עובד או קבלן עצמאי: בעיות בסיווג שגוי של עובדים

האם היא שכירה או קבלן עצמאי?

ויקטור 1558 דרך פליקר

טעות עובדים בקבלנים עצמאיים

נושא מהותי בדיני העבודה הוא האם עובד הוא עובד או קבלן עצמאי. הרבה תלוי בתשובה מבחינת העובד. רק עובדים מוגנים על פי חוקי התעסוקה הפדרליים והממלכתיים השולטים בשכר ובשעות, האוסרים על אפליה בלתי חוקית וקובעים תקני בטיחות במקום העבודה. כמו כן עומדת על כף המאזניים גישה להטבות קריטיות, כולל הטבות המוענקות על ידי המעסיק כמו ביטוח בריאות ותוכניות פרישה ותגמולים המצויים כחוק כגון פיצוי עובדים וביטוח אבטלה.

מדוע מעסיקים רבים מעדיפים קבלנים עצמאיים

מנקודת מבטו של המעסיק ישנם מספר יתרונות לשימוש בקבלנים עצמאיים במקום בעובדים. קבלנים עצמאיים יקרים פחות מכיוון שהם אינם כפופים לחוקי שכר מינימום ושעות נוספות, הם אינם זכאים להטבות לעובד, והמעסיק משקיע משאבים מינימליים במתן הדרכה והדרכה אחרת בעבודה. מכיוון שאין שמירת שכר ורישומי תעסוקה אחרים או להחזיק מיסי תעסוקה, עובדי קבלן מציגים נטל מינהלי פחות מהעובדים. בדרך כלל יש למעסיקים גמישות רבה יותר בהוספה וביטול של משרות חוזיות בכדי לטפל בעומסי עבודה משתנים או בצרכים זמניים. חוקי העבודה הפדרליים והממלכתיים אינם חלים על היחסים, מבודדים מעביד מפני אחריות לתביעות במקום העבודה.

בעידן זה של מקומות עבודה וירטואליים וכוח עבודה נייד, יכול להיות קו דק באשר להבדיל בין עובדים לבין קבלנים עצמאיים. היתרונות בשימוש בקבלנים עצמאיים עשויים לתמרץ כמה מעסיקים לעבור קו זה. מחלקת השכר והשעות בעבודה בארה"ב ציינה "מגמה מדאיגה" של סיווג שגוי של עובדים בשנים האחרונות. ממשרד האחריות הממשלתי נמסר כי מתוך 10.3 מיליון עובדים אמריקאים המסווגים כקבלנים עצמאיים.

שמות אחרים לקבלנים עצמאיים

קבלנים עצמאיים נמצאים בכל הענפים וניתן להפנות אותם במונחים רבים ושונים, כולל:

• פרילנסרים
• יועצים
• טמפ '
• קבלנים
• עבודת חוזה
• 1099 עובדים
• עובדי הפרויקט
• עובדים מותנים
• לתזמולים

מהי אי-סיווג עובדים ולמה זו בעיה?

בפשטות, סיווג מוטעה של עובד מתרחש כאשר מעסיק מסווג עובד בצורה לא נכונה כקבלן עצמאי, ולא כעובד. סיווג שגוי יוצר בעיות ברמות מרובות של החברה.

סיווג שגוי של עובדים משפיע לרעה על העובדים שאינם מאופיינים כראוי, שנשללים מהם ההגנות והיתרונות של יחסי העבודה. זה גם משפיע לרעה על מעסיקים שומרי חוק שעושים לפי הכללים ונמצאים בחסרון תחרותי למי שלא. לבסוף, זה פוגע בכלכלה.

הכנסות מס משמעותיות מאבדות לאוצר הפדרלי, לקופות הביטוח הלאומי ולמדיקר, ולכספי האבטלה והמדינה לעובדים עקב סיווג מוטעה של העובדים. על פי ההערכות 2.72 מיליארד דולר אבדו בשנת 2006 בגלל דיווח חסר. ואכן, עובדים רבים שאינם מסווגים באופן שגוי נאלצים לשלם מיסי עבודה שמעסיקיהם היו צריכים לשלם להם.

