משימה מול ניהול כוח אדם

מבוא

הדרך בה מנהלים שליטה ומניעים את עובדיהם להופיע במיטבם עוררה ויכוח רב לאורך השנים. לתיאורטיקנים יש דעות שונות לגבי השיטה הטובה ביותר לעודד עובדים לבצע את תפקידם. המוקד העיקרי של כל אחת מהתיאוריות שלהם מתמקד במשימה או בכוח אדם. ננתח את שני הגורמים הללו תוך התייחסות קרובה למנהלים, עובדים ומקום העבודה בכללותו. המנהלים אחראים על השליטה בעובדים, חלוקת המשימות, והקפדה שהכל יתנהל בצורה חלקה בתוך עסק.

ניהול משימות

טכניקת ניהול המשימות מתמקדת באופן שבו מנהלים שולטים בעובדיהם ומתאמים את המשימות והייצור שלהם בתוך העסק. טכניקה זו שמה דגש על השלמת המשימה מבלי להתחשב באנשים שמבצעים את המשימה. הגורמים אשר מנהלים יתקלו בהם מהצד הטכני כוללים את הדברים הבאים; חלוקת משימות עובדים, גיוס עובדים, ניתוח תפקידים, הערכת תפקידים, ניהול שכר, הערכת ביצועים, ניהול הכשרה, רמות פרודוקטיביות, ניהול ספרים פיננסיים ומשימות קשורות אחרות. ברור כי אדם אחד (מנהל) אינו יכול לבצע את כל המשימות הללו. זו הסיבה שמנהלים צריכים להאציל את המשימות הללו לעובדים בדרג נמוך יותר. ניהול מכוון משימות כולל לעיתים קרובות תמריץ עובדים באמצעים כלכליים.סוג זה של ניהול דומה לתאוריה שהציע פרידריך טיילור. הוא האמין שעובדים מונעים אך ורק מכסף והצעתם יותר כסף תגדיל את התפוקה והתפוקה שלהם. תיאוריה זו הייתה לקויה במובנים רבים. ניהול המשימות נותן חשיבות רבה לנורמות, חוקים, מועדים, פרקטיקות סטנדרטיות וביקורת ביקורתית.

ניהול כוח אדם

טכניקת ניהול כוח האדם מכונה גם טכניקת משאבי אנוש. הכוונה היא לשיטה שבה מנהלים שולטים בהיבט 'האנושי' של העסק. הטכניקה שמה דגש על אינטראקציה אישית עם העובדים כדי להגיע ליעדים ארגוניים משותפים. מנהלים המעורבים בהיבט זה של העסק נתקלים בהיבטים מכווני משימות וכן בהיבטים אחרים כגון; מנהיגות, מוטיבציה, פיתוח תרבות ארגונית, תקשורת של ערכים משותפים, תמריצים חברתיים לעובדים, בין רבים אחרים. גישה זו נוטה לשלב עובדים בערך הליבה ובמשימה של העסקים. זו גישה מודרנית המעניקה לעובדים תחושת מטרה והגשמת יעדים. טכניקה זו דומה לתאוריות המוטיבציה שהציעו פרופסור אלטון מאיו ותאורטיקני התנהגות רבים אחרים.

הבדלי גישה

שתי טכניקות אלה נבדלות בגישה, באופי ובאפליקציה.

גישת ניהול המשימות עוסקת בעיקר בקביעת כללים, מדיניות, נהלים, חוזים ויישום קפדני של חוזים והנחיות עובדים. ניהול כוח האדם נוטה להיות מופרד מכללים ותקנות. מדובר ביישום רגוע יותר של מדיניות וחוזים. מטרתה לפעול על פי מדיניות תום לב עם עובדיה. הבדלי גישה אלה מודגשים בעת ניתוח המוטיבציה של העובד. ניהול המשימות מגלה מעט או ללא חשש מהנעת עובדים, ואילו ניהול כוח האדם שואף להניע עובדים באמצעות בונוסים, תגמולים, אירועים חברתיים, בטיחות במקום העבודה וגורמים אחרים.

הבדלים בטבע

הטכניקות שונות גם באופיין. ניהול המשימות הוא תגובתי באופיו, ואילו ניהול כוח האדם יזום יותר. ניהול משימות נוטה להתרחק מפעילות הליבה הארגונית. זה מתפקד באופן עצמאי, למשל, מנהל נותן לעובד אחד משימה אחת להשלים. משימה זו היא לרוב משהו קטן, אשר יתרום לתהליך הייצור הכולל אך אינו משפיע ישירות על המראה החיצוני של העסק. מנהלים לעיתים קרובות ממתינים להתרחשות טעות או טעות ואז מתקנים זאת באמצעות שיטות כוחניות כגון פיטורי עובד או קיצוץ בשכרם. ניהול כוח אדם משולב יותר בפעילות העסק. מנהלים אלה שואפים לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם העובדים, לעודד אותם ולעזור להם. הם שואפים לתקן טעות לפני שהיא נעשית,לפיכך הם מנסים להפחית את הצורך באמצעי תיקון ובכך להגדיל את תפוקת העובדים.

הבדלים ביישום

היישום של שתי הטכניקות הללו שונה גם בכמה דרכים. יישום ניהול המשימות אינו כולל מנהלים בכירים. העובדים אינם מקושרים לתהליכי הליבה של העסק. העובדים מונעים רק מכסף. הדרך היחידה למשוך את תשומת ליבם של המנהלים במהלך התלונות היא באמצעות משא ומתן קולקטיבי שובתים ואיחוד מקצועי. מנהלים מצפים מהעובדים לפעול כמכונות שעושות את המשימה שהם מקבלים מבלי להטיל ספק בה. הם מצפים שתעמוד מועדים ותושג תפוקה מרבית. ניהול עובדים כולל לעתים קרובות מנהלי קו, מנהלים בכירים ומחלקת משאבי אנוש. מנהלים מנסים להתמודד עם תלונות עובדים על בסיס פרטני ובכך להימנע מאיגודים מקצועיים ופעולה קבוצתית במידת האפשר.העובדים מונעים באמצעות קשר הדוק עם ערכי הליבה והמטרה של העסק בכללותו. מנהלים שואפים לרצות לקוחות באמצעות סקר ממוקד לקוחות ושימוש במידע זה לפיתוח ושיפור העסק.

יתרונות

ישנם יתרונות וחסרונות לשתי הטכניקות. היתרונות של ניהול משימות הוא שהוא יעיל בזמן. לדוגמא, העסק לא צריך לבזבז זמן על דיונים ולבקש מהעובדים את דעתם על מנת לקבל החלטה. המנהלים הם דמויות סמכותיות המקבלות את ההחלטות והעובדים צפויים לבצע החלטות אלה בהתאם להוראות. העסק יכול לחסוך כסף בכך שהוא לא צריך לשכור מומחים ליישום תוכניות מסוג משאבי אנוש. היתרונות של ניהול כוח האדם הוא בכך שהעובדים בעלי מורל מוגבר ובכך הם יבצעו את תפקידם בצורה יעילה יותר. הסיבה לכך היא שההנהלה הייתה מעורבת אישית בחיי העובדים וברגשות. העובדים מקבלים מוטיבציה עצמית לביצועים עקב ההנהלה שמעניקה להם יותר אחריות ומגלה בהם אמון.

חסרונות

החסרונות של ניהול המשימות הם שהעובדים מרגישים לא רצויים וזה גורם להם לבצע פחות. מנהלים צריכים להתמודד עם איגודים מקצועיים בתקופות של טרוניות. תהליכים אלה עולים כסף ולוקחים זמן, וכך במהלך אותה תקופה העסק יסבול בצורה דרמטית כלכלית. החסרונות של ניהול כוח האדם הוא שזה די זמן. מנהלים אינם יכולים לקבל החלטה מבלי להתחשב ברגשותיהם ודעותיהם של עובדיהם. עובדים עשויים להיות מתוסכלים ממעקב תמידי על ידי מנהלים.

ההבדלים בין כוח אדם לניהול משאבי אנוש

סיכום

לסיכום, לכל טכניקה יתרונות וחסרונות משלה. כל אחד מהם שונה מבחינת אופיו, יישומו וגישתו. על עסק להיות בעל שני סוגי הניהול הללו על מנת להצליח. אם לעסק יש רק אחד כזה או אחר הם בסופו של דבר ייכשלו. בעבר, טכניקה אחת אולי הייתה עובדת, אך בעולם המודרני והדינמי הזה היא לא תעבוד. עסק צריך לאזן נכון בין תמריצים כספיים לבין מעורבות כוח אדם.

תורך