הבטחת פיזור מגדרי בחדר הישיבות

נשים בחדר הישיבות.

הבטחת התקדמות עתידית של פיזור המועצה

עדויות עדכניות מראות כי פיזור הדירקטוריון הופך לשיקול בחברות גדולות. אף על פי שנשים מקבלות ייצוג טוב יותר בהתמדה בדירקטוריונים, העלייה עדיין רחוקה משוויון בארה"ב. הנתונים לייצוג מיעוטים אתניים (EM) מדהימים עוד יותר. חלק זה יבחן שיטות שניתן להשתמש בהן בכדי להגדיל את הגיוון בקצב מואץ יותר.

מכסות חקיקה

הנהגת חקיקה הקובעת מכסות מינימליות לנשים ול- EM בדירקטוריונים מצוטטת לרוב כפתרון העיקרי לנושא הנדון. מכסות אלה ידרשו אחוז מינימלי של חברי הדירקטוריון להיות מכל אחת מהקבוצות הנ"ל.

בשנת 2003 נורבגיה הפכה למדינה הראשונה בעולם שהכניסה מכסת מינימום של 40% לנשים בדירקטוריונים של חברות בבעלות ציבורית ונסחרת בציבור. למרבה הצער, האופי ההתנדבותי לקיום חוק זה לא צלח ולכן הוא הפך לחובה בשנת 2006. ההשפעה של חקיקה זו על הגדלת אחוז הנשים בדירקטוריונים לא הייתה מוטלת בספק. הנציבות האירופית בשנת 2012 דיווחה כי נשים היוו 42% מכלל חברי הדירקטוריון בחברות הציבוריות הגדולות בנורבגיה. הגידול המהיר בהשתתפות הדירקטוריון הנשי הוא ללא ספק תוצאה של העונשים המחמירים של אי-התאמה הנלווים להוראה. אם חברה לא מצייתת לחוק זה התוצאה תהיה שהחברה עשויה להתפרק.

כאמור, מערכת זו הגדילה את מספר הנקבות על לוחות. עם זאת, הוראות עתידיות לגבי מכסות חובה לא צריכות להיות מגבילות כל כך להתמקד רק בתחום המגדר. ממשלות השוקלות ליישם חקיקה צריכות להתמקד במגוון עבור EM וגם עבור נשים. כתוצאה מכך, המכסות לכל קבוצה יצטרכו להיות באחוז נמוך יותר מזה שהוצג בנורבגיה.

בעיות במערכת זו

ישנם שני נושאים שמאמר זה ישקול בעת ניתוח מערכת התקדמות זו: אסימון והסמכה.

הועלו טיעונים שקובעים את כמות הנשים בדירקטוריונים בנורבגיה, כלומר הם עברו את רעיון האסימון הזה. עם זאת, זה לא בהכרח נכון. אף על פי שחברות הנוכחיות הנסחרות בבורסה מצייתות לכלל זה נתון זה אינו לוקח בחשבון את מספר החברות שבעבר היו נסחרות בפומבי, אלא בחר לחזור לחברות פרטיות לפני מועד ביצוע החוק. ראוי להזכיר גם כי בעשר השנים שחלפו מאז החקיקה בנורבגיה הפכה לחובה אחוז הנשים כחברות דירקטוריון נשאר רק באופן שולי מעל הדרישה. ניתן להציע כי זהו סימן לאסימון שלהם ולא לרצונן האמיתי של חברות למנות דירקטוריון מגדרי.

הגיליון השני בוחן האם הדירקטוריונים מגייסים את הכישרון המוביל בלי קשר למין או שעליהם להפיק את המיטב ממה שעומד לרשותם. העדויות שמסרו אהרן ודיטמר מצביעות על כך. בשנת 2001 מבין חברות הדירקטוריון בחברות המובילות בנורווגיה 73.62% היו בעלי ניסיון מנכ"ל קודם. נתון זה הצטמצם ל- 55.55% עד 2008. באופן דומה בשנת 2006, לפני שהחוק היה חובה, 27.88% השיגו תואר שני במנהל עסקים בעוד שנתון זה עמד על 21.63% בלבד בשנת 2009.

סקנדינביה מובילה את הדרך.

גישות אלטרנטיביות לרפורמה בחקיקה

מכסות שאינן מחוקקות

הכנסת הנחיות וציפיות של חברות הנסחרות בבורסה באמצעות 'חוק רך' עשויה להיות דרך יעילה יותר להגדלת ההשתתפות המוצדקת של נשים בדירקטוריונים. במסגרת מערכת זו חברות לא יידרשו כחוק לעמוד במכסות ספציפיות. עם זאת, לחץ פוליטי ומסחרי יעודד מאוד מינוי של ועדים מגוונים יותר אתניים ומגדריים.

מערכת זו נחקקה על ידי מדינות רבות; ביניהן בריטניה ושבדיה. בריטניה הציגה זאת באמצעות קוד הממשל התאגידי בבריטניה. דו"ח זה קובע כי:

באופן דומה קובע קוד הממשל השבדי:

" חברי הדירקטוריון שנבחרו על ידי אסיפת בעלי המניות הם באופן קולקטיבי להפגין גיוון… החברה צריכה לשאוף לאיזון מגדרי בדירקטוריון ."

הרגשות של מכשירי החוק הרכים האלה דומים מאוד. עם זאת, ההשפעה שהייתה להם שונה. בשוודיה נשים מהוות כ- 27% מכלל חברי הדירקטוריון. זהו אחוז גבוה משמעותית לעומת כ -13% בבריטניה.

מודה כי להנחיות אלו הייתה השפעה חיובית על מגוון הלוחות, אולם הוצע כי מדיניות רחבה יותר בנוגע לטיפול בילדים והגנת הריון היו הסיבה לפער בין הצלחות ההנחיות במדינותיהן.

איזון בין עבודה לחיים הוא קריטי.

גישות ומדיניות חלופיות חלופיות

נשים המאפשרות מדיניות טיפול בילדים

מאמר זה מציע כי הגדלת מדיניות הטיפול בילדים עשויה להשפיע משמעותית על מספר הנשים המוצדקות בדירקטוריונים במדינות כמו ארה"ב ובריטניה, בהן מכסות שאינן חובה הצליחו פחות להשיג שוויון בחדר הישיבות.

במדינה שנראית כמובילה וחדשנית בעולם, מדיניות הלידה, האבהות והטיפול בילדים של ארה"ב משאירה הרבה מה להיות רצוי. התבטא כי מכל מדינות ה- OECD יש בארה"ב אחת החקיקות השופעות ביותר בנוגע לקטגוריות הנ"ל. כתוצאה מכך, שיעור ההשתתפות הנוכחי של נשים בכל הדירקטוריונים בארה"ב הוא כ- 14%. נכון להיום החוק האמריקני להגנת הריון נשלט על ידי חוק חופשת משפחה ורפואה ("FMLA"). פעולה זו קובעת חופשה של 12 שבועות לאמהות טריות תוך 12 חודשים. החוק קובע גם כי מעסיקים רשאים לסרב להחזיר אדם שלקח חופשה מכוח הוראה זו ממספר סיבות לרבות "הפגיעה הכלכלית המהותית והחמורה" שהם עלולים לגרום לחברה.

העמדה המרשימה הלא חובה של נשים בדירקטוריונים בשבדיה מוזכרת בסעיף לעיל. החקיקה הנוכחית בשבדיה קובעת כי הורים טריים יקבלו תשלום עבור סך כולל של 480 יום לילד עד גיל 4, ואם זה לא יושג, ניתן לקחת עד 96 ימים שנותרו עד שילד בן 12.

זהו תחום שארה"ב ובריטניה צריכות להתמודד איתן אם הם עתידים להתחרות במדינות כמו שוודיה בעתיד בתנאים בנושא שוויון בין המינים.

תוכניות תמריץ מס

הסעיף לעיל מסביר באופן מקיף את היתרונות הנובעים ממדיניות הטיפול בילדים; עם זאת, מדיניות זו רק מגדילה את ההיבט המגדרי של מגוון הלוחות. התחום השני של הגיוון בו התמקד מאמר זה הוא מגוון EM.

על מנת להגביר את המגוון המגדרי בדירקטוריונים ללא מכסות משפטיות קשות, ניתן היה להעלות כי תמריצי מיסים המוענקים לחברות שעסקו בעמידה פעיל במכסות חוקיות רכות יובילו לעלייה נחוצה ביותר במנהלי ה- EM. חוק זה עשוי להיות מריר ולהביא לתחושת אסימון על לוחות על ידי EM. עם זאת, אין ספק שמספר אנשי ה- EM המתאימים אינם מיוצגים במדויק במועצות הגדולות ביותר וייתכן שזה פיתרון לטיפול בבעיה זו ובסופו של דבר לשנות את חשיבה המוצעת של OWM.

סיכום

מאמר זה הראה שלמרות שהמגוון המגדרי והאתני בחברות גדולות הנסחרות בבורסה טרם הגיע לשיוויון, חלה התקדמות משמעותית. זה נכון במיוחד עבור נשים בדירקטוריונים יותר מאשר EM.

האיכות הגוברת של הלימודים שהושגה הן על ידי נשים והן על ידי נשים במהלך 40 השנים האחרונות היוותה גורם בולט בהגברת מגוון הלוחות. אחוז העלייה ב- EMs שמסיימים את לימודינו בימינו לעומת 1976 אמור לשמש תמריץ למועצות להתפשט בתחום זה בדיוק כפי שהיה אצל נשים בשנים קודמות.

היתרונות של דירקטוריון מגוון הם חזקים. ההשלכות על אי גיוון אינן מוטלות בספק. השיטות המוזכרות במאמר זה לצד ההטבות המוכרות צריכות לשמש זרז לחברות להתמקד בשכירת המועמד הטוב ביותר לתפקיד דירקטוריון ולא רק למועמד הטוב ביותר במסגרת דמוגרפיה מסוימת.

מה היית עושה?

האם דעתך השתנתה?

© 2018 ג'ון וולפגנג