העונשים בגין שגוי עובדים

בשנת 2012, מעסיקים ברחבי ארצות הברית נאלצו לשלם סכומים משמעותיים לעובדים שסווגו כלא קבלנים עצמאיים. להלן מספר מקרים:

• 9 בינואר: חברת אבטחה מטנסי נדרשה לשלם 62,000 $ שכר בחזרה ל -34 שומרים.
• 3 במאי: שירות חדרנית בפרברים בשיקגו נאלץ לשלם יותר מ -500,000 דולר בתמורה לגב ופירוק נזק ל -75 עובדי ניקיון.
• 14 במאי: לאחר חקירת משרד העבודה, ספק שירותי בריאות ביתיים בקליפורניה נאלץ לשלם 654,082 דולר ל -108 אחיות.
• 23 באוגוסט: חברת צנרת בטקסס נדרשה לשלם מעל 100,000 דולר עבור שעות נוספות ללא תשלום ל 55 עובדי חנויות שטופלו כקבלנים עצמאיים במהלך תקופת ניסיון של 90 יום.
• 20 באוגוסט: שטיח גבס בוושינגטון הבירה חייב למעלה מ 100,000 דולר בשעות נוספות שלא שולמו ל -120 עובדים ששולמו על בסיס שכר חתיכה ללא קשר לשעות העבודה.

מקור: הודעות לעיתונות של DOL: סיווג עובדים שגוי כקבלנים עצמאיים

מה קורה כאשר מעסיק משתבש?

בשנים האחרונות נרשמו מאמצים ממשלתיים מוגברים לבלום את הגילוי של סיווג שגוי של עובדים. באמצעות יוזמות ממוקדות ורב-סוכנויות ותקציב אכיפה מוגדל, המעבידים נבדקו על ציות בתדירות גבוהה יותר. משרד העבודה תקצב 14 מיליון דולר לשנת 2013 לאיתור ותיקון סיווג שגוי של עובדים. מדינות רבות העבירו או הציגו חקיקה שנועדה לטפל בבעיות הנגרמות על ידי סיווג שגוי של העובדים. חקיקה הונהגה גם ברמה הפדרלית.

העלות למעביד על שגיאה יכולה להיות גדולה. הסיכונים הפיננסיים של הליך מס הכנסה כוללים אחריות בגין תעסוקה פדרלית שלא שולמה ומסי אבטלה ממלכתיים ובמס הכנסה שהמעסיק לא שמר. עונשים עשויים לחול.

בהליך של משרד העבודה, המעסיק עשוי להיות אחראי לתשלום שכר בחזרה לעובדים שאינם מסווגים שלא שולמו שכר מינימום או שעות נוספות. הפרות מכוונות עלולות לגרום לתביעה פלילית, קנסות כספיים ומאסר במקרים חמורים. המעסיק עשוי גם להיות כפוף לקנסות כספיים אזרחיים.

איך קובעים אם עובד הוא עובד או קבלן עצמאי?

אין מבחן יחיד לקבוע אם יש לסווג עובד כעובד או כקבלן עצמאי. לכל סוכנות ממשלתית יש מבחן משלה. אמנם לכולם יש כמה קווי דמיון, אך לכל מבחן יש ניואנסים משלו.

מבחן גורמי ה- IRS

מס הכנסה מזהה מעסיקים שאינם מצליחים לעכב מיסים משכר העובד ולתרום לפיק"א (ביטוח לאומי ומדיקר) ולפוט"א (אבטלה) על ידי בחינת מספר גורמים תחת שלושה קריטריונים עיקריים:

• בקרה התנהגותית: שוקל למי יש את הזכות לכוון ולשלוט בפרטים ובאמצעים שבאמצעותם העובד מבצע שירותים. אם המעסיק שומר על הזכות להורות כיצד, מתי ואיפה העובד מבצע את העבודה, היחסים נראים יותר כמו יחסי עבודה.
• בקרה פיננסית: מעריכה את העצמאות והסיכון הכלכלי של העובד. אם לעובד יש השקעה משמעותית בעבודה, הוא אחראי על הוצאותיו שלו ויש לו הזדמנות להרוויח (או להפסיד), היחסים נראים יותר כמו יחסי קבלן עצמאיים.
• יחסי צדדים: מסתכל על האופי הכללי של היחסים ועל כוונת הצדדים. כיצד הצדדים רואים את הקשר? אם יש חוזה בכתב בין הצדדים, לרוב התנאים שלו יהיו בעלי משקל משמעותי רב.

אף גורם אינו קובע. במקום זאת, מבחן הקבלנים העצמאי של מס הכנסה שוקל את מכלול היחסים כדי לראות אם המעסיק שומר על זכות השליטה בעובד.

גורמי מס הכנסה

קריטריונים	גורם	עוֹבֵד	קַבְּלָן
שליטה התנהגותית	האם המעסיק מספק הוראות?	כן	לא
שליטה התנהגותית	האם המעסיק מעניק הכשרה?	כן	לא
שליטה כלכלית	האם העובד מבצע השקעה משמעותית משלו?	לא	כן
שליטה כלכלית	האם המעסיק משלם את הוצאות העובד?	כן	לא
שליטה כלכלית	האם שירותי העובד זמינים לאחרים?	לא	כן
שליטה כלכלית	האם העובד משולם בתוספות?	כן	לא
שליטה כלכלית	האם העובד נושא בסיכון של רווח או הפסד?	לא	כן
יחסי צדדים	האם העבודה היא חלק מהפעילות העסקית הרגילה של המעסיק?	כן	לא
יחסי צדדים	האם העובד מקבל הטבות?	כן	לא
יחסי צדדים	האם לעובד יש חוזה כתוב עם המעסיק?	לא	כן
יחסי צדדים	האם לצדדים יש זכות להפסיק את הקשר בכל עת?	כן	לא
יחסי צדדים	האם למעסיק הזכות לעכב תשלום בגין עבודה לא מספקת?	לא	כן

מבחן המשרד הכלכלי לעבודה

משרד העבודה (DOL) אוכף חוקים המחייבים תשלום שכר מינימום ושעות נוספות על פי חוק התקנים לעבודה הוגנים. היא מחילה את מבחן המציאות הכלכלית כדי לקבוע אם עובדים שיש לסווג אותם כשכירים מקבלים את השכר המגיע להם כחוק.

ה- DOL בוחן את המציאות הכלכלית של כל מערכת היחסים העסקית של הצדדים כדי לקבוע אם העובד תלוי כלכלית במעסיק או שהוא באמת בעסק עבור עצמו. בבדיקה נבחנים הגורמים הבאים:

• כמה שליטה יש למעסיק על דרך העבודה.
• בין אם לעובד יש אפשרות לרווח או סיכון להפסד ללא תלות במעסיק.
• בין אם העובד השקיע במתקנים ובציוד העסקי.
• קביעות היחסים.
• מידת המיומנות הדרושה לביצוע העבודה.
• האם העבודה היא חלק בלתי נפרד מעסקי המעסיק.

כמו מבחן גורם ה- IRS, אף גורם אינו קובע.

מבחן EEOC

הוועדה לשוויון הזדמנויות בעבודה (EEOC) מחילה שינוי במבחן הסוכנות המקובלת כדי לקבוע אם עובדים הם עובדים המכוסים על פי החוק האוסר על אפליה בעבודה. ה- EEOC בוחן מספר גורמים סביב זכותו של המעסיק לשלוט בעובד. מהגורמים הבאים עולה כי עובד הוא שכיר:

• למעסיק יכולת לשלוט כיצד, היכן ומתי מתבצעת העבודה.
• העובד אינו זקוק לרמת מיומנות גבוהה או מומחיות מיוחדת בכדי לבצע את העבודה.
• המעסיק מספק לעובד את הכלים והציוד לביצוע העבודה.
• העובד מבצע את העבודה באתר העבודה של המעסיק.
• יש קשר שוטף בין העובד למעסיק.
• המעסיק רשאי להקצות לעובד פרויקטים נוספים.
• המעסיק קובע את שעות העבודה ומשך העבודה.
• העובד מקבל שכר על בסיס תוספות זמן (לפי שעה, שבועי, חודשי וכו ') ולא לאחר סיום הפרויקט.
• לעובד אין עובדים משלו או קבלני משנה שיסייעו בעבודה.
• העבודה היא חלק מהעסק הקבוע של המעסיק.
• לעובד אין עסק משלו.
• המעסיק מעניק הטבות לעובד.
• המעסיק יכול להפסיק את הקשר לפי רצונו.
• הצדדים התכוונו ליצור יחסי עבודה.

אחריות מעביד משותפת

ניתן לראות בעובד שני מעסיקים אם לשני ישויות יש את הזכות להפעיל שליטה על עבודתו. לדוגמא, סוכנות כוח האדם המשכורת לעובד והעסק שעבורו מבצע שירותים יכולים להיחשב כמעסיקים משותפים של העובד.

אם קיימים יחסי מעביד משותפים, לשני המעסיקים חובות כלפי העובד על פי חוקי העבודה הפדרליים והממלכתיים:

• לספק מקום עבודה נקי מאפליה והטרדות.
• לספק התאמות סבירות לפי החוק האמריקני עם מוגבלות.
• להחזיר עובד שחוזר מחופשה על פי חוק חופשה רפואית במשפחה.
• לספק סביבת עבודה בטוחה על פי חוק בטיחות ובריאות בעבודה.

מעסיקים משותפים שיימצאו בניגוד לחוקי העבודה, יחויבו במשותף בגין החזר כספי ונזקים אחרים לעובד.

דרכים למזער את אחריות המעסיק בגין טעות בסיווג

מעסיק יכול למזער את הסיכון לסיווג שגוי של העובדים על ידי נקיטת הצעדים הבאים ביחס לקבלנים העצמאיים שלו:

• הימנע מהתקשרות עם עובדים לשעבר (כולל גמלאים) למתן שירותים הדומים לשירותים שביצעו כעובדים.
• גישת הקבלנים למתקני ומערכות החברה צריכה להיות מוגבלת למה שהם צריכים לצורך ביצוע העבודות.
• אין לספק לקבלנים כרטיסי ביקור של חברה, נייר מכתבים, מדים או חומרים אחרים היוצרים מראה של יחסי עבודה.
• במידת האפשר, הקבלנים צריכים לעבוד מחוץ לחצרים או תחת ניהול עצמם באתר.
• על הקבלנים לקבל, או לרכוש על חשבונם, את הכשרות המיומנות הבסיסיות ואת הציוד לביצוע העבודה.
• הסדרי עבודת החוזה צריכים להיות ספציפיים לפרויקט ולמשך זמן מוגבל.
• יש לשלם לקבלנים על בסיס פרויקט, ולא על בסיס שעה או שכר.
• אין להתייחס לקבלנים כעובדים ויש להבדיל אותם מעובדים בספריות המעסיקים ובתרשימים ארגוניים.
• השתמש בהסכם קבלן עצמאי המציין את כוונת הצדדים לקבוע הסדר קבלן עצמאי ולא יחסי עבודה.
• השתמש בקבלנים המועסקים על ידי גורם אחר, כמו סוכנות כוח אדם, בהתאם להסכם בכתב שהופך את הגורם האחר לאחראי על הלנת מיסים ועמידה בהתחייבויות אחרות של המעסיק.
• מדי פעם בצע ביקורת עצמית כדי לקבוע אם עובדים מסווגים כראוי, תוך שימוש במבחני הסוכנות להדרכה.

© 2012 דבורה ניינס