים וסירוב לציית לפקודה הנחשבת כמפלה. ההתנהגות המתנגדת לא צריכה להיות בלתי חוקית; העובד צריך רק להאמין שזה לא חוקי באופן סביר. אופן ההתנגדות גם חייב להיות סביר. אם עובד נוהג בהתנהלות בלתי חוקית, משבשת או לא כנה בניגוד לשיטות עבודה בלתי חוקיות, העובד בדרך כלל לא יהיה מוגן. למשל, עובד שייקח תיעוד סודי של חולים או רישומי כוח אדם של עובדים אחרים בניגוד למדיניות המעסיק שלה לא יוגן גם אם היא מנסה להשתמש ברשומות כדי לבסס תביעת הטיה בעבודה.

השתתפות מוגנת כוללת הגשת כתב אישום על אפליה או תביעה, עדות בתביעה משפטית נגד המעסיק, או מסירת תצהיר או ראיות אחרות במהלך חקירת ה- EEOC על תלונת אפליה של עובד אחר. ככלל, עובד המשתתף בהליך EEOC יהיה מוגן גם אם הוא אינו פועל באופן סביר או בתום לב, בניגוד לסטנדרט הסבירות הנדרש להוכחת התנגדות מוגנת.

פעולה שלילית

עובד רשאי לבסס את המרכיב השני של תביעת התגמול בכך שהוא מראה שהמעביד נקט בפעולה כלשהי המשפיעים על מצבו העסקי של העובד, על פיצויו, על הטבותיו או על תנאי העסקה אחרים. זה כולל דברים כמו שחרור, הורדה, משמעת, שינוי מחדש לעבודה פחות רצויה, או הרחקה מההדרכה המועמדת לעובדים אחרים. על הפעולה להיות "שלילית מהותית" כדי להניא אדם סביר מלהעלות או לתמוך בתביעת אפליה.

"אין קטנות קטנות או מטרדים קלים" כדי לבסס פעולה שלילית. עובד שטוען שהוא נמנע כתוצאה מפעילותו המוגנת, לא יוכל להקים תגמול שלא כדין אלא אם כן הוא יכול להראות שהנידוי היה כה חמור ומקיף עד שהוא השפיע על תנאי העסקתו.

פעולות שליליות מהותית המתרחשות מחוץ להקשר התעסוקתי עשויות להיחשב כפעולה שלילית. לדוגמא, מתן התייחסות שלילית לאחר סיום העבודה יכול להספיק בכדי לבסס את המרכיב השני בתביעת תגמול.

חיבור סיבתי

על מנת לבסס את המרכיב השלישי בתביעת תגמול, על העובד להיות מסוגל להראות כי הפעולה השלילית ננקטה כתוצאה מהפעילות המוגנת. קשר סיבתי מוכח לעיתים רחוקות ביותר באמצעות ראיות ישירות, כגון הודאה על ידי מקבל ההחלטה. ברוב המקרים, על העובד להסתמך על ראיות עקיפות, או נסיבתיות, כדי לטעון את טענתה. הגורמים הבאים עשויים ליצור הסקת נקמה:

• ידיעת המעסיק על הפעילות המוגנת: מעסיק אינו יכול להשיב לעובד על פעילות מוגנת, אך המעסיק אינו מודע לכך. הצגת ידע קודם חיונית להצלחת תביעת תגמול, אך ללא יותר, זה בדרך כלל לא יספיק כדי לבסס קשר סיבתי.
• קרבה זמנית: אם הפעולה השלילית מתרחשת קרוב מאוד בזמן לאחר שנודע למעסיק על הפעילות המוגנת, קרבה זמנית זו עשויה להספיק בכדי לבסס קשר סיבתי. מצד שני, חלף זמן משמעותי בין שני האירועים בדרך כלל יביס את התביעה. כלל אצבע טוב הוא שחלוף של שישה חודשים לפחות יפגע בתביעת תגמול.
• אי מילוי המדיניות והנהלים: אם המעסיק לא מציית למדיניות ונהלים משלו לפני נקיטת צעדים נגד העובד, זו יכולה להיות עדות לנקמה. לדוגמא, אם המעסיק מקיים מדיניות משמעת מתקדמת אך אינו ממלא אחר כל השלבים בהתמודדות עם העובד, ניתן היה למצוא נקמה.
• יחס שונה: כמו כן, ראיות לפיהן המעסיק התייחס לעובד באופן שונה מאשר לעובדים אחרים שעשו דברים דומים עלולים ליצור מסקנה של נקמה.
• אין היסטוריה מתועדת של בעיות ביצועים: אם המעסיק יכול להראות שפעולת התעסוקה נבנתה לפני הפעילות המוגנת, כפי שתועדה ברשומות כוח האדם, יהיה קשה להוכיח נקמה. מצד שני, אם הפעולה אינה עולה בקנה אחד עם היסטוריה של הערכות ביצועים חיוביות, העלאות ובונוסים, יהיה למעסיק להסביר מה לעשות.
• סיבות לא עקביות: אם המעסיק לא עומד בסיפור המקורי שלו לגבי הסיבה לפעולה השלילית ומאוחר יותר מעלה סיבות שונות או נוספות, זוהי עדות לתירוץ שיורה חורים דרך הגנת המעסיק.

נטל ההוכחה

תחילה על העובד להראות הוכחה בסיסית כי הוא התמודד עם התנגדות מוגנת או השתתפות שהמעביד היה מודע אליה, ובעקבותיה עקבה מקרוב בזמן פעולה שלילית מהותית, עם או בלי אינדיקציות אחרות לקשר סיבתי. לאחר מכן רשאי המעסיק להגן על עצמו על ידי הצגת סיבה לגיטימית ולא תגמול לנקיטת הפעולה.

העובד מקבל זריקה אחרונה כדי להוכיח שהסיבה המוצעת של המעסיק לא הייתה הסיבה האמיתית והיתה רק עילה לנקמה שלא כדין. עילה עשויה להימצא אם קיימים סתירות בתיעוד המעסיק או בסיבות המוצהרות לנקיטת צעדים נגד העובד או בין הפעולה למדיניותו של המעסיק או לנהגיו בעבר.

עשר אסטרטגיות להפחתת הסיכון לתביעות תגמול

1. לפתח ולשמור על מדיניות יעילה ללא נקמה. לכל הפחות, יש לנקוט עמדת אפס סובלנות כנגד נקמה במדיניות האנטי-אפליה וההטרדות של המעסיק וכחלק מתוכנית הציות של החברה. שקול גם ליישם מדיניות עצמאית ללא תגמול.
2. יש להכשיר את כל העובדים בנוגע למדיניות ללא תגמול ולנהלים לדיווח על תלונות. יש להכשיר את המפקחים והמנהלים כיצד להגיב לתלונות המועברות על ידי עובדים וכיצד תגובה לא מספקת או בלתי הולמת עלולה להוביל לתלונת תגמול.
3. ניהול חקירות באופן יעיל. אם עובד מתלונן על אפליה, יש להתייחס לתלונה ברצינות תוך חקירה מהירה ויסודית. על כל מי שמעורב בחקירה, כולל כל העובדים המתראיינים, להזכיר את מדיניות התגמול ללא הענקה ולהמליץ ​​עליהם לשמור על סודיות קפדנית בנוגע לחקירה. מידע על התלונה והחקירה צריך להיחשף על בסיס צורך לדעת בלבד. אם אנשים לא יודעים על התלונה או יודעים מי השתתף בחקירה, לעובד המתלונן על נקמה יהיה קשה ליצור קשר סיבתי בין הפעילות המוגנת של העובד לבין כל פעולה שלילית שלאחר מכן.
4. החל מדיניות באופן עקבי. על מעסיק ליישם את אותם סטנדרטים של ביצוע והתנהגות בכל הלוח. אם המעביד נותן להפרות מדיניות להחליק עבור עובדים מסוימים, אך ממשיכה לעבד עובד אחר בגין אותה התנהלות חמורה או פחות, זה פותח פתח לטענות בדבר יחס שונה שיכול לתמוך בתביעת תגמול.
5. טפלו בבעיות ביצועי המסמך. על המעסיקים להעריך את ביצועי העובדים על בסיס קבוע (לפחות בשנה) ועליהם לתעד ולטפל בבעיות ביצוע באופן מהיר. הימנע מהפיתוי להתעלם מהבעיה או לנפח את ציון הביצועים. תיעוד מוצק לפיו עובד לא עמד בציפיות הביצוע ולא שיפר את האימון יספק למעסיק סיבה לגיטימית ולא תגמול לנקיטת צעדים תעסוקתיים שליליים.
6. בדוק היטב את החלטות המשמעת והסיום. לפני שתנקוט פעולה, ודא שכל הסיבות לפעולה מתועדות וישנן ראיות אובייקטיביות התומכות בסיבות. ודא שהסיבה המוצהרת לפעולה אינה מנוגדת לתיעוד הנוגע לביצועי העובד או להיסטוריית העבודה (כגון סקירת ביצועים, העלאות שכר, פרסי בונוס). אם העובד עסק לאחרונה באחת מהפעילויות הבאות, העריך היטב את העובדות והנסיבות כדי לוודא שאין קשר סיבתי בין פעילות העובד לבין הפעולה השלילית:
   • דיווח או התלונן על כל פעילות בלתי חוקית או לא אתית או הפרה של מדיניות החברה או כלליה.
   • הגיש תלונה לסוכנות חיצונית או תביעה בנוגע לכל נושא שקשור לעבודה או השתתף בחקירת תלונות חיצונית או הליך אחר.
   • עוסקת בפעילות איחוד (כמו ארגון או קציצות) או פעילות מתואמת אחרת.
   • התלוננו בפני המעסיק או אחרים על הונאות תאגידיות, נוהלי עבודה לא בטוחים או עניינים אחרים שישפיעו על האינטרס הציבורי.
7. היו כנים לגבי הסיבה לפעולה השלילית. אל תנסו לעטות את הסיבה האמיתית לנקיטת צעדים נגד עובד. אם העובד משוחרר בגלל ביצועים גרועים, אל תעמיד פנים שזה נובע מחיסול עבודה. אם התפקיד ימלא זמן קצר לאחר מכן, נראה שהסיבה המוצהרת היא עילה מסיבה בלתי חוקית.
8. שקול להביא מקבל החלטות חדש. אם עובד התלונן על מפקח, שקול ארגון מחדש של הסביבה כך שהמפקח המואשם כבר לא יוכל לקבל החלטות תעסוקתיות לגבי אותו עובד. היזהר כי שינויים שבוצעו אינם פוגעים מהותית בעובד ואינם משפיעים על תגמול העובד, הטבותיו ותנאי העסקה אחרים. כמו כן, וודא שמקבל ההחלטות החדש פועל ללא תלות במאמציו של המפקח "המזוהם" בכדי להפיג כל מסק תגמול.
9. שקול מחדש ותקן החלטות גרועות. ערוך סקירה חסרת פניות של הפעולה השלילית ונקוט צעדים מתקנים במידת הצורך. ביטול מהיר של פעולת העסקה קודמת עשוי להגן על מעסיק מאחריות.
10. שקול חבילת פיטורים כמוצא אחרון. לפעמים מעסיק פשוט לא יכול לעקוף מערכת עובדות גרועה. במקרה זה, שקול להציע לעובד חבילת פיטורין המותנית בכך שהעובד יחתום על שחרור רחב של כל התביעות הקשורות לתעסוקה. כדי ששחרור כזה יהיה תקף, על העובד לקבל תמורה מסוימת מעבר למה שהיא אחרת תהיה זכאית. לדוגמא, אם עובדת נדרשת לחתום על שחרור על מנת לקבל את המשכורת הסופית שלה, השחרור לא יהיה מחייב מבחינה משפטית. התייעץ עם יועץ משפטי כדי לוודא שהשחרור יחזיק מעמד בבית משפט.

הצהרת אחריות:

מאמר זה מיועד למטרות הסברה בלבד ואינו ייעוץ משפטי או תחליף להתייעצות עם איש מקצוע משפטי מורשה במקרה מסוים או בנסיבות מסוימות